□譚浩俊

　　到去年底，全國很多地方的國有企業改制工作已經接近尾聲。該改的、可改的，都已經改掉。未改的，要么是地方確定的重點國有企業，要么是改制難度太大、成本太高、改不下去的企業。

　　從幾年來國有企業改制工作的實際情況來看，總體上講，是成功的，改制的效果也是好的，許多企業通過改制，煥發了新的生機，對市場的適應能力強了，管理規范了，效益提高了，再投入的積極性也高了。但是，也有少數企業沒有能夠達到預期的目的，企業仍然處于不穩定狀態，各種矛盾也在不斷暴露。因此，對前一階段國有企業的改制工作，值得回顧與反思。

　　首先，“一企一策”的改制弊端已在顯現。國有企業的改制工作，從摸索到普及，從試點到推廣，經歷了多個階段。其中，“一企一策”是最早的改制方式。在國家和地方都沒有出臺統一政策之前，為了推進改制，一些地方提出了“一企一策”的改制方式，即根據不同的企業，實行不同的政策。在當時，曾經作為經驗，被全國很多地方學習借鑒。這條經驗，也確實為企業改制工作打下了積極的思想基礎。但是，隨著改制工作大規模地進行，“一企一策”的政策，顯然是不符合有關政策法規的，是不符合我國國情的。如果改制企業運行正常，則一切還好，如果企業運行不正常，圍繞職工補償、養老保險基金的繳納標準等方面的矛盾就暴露了。

　　第二，職工權益維護缺乏剛性手段。改制的目的就是讓企業有更好的發展，職工有更多的實惠。但是，從改制以來幾年的情況看，這一目的并沒有完全達到。表現在四個方面：一是職工收入沒有與企業效益同步增長。一些企業改制以后，雖然效益很好，但是，這些企業的經營者，不想通過發展獲取更多利益，而是指望通過克扣工人利益謀取私人利益。因此，職工收入沒有同步增長；二是改制不成功企業的職工權益不能保證。一些企業雖然名義上改了制，但仍然困難重重。于是，這些企業以困難為由，克扣職工工資、強制要求職工回家待崗等，有的甚至把矛盾交給政府，引發職工不滿；三是職工經濟補償金被懸空。很多地方在改制過程中，職工的經濟補償金都留在了企業。這些補償金就一直由企業占用。值得注意的是，如果企業一旦出現破產等問題，那么，原量化到職工頭上的經濟補償金也就落空，就必須由政府來買單。四是“逼迫”職工離開企業。雖然地方在改制時，都把全部接收職工寫在了協議中。但是，改制以后，一些經營者以將“異己分子”安排到差崗位、艱苦崗位等方式，強迫職工離開企業。而按照改制時的規定，職工“主動”離開企業，拿到的經濟補償也少得多。對這些問題，地方政府及相關部門明顯的缺乏有效的監督和制約手段。因此，改制以后如何來保證職工的合法權益，讓職工享受改制成果，也是必須認真研究和反思的問題。

　　第三，經營者的“道德風險”難以避免。一個值得深入反思的問題是，為了推進改制，盡快創造“政績”，很多地方在改制過程中，都出現了這樣兩種現象：一是出臺了一系列的優惠政策，讓國有資產受讓者獲得了相當多的優惠；二是絕大多數企業都轉讓給了原企業經營者。從當時來看，似乎是積極的，加快了改制步伐。但是，回過頭來看看，這些操作也留下了一些“后遺癥”。因為，改制時對受讓人提出的許多“要求”，都僅僅停留于“道德范疇”，沒有能夠上升到“法律范疇”。經營者能不能按照當初的承諾履行，完全看經營者的道德素質。改制幾年以后，一些經營者就打起了歪主意，以《公司法》的名義，要求轉讓企業，試圖從中牟利。因此，如何避免經營者的道德風險，保持企業穩定，維護職工利益也是必須認真研究與反思的問題。否則，這會讓一些投機者牟取高額利益，而使國家和職工利益遭受重大損失。