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http://whmsebhyy.com 2000年07月18日 10:16 道瓊斯
《華爾街日報》：上班的每分每秒你都知道你的雇員在哪里，或者乾脆給他們自由，讓他們隨便在甚么時候和甚么地點工作，哪一種方式更好些呢？即使雇員的工作效率非常高，但看來多數經理們還是想知道雇員們在哪里，正在做甚么。 我常常想，下一次職業革命將會是職業人士要求對自己的工作時間掌握控制權。當然，我們中的許多人，不管我們是醫生、接待員還是脫口秀主持人，都必須在某個時段呆在某個地方工作，但也有很多人將可能通過發揮技術的力量，在職業生涯中行使父輩們所無法想像的自由權利。我認為多數經理們不會同意這么做。但一些有超前思維的公司已經意識到，為了維持員工們的工作積極性，減少人員流失，必須像對待成年人那樣對待員工，相信他們為了發展自己的事業能夠很好地行使自律精神。許多經理在踏進大門的時候還帶著這樣的心態：“如果我沒看到哈羅德，并且不知道他是不是在工作，那他一定在外面閑逛。” 傻瓜都會知道，讓員工始終在你眼皮底下工作有利于管理。我曾經在一家新聞通訊社的編輯部擔任過一種主管工作，算是最簡單的管理方式，每個人都圍著我坐成一圈。我們總是面對面工作。如果有誰遲到，我就會知道，如果誰打電話來請病假，他必須有醫生開的病假單。實際上，這些雇員的工作和工廠里的白領沒有甚么兩樣，這里的員工跳槽率典型反映了一個刻板的、以時間為標準的工作環境。 對于在家里工作或者在國外工作的員工就很難管理了。管理這樣的情況對老板們就有一些要求，不過很多老板不樂意這么做：放棄監控，布置合理和客觀的工作目標并予以實施，信任他們，相信大多數雇員希望成功，即使老板不在身邊轉悠，也愿意努力工作。 許多管理者發現很難做到放棄監控。這是我們日常生活中經常碰到的一個問題，并不只是因為做了經理才會如此。如果某個經理是從工頭的位置一路提拔上來的，他可能更喜歡處理工作中的人的因素，而不是諸如確定工作重點和制定有遠見的策略等因素。經理們也許確信每個人都應該按他的工作方式工作，工作到最晚才回家的人一定是活干得更多的人。如果某位經理從來沒有在家工作的經驗，她也許不會相信，有人設立的家庭辦公室和工作場所的辦公室有同樣的功能和效率。不過她同時也傾向于認為許多人需要強制的紀律加以約束。 確定一些合理的目標并督促員工完成，這是許多經理不希望雇員控制自己的時間的一個原因。如果每一個經理在年初時和雇員們坐下來說：“這是我們公司的整體目標，那是我們部門如何配合完成目標，這是我們部門設定的目標，那是你在其中所要起的作用。”經理會知道這樣雇員就有了一個行動命令。如果你跟不上，就會丟飯碗，或者得不到升職。在這種情況下，雇員可以用不著一天天被人指導工作，而只要他完成了特定的關鍵目標就向經理匯報，或者要求經理進行一些必要的解釋。但是，很多經理不喜歡用這種方式討論目標計劃，也不喜歡讓報酬和工作業績靠實現這些目標來確定。 一些經理甚至都不能為自己安排工作重點，許多人完全不知道他們的部門該如何配合公司的總目標。他們把自己的部門看作是與公司分離的部份，而不是整體的一部份。因此，到年度總結的時候，他們只是憑借一些軟性的、非指標性的尺度來衡量雇員：這個人總是來得很早，那個人開會時發言最積極，這個人曾在最后一刻幫我解決了某個項目。有些經理抓住一些日常細節瑣事來判斷雇員的工作表現，而不是看他是否幫助公司達到了既定目標。 有些經理打心眼里不相信雇員會盡力把工作完成。許多經理把雇員看作天性懶散需要督促的孩子。當雇員在遙遠的地方工作，不信任他人的經理們便設想雇員一定抗拒不了某個好日子的誘惑而關掉了電腦，或者有大特賣時一定跑去了購物中心。但如果雇員呆在辦公室，他就跑不了了。他的缺席會被經理發現，于是這一衡量工作效率的問題就解決了。 銷售機構很早以前就提出了遠距離工作的方法，并稱之為“銷售定額”。為了達到定額，你應該更努力地工作；超出定額，你就會得到又大又豐厚的紅包；達不到定額你就會被請出門外。這與你是否在家里或者在街邊的星巴克(Starbucks)咖啡店工作沒有任何關系。只要毫無借口地把工作做好就行。更多的專業人士應該需要在類似銷售人員的冷酷環境下工作。如果我不干我現在的活，我就得走人。但只要我干得好，無論我在深夜工作還是朝九晚五地上班，公司總會有我的一席之地。一種方式并不一定適合所有的工作，該是雇主們意識到這一點的時候了，不該要求雇員固守一個不見得符合業務需要的僵化的日程表。
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