域外三類勞動爭議處理制度

　　設立專門司法機構處理勞動爭議案件

　　在歐洲、亞洲和非洲，很多國家和地區都設有勞動法院、勞動法庭、就業法庭或其他類似的專門司法機構審理勞動爭議案件。其中最典型的當屬德國、法國和英國，其他的國家和地區或多或少都是受到上述三個國家的影響。在建有專門司法機構的國家中，司法機構的組成、審判程序以及司法機構在處理勞動爭議案件實務中的作用也不完全相同。

　　德國的勞動爭議處理機構主要是勞動法院，勞動法院不僅處理個人勞動爭議案件，而且處理集體爭議案件。德國的法院體系包括憲法法院和普通法院、行政法院、勞動法院、社會法院和財稅法院六大系統，勞動法院是其中之一。德國通常被視為最典型的實行勞動法院體制的國家，頒布有專門的《勞動法院法》，勞動法院自上而下形成一個完整的、獨立的系統，包括基層勞動法院、州勞動法院和聯邦勞動法院三級，分別負責勞動爭議案件的一審、二審和三審。

　　德國勞動爭議案件的處理程序為：勞動爭議發生之后，當事人可以開展企業內部自主協商。企業內部協商由企業委員會(雇員代表組成)代表員工和雇主代表進行。當事人不愿協商或者協商不成的，可以向基層勞動法院起訴。基層勞動法院受理案件后，首先必須啟動庭內調解程序。調解協議具有法律效力。調解不成的，即由一名職業法官(依據法官法錄用任命)和兩名名譽法官(分別來自雇員和雇主雙方，由雇主協會和工會提名，政府部門任命，任期4年)進行開庭審理。開庭審理分為“裁判程序”和“決議程序”兩種，前者適用于個人勞動爭議案件，后者適用于集體爭議案件。當事人不服基層勞動法院判決，可以向所在地的州勞動法院上訴。州勞動法院審理上訴案件也是由一名職業法官和兩名名譽法官主持，對案件從事實認定到法律適用方面進行全面審理。州勞動法院在審理上訴案件期間可以進行調解。當事人不服州勞動法院判決的，還可以向聯邦勞動法院上訴，但上訴必須先向原審州法院申請上訴許可。聯邦勞動法院審理上訴案件，由三名職業法官和兩名名譽法官主持，并且只就法律適用問題進行法律審理。

　　以第三方調解和仲裁為主導的勞動爭議處理制度

　　勞動爭議處理體制以第三方調解和仲裁為主導的國家世界上并不太多，最典型的有美國、加拿大和澳大利亞三國。

　　美國的勞動爭議處理機構包括聯邦調解調停局(FMCS)、獨立仲裁員和聯邦法院三個方面。由純民間的仲裁員獨立仲裁勞動爭議案件是美國勞動爭議處理體制的最顯著特征。

　　FMCS是由政府出資成立的一個獨立機構，局長由總統在參議院通過人選后任命。調解員分為專職和兼職。專職調解員按照公務員管理，兼職調解員依照有關規定享受待遇。FMCS的職責是免費調解除就業歧視爭議(美國的就業歧視案件由雇用機會均等委員會調解和處理，并且是強制性的，未經雇用機會均等委員會調解，不得向法院起訴。)外的集體爭議和個人勞動爭議案件，調解是自愿性的，調解協議不具備法律約束力。

　　美國的勞動爭議仲裁也是自愿的。是否進入仲裁程序，大部分情況下都是由企業的集體合同作出事先規定，沒有集體合同的企業也可以由個人勞動合同約定。無論以哪種方式，只要選擇了仲裁，便排除了司法管轄權。如果當事人對仲裁約定發生爭議，由法院判定，通常法院都會確認仲裁管轄。美國的勞動爭議仲裁由純民間的仲裁員以自己的名義獨立進行，仲裁員通常掛靠在仲裁員協會等組織名下，由當事人自由選任。仲裁員的裁決具有法律效力，當事人可以就仲裁裁決向聯邦法院起訴，但法院只做程序監督，不做實質審查。只要仲裁管轄無誤、沒有欺詐、腐敗和違反法定程序，法院即確認仲裁裁決的法律效力。

　　聯邦法院是美國處理勞動爭議案件的司法機構。如果爭議當事人沒有就仲裁達成協議，可以向聯邦法院巡回法庭起訴。聯邦法院處理勞動爭議案件適用民事程序。

　　美國的勞動爭議處理程序為：勞動爭議發生之后，當事人可以在企業內部自主協商解決。自主協商通常包括向上司申訴、工會協助、同事審查委員會協商等階段。在美國，越來越多的企業成立了由雇員代表或雇員和雇主雙方代表組成的同事審查委員會。同事審查委員會作出的決定，在大部分案件中屬于向雇主方提出的建議(通常都會被接受，從而達成和解)，在一部分案件中甚至具有約束力。勞動爭議未能自主協商解決的，根據當事人的申請或者征得雙方當事人同意，由FMCS指定調解員進行調解。FMCS調解仍然未能達成協議時，如果受約束的集體合同或個人勞動合同中規定了仲裁管轄，則任何一方當事人可以申請進入仲裁程序，由指定的獨立仲裁員仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以向聯邦法院申請司法審查，聯邦法院只審查仲裁程序；如果當事人事先沒有仲裁協議，事后也未就仲裁達成一致，則可以向聯邦法院巡回法庭起訴。當事人對巡回法庭的判決不服，可以依照民事訴訟程序上訴。

　　以普通民事訴訟方式為主導的勞動爭議處理制度

　　以普通民事訴訟作為處理勞動爭議案件主導方式的國家主要有日本、韓國、意大利和荷蘭，日本最為典型。

　　日本在歷史上以終身雇用制聞名于世，勞動關系調整偏重于集體勞動關系方面。但自上個世紀末期開始，雇用形式日漸靈活化，個別勞動爭議案件逐漸增多。與之相適應，日本政府越來越關注個別勞動爭議的處理。2001年制定了《個別勞動爭議解決促進法》，2004年出臺了《勞動審判法》。

　　日本的個人勞動爭議處理機構包括政府部門、公共機構、民間機構和法院等多個方面。政府機構主要是指勞動基準署、公共職業安定所、雇用均等辦公室和地方勞動部門。按照日本《個別勞動爭議處理促進法》，相關政府部門有義務促成爭議當事人和解，并接受當事人的請求開展調解或調停。公共機構是指勞動委員會。勞動委員會是傳統的集體爭議處理機構，但也有義務促成個人勞動爭議當事人和解。當前日本社會各界要求勞動委員會在解決個人勞動爭議方面發揮更大作用的呼聲很高。民間機構主要指仲裁協會、律師協會等民間組織。它們主要是根據當事人的申請開展個人勞動爭議調解或仲裁。法院是日本非常重要的個人勞動爭議處理機構，也是兜底機構。所有未能通過訴前程序處理的案件都可以通過法院解決。按照日本2004年新制定的《勞動審判法》，法院處理勞動爭議案件實行審判委員會(相當于審判庭)制度。審判委員會由1名勞動審判官和2名勞動審判員組成。勞動審判官由職業法官擔任，勞動審判員由勞動關系專家擔任。法院審理個人勞動爭議案件首先進行調解，調解不成則進入審判，審判及其后的上訴完全按照民事訴訟程序進行。據統計，2003年，日本全國的地方法院共審結個人勞動爭議案件2393件，案均審理時間為11.8個月。

　　日本個人勞動爭議的處理程序為：勞動爭議發生之后，首先應在企業內部自主協商，在內部協商過程中，政府部門和公共機構有義務提供援助。內部協商達不成一致時，當事人可以向政府部門、公共機構或相關的民間機構申請調解或仲裁。調解或仲裁未能解決爭議的，可以向法院起訴。當事人也可以不經調解或仲裁直接向法院起訴。法院處理個人勞動爭議案件，首先進行調解，調解不成的，依法審判。當事人不服法院判決的，可以按照民事訴訟程序上訴。

　　陳麗平/輯