壟斷經營性企業職工收入基本情況分析

　　(一)壟斷經營性企業職工收入現狀

　　1.壟斷經營性企業職工收入水平普遍較高

　　壟斷經營性企業除極少數如軍工企業等受歷史、地區因素影響而導致職工收入水平偏低外，絕大多數企業職工收入水平偏高。1994年，壟斷行業職工平均工資與全社會職工平均工資的倍數關系在1.36倍至2.12倍之間，到1999年，上升到1.38倍至2.36倍之間，差距在不斷擴大。這里，還不包括工資外收入部分，如加上工資外收入，差距會更大。據中華英才網2000年9月至2001年1月對國內40余個城市，30多個行業，28種職業的2萬1千多名網民進行的網上薪資調查顯示，電信行業以年人均收入44405元名列30個行業第二位，估計此數據基本接近實際水平。

　　2.壟斷經營性企業職工收入水平增長較快

　　部分壟斷行業工資收入的增長速度高于全國人均工資增長水平。根據國家統計局統計數據計算，1990年至1999年全國職工平均工資年均增長速度為16.5%，金融業為21.4%，郵電通訊業為20.2%，航空運輸業為19.9%，高于全國年平均工資增長速度3.4-4.9個百分點。

　　(二)壟斷經營性企業職工過高收入原因分析

　　1.壟斷利潤是部分壟斷經營性企業職工過高收入的主要來源

　　壟斷經營性企業職工收入過高，最根本的原因在于它能夠依據其壟斷地位獲得壟斷利潤。如“電力行業集中了我國1/6(約8000億元)的國有資產，1999年僅向中央財政上繳86億元，資金利潤率只有2.3%。而據業內資深專家分析，電網的供電成本一般應在每度電0.10元左右，但是電廠上網價與銷售價之差一般都超過0.15元。國家電力公司每年至少供10000億度電，取得的利潤何止86億。”而電信行業利用自己的壟斷地位，硬行向部分用戶征收數千元的高額初裝費，迄今為止，這筆收費也已高達上千億元人民幣。

　　另據國家計委對壟斷行業亂收費問題進行的價格大檢查結果顯示：1998年以來的兩年內，電力行業向全國用戶違法收取27.4億元，被國家電力公司所屬各級單位據為已有。1999年電力煤氣及水的生產供應業職工人數為283萬，按電力職工占一半計算，違法收費金額相當于人均1930元。同樣的調查結果顯示：電信行業電信資費方面的違法所得高達21.7億元，按目前電信行業53萬員工計算,相當于人均4094元。

　　2.超發工資總額，工資外收入水平過高

　　超過工資總額計劃發放工資及工資外收入是壟斷經營性企業過高收入的一個主要原因，它也是壟斷利潤轉化為個人收入的具體實現形式。據我們對幾家壟斷經營的大公司及金融企業調查結果顯示，這些壟斷經營性企業，大多存在突破工資總額計劃的現象，并且在超發工資總額的同時，還有大量的未納入工資總額統計范圍之內的工資外收入。在我們調查的企業中，超發工資總額計劃比例高的達到40%，工資外收入占工資總額計劃指標的比例，最高的達到工資總額計劃的66%。

　　據統計，1999年全國金融業職工年平均工資為12028元，按職工工資外收入相當于于實際工資總額的66%的比例測算，金融業職工全年的實際平均工資應達到19966.48元，分別是全國職工和制造業職工年平均工資的2.39倍和2.56倍。另據個案調查，某商業銀行職工年平均工資收入在4萬元以上，大大高于全國職工的平均工資水平。

　　3.內部平均主義盛行，員工收入水平偏離勞動力市場價位

　　壟斷經營性企業內部一般員工收入水平遠遠高于勞動力市場價位，而少數關鍵崗位的經營管理和技術人員的收入水平又低于勞動力市場價位，高水平上的平均主義同樣是壟斷經營性企業收入居高不下的一個主要原因。據我們調查，我國壟斷行業、企業其一般員工的工資性收入比非壟斷行業、企業一般員工的工資性收入高出3倍以上。如深圳一證券公司的司機年薪達12萬元，是全國職工年平均工資的14.38倍，是廣東省在崗職工年平均工資的8.86倍。又如上海某一商業銀行進行內部分配制度改革，可改革以后的司機月工資收入水平還是相當于市場價位的2倍。由此可想而知，壟斷行業內部的平均主義分配是何等嚴重。

　　調控壟斷經營性企業過高收入的主要思路

　　部分壟斷經營性企業職工收入過高是壟斷行為最終結果的一種表現形式，是矛盾的焦點，但不是問題的核心，其根源在于壟斷經營體制本身，以及壟斷經營性企業的工資管理體制和內部收入分配制度的不合理。所以解決壟斷經營性企業職工收入過高問題最重要、最根本的出路就是深化改革、打破壟斷，特別是要打破行政性壟斷和行政性色彩較濃厚的行業壟斷；在加強對壟斷經營性企業進行改造和監管的同時,必須進行勞動人事分配制度綜合配套改革。只有這樣，才有望從根本上解決壟斷經營性企業職工收入過高的問題。

　　破除壟斷,要利用加入WTO的時機，加快對一些壟斷行業的改革重組，引入市場競爭機制,使其退出壟斷地位。對目前和今后仍需維持壟斷經營的企業也要加快建立現代企業制度，尤其要組建強有力的董事會和監事會。要盡快出臺《反壟斷法》，對限制市場競爭和損害公眾利益的壟斷行為進行制裁。同時要加強稅收的調節作用，通過加大個人所得稅征繳，尤其是通過加大個人所得納稅申報力度，采取對部分個人收入過高的壟斷經營性企業進行重點征收的措施，以此緩解壟斷經營性企業個人收入過高的問題。

　　進行勞動人事分配制度的綜合配套改革，要改革勞動用工制度，建立人員能進能出的機制；打破企業內部分配的平均主義，引入勞動力市場價位，合理拉開收入差距，實行突出崗位因素的基本工資制度，建立正常的工資增長機制。加強工資總額管理的科學性和可操作性，對部分壟斷經營性企業可逐步由總額調控轉向水平調控，實行工資總額和工資水平的“雙控”。在對壟斷經營性企業不合理的個人過高收入進行宏觀調控的同時，應注重企業內部機制的建立，促使其建立起工資增長以及人工成本的自我約束機制。對壟斷經營性企業的宏觀調控措施，應根據破除壟斷的改革進程以及企業壟斷經營地位的變化而相應進行調整。

　　解決壟斷經營性企業職工收入過高問題的具體措施

　　(一)建立經營者激勵與約束機構

　　建立經營者激勵與約束機制是形成企業自我約束機制、抑制壟斷經營性企業職工收入水平過高和增長過快的必要條件。

　　1.國家必須直接管理壟斷經營性企業經營者的工資收入分配，其分配制度和收入水平應報勞動部門審批。

　　2.在有條件的企業實行經營者年薪制。年薪的水平應以市場上同等規模企業經營者的收入水平做為主要參考依據，50%的年薪平均按月發放，剩余的50%年底考核發放。考核指標在一般的實現利潤、資產保值增值等反映經濟效益指標的基礎上，還應增加考核企業是否有利用壟斷地位發生壟斷行為的指標，如是否搞價格同盟、是否向用戶違法收取各種費用等。壟斷行為可考慮作為其經營者效益年薪的否決指標，即企業一旦發生壟斷行為，就應取消經營者的考核年薪；也可根據其壟斷行為造成社會危害的嚴重程度，按比例核減考核年薪的數額，直至取消考核年薪。同樣，處于壟斷地位的企業沒有發生壟斷行為，應對經營者進行適當的獎勵。考核和年薪的兌現要在董事會的組織和監事會的嚴格監督下進行。

　　3.必須嚴格控制經營者的職位消費水平，有關部門應明確壟斷經營性企業經營者職位消費的相關項目、具體標準、支付渠道以及監督方式，定期向董事會、監事會匯報，從而使職位消費規范化、公開化。

　　(二)改進工資總量調控辦法

　　根據各類壟斷經營性企業不同的生產經營特點實行分類調控，變過去工資總額單控為工資總額和工資水平“雙控”。“雙控”不僅能夠從宏觀上對壟斷經營性企業的工資總額進行有效地控制，防止其不合理的過快增長；同時也能進一步解決企業內部收入分配的平均主義問題。

　　對于涉及重要資源開采和國家安全等主要以社會效益為主的壟斷經營性企業，應在考核生產任務計劃指標完成情況的基礎上，比照國家機關公務員的工資收入水平及增長速度核定其工資總額。對于以經濟效益為主、企業職工收入水平較高尚處壟斷經營地位的企業，包括電信、電力、銀行、保險、鐵路、民航、煙草專買等行業，宜實行以工資水平套算工資總額的“雙控”辦法，即根據企業職工的工資收入水平確定其工資總額。

　　“雙控”有以下三種模式：

　　第一種模式：參照市場經濟國家相同或類似行業與制造業收入水平的比例關系，確定我國壟斷行業的工資水平及工資總額。具體操作如下：

　　⑴搜集市場經濟國家，如美國、日本、德國等國家相同或類似行業與制造業工資收入水平的比例關系，計算出其平均水平。假如：美國金融行業工資相當于制造業工資1.45倍，日本為1.52倍,德國為1.38倍,則平均水平為1.45倍。

　　⑵根據我國市場經濟發展程度，可按比國外平均水平高出一定比例(如50%)的幅度，確定我國壟斷行業與制造業工資水平的控制系數。如根據上述國外金融行業的平均數，可確定我國金融行業平均工資應控制在制造業平均工資的1.675倍。

　　⑶按照我國壟斷行業與制造業工資水平控制倍數，核定壟斷行業工資總額，并給予監督、控制，如：金融按1.675倍控制，假如制造業年人均工資為8000元，金融企業人數為50萬人，則工資總額應核定為67億元。

　　第二種模式：參照相關行業或企業各個職位的收入水平確定壟斷行業或企業的內部收入分配差距，具體操作如下：

　　⑴由國家勞動部門根據某壟斷經營性企業的經營特點、人員結構、生產規模以及在市場經濟中的地位和作用等多種因素，選擇若干家市場競爭型企業(5-8家為宜)，作為審核壟斷企業職位工資水平和套算、核定工資總額的參考依據。

　　⑵壟斷經營性企業也應通過各種途徑搜集相關企業內部各職位工資收入水平和勞動力市場價位各職位的工資水平，并據此制訂出本企業內部各職位的工資標準表與人員分布表，連同據此套算出的企業工資總額一并交勞動部門審核。

　　⑶勞動部門根據所掌握的數據對壟斷經營性企業的工資標準表和人員分布表以及據此套算的工資總額進行審核，提出調整意見。企業應按勞動部門的審核意見進行修改調整，并按調整后的工資標準和工資總額執行。

　　⑷跨地區經營的壟斷行業或集團公司，在測算過程中，應根據各地區社會平均工資水平之間的系數關系核定下屬單位的工資標準和工資總額。

　　第三種模式：參照勞動力市場價位確定企業各層次職工的收入水平，由此來決定工資總額。

　　⑴根據現代企業勞動人事管理體系中的有關層面劃分原理，對企業內部創造不同價值的勞動可以劃分成不同的層面，如關鍵崗位、重要崗位和一般崗位。關鍵崗位是企業中不可或缺、不可替代的崗位，包括重要的管理、技術崗位，這些崗位對企業的發展至關重要并且人才競爭激烈，是企業激勵的重點；重要崗位是緊密圍繞關鍵崗位的骨干力量，具有較高技能的、能夠貫徹落實企業政策的人員，是企業需要穩定的部分；一般崗位是指具體操作、后勤服務性崗位，這部分人員需要有較高的流動性。三個層面的人員比例一般情況下以2：3：5為宜。

　　⑵根據勞動力市場價位確定不同層面的工資收入水平。為留住關鍵崗位的人才，關鍵崗位的工資收入水平應高于勞動力市場價位相同職位的收入水平，骨干崗位應略高于勞動力市場價位，一般崗位應與勞動力市場同類崗位價位持平或略低于勞動力市場價位。

　　⑶企業按照綜合配套改革的原則，根據減員增效的有關指標、各自的生產經營特點和人員結構確定三個層面的人員比例和數額；同時按企業所在不同區域的勞動力市場價位確定不同層面的平均工資水平，并初步框算所需工資總額額度。不同區域不同層面的勞動力市場價位應按照當地勞動部門發布的勞動力市場價位為基本參考依據。

　　⑷各企業將人員結構及參考的勞動力市場價位水平以及框算的工資總額額度上報勞動部門，勞動部門根據企業的歷史因素、市場情況、生產經營特點、企業應達到的人員結構及勞動力市場價位情況進行審核調整后，下達工資總額指標。

　　(三)探索人工成本調控辦法

　　在統一和規范企業人工成本統計口徑的基礎上，探索運用人工成本調控企業工資總量，通過調控人工成本建立健全企業分配自我約束機制。通過控制壟斷經營性企業的人工成本，不僅有利于解決企業超發工資總額計劃和發放工資外收入問題，而且有助于企業人員結構的調整。

　　1.進一步明確目前壟斷經營性企業的人工成本項目及列支渠道；對壟斷經營性企業的人工成本現狀進行調查，計算人均人工成本、人工成本占總成本的比率等有關數據，摸清底數。

　　2.搜集國外同行業人工成本的有關數據，如人工成本占總成本的比率、工資總額占人工成本的比率、人均人工成本以及勞動分配率等各項指標。在區分我國壟斷行業與國外同行業企業的經營結構、人員結構差異的基礎上，進行人工成本的比較分析，找出我國控制壟斷經營性企業人工成本的合理區間。

　　3.在國內選取與壟斷經營性企業的經營特點、人員結構、生產規模以及在市場經濟中的地位和作用等方面相近似的若干家市場競爭型行業或企業，找出其平均的人工成本指標區間。

　　4.在進行國際國內比較的基礎上，合理確定壟斷經營性企業的人工成本控制指標，如人均人工成本及人事費用率等指標。利用人工成本控制指標對壟斷經營性企業的工資收入進行調節，同時隨著經濟的發展，企業經營結構的改變等情況的變動，對人工成本控制指標進行相應的調整。

　　(四)深化企業內部收入分配制度改革

　　建立現代企業的內部收入分配制度是打破壟斷經營性企業高水平的平均主義，最終解決其職工收入過高的一個基礎性工作。

　　1.建立以崗位工資為主的基本工資制度。在職工工資分配中重點突出崗位因素，企業應按照不同崗位的重要性和勞動力市場價位確定工資水平，提高管理、技術和業務骨干的工資水平，拉開內部收入分配差距。

　　2.加強企業內部基礎管理。特別是要進行科學的職位分析、崗位測評工作，正確評價各個崗位在企業內部的相對價值，并以此作為收入分配制度改革的依據。

　　(五)加強監督檢查，加大執法力度

　　清理整頓工資外收入，規范收入來源渠道。對壟斷經營性企業執行國家勞動工資政策情況建立定期檢查和不定期抽查制度。對工資外收入進行清理，合理的部分納入工資總額，堅決取締違規違紀發放的工資外收入。凈化工資列支渠道，除國家政策允許項目外，不得在工資總額外列支其它工資性收入。對違反國家政策和突破工資控制額度的企業，要通報批評，并追究企業領導人的責任，同時削減下一年度工資總額。