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　　經理股票期權作為一種長期激勵機制始于20世紀70年代。90年代以來，以期權計劃為代表的長期激勵機制在美國等發達國家得到了廣泛的推行，經理股票期權激勵在世界大企業中應用越來越廣泛。《財富》雜志1996年評出的全球最大500家企業中，已有89%的企業對經理人員實行了股票期權的報酬制度。股票期權占高級經理人員年收入的比重也越來越高。美國前200家大企業首席執行官的平均現金年薪略高于75萬美元，但僅靠股票期權，1998年每位首席執行官稅前收入約達830萬美元。本文所說的股票期權僅指經理人員股票期權，并不是指全體人員股票期權。

　　一、實行經理股票期權的積極作用

　　近年來，對上市公司經營者實行股票期權激勵的方式再我國受到人們越來越多的關注。我國一些省市首先在國有企業特別是上市公司開始嘗試經理股票期權制度。如1999年初，上海工業系統發起的“經營者革命”，即賦予一些國有企業的經理人員相當比例的企業股票期權，上海儀電控股公司從1997年就對下屬兩家控股子公司上海金陵和上海貝嶺的董事長、總經理和黨委書記實行期權獎勵，上海大眾科創等上市公司試行了股票期權制度；1999年天津上市公司泰達股份制定了《激勵機制實施細則》，這是我國A股上市公司實施股權激勵措施的第一部“成文法”；武漢市國有資產經營公司對下屬21家控股、全資企業兌現1998年度企業法定代表人年薪，其中，武漢中商、武漢中百和鄂武商三家上市公司獲得股票獎勵；1999年7月，北京市頒布了《關于國有企業經營者實施期股試點的指導意見》，并選擇了10家企業作為首批試點單位；浙江、福建、山東、深圳等地都結合本地區情況先后出臺了有關股票期權的實施辦法，并積極進行試點。

　　1、實行股票期權有利于現代企業制度的建立和完善。建立現代企業制度是國有企業改革的方向，公司制是現代企業制度的一種有效形式，而公司治理結構是公司制的核心。公司治理結構中的一個重要內容，是根據所有者和其它利害相關者的利益，由董事會選拔經營者，并按其業績給予激勵。我國國有企業在進行公司化改制時，對經營者沒有建立起符合現代公司要求的激勵機制，在大部分國有獨資和國有控股企業中，仍然運用傳統的激勵方式，根據1999年中國社科院工業經濟研究所《國企高層經理人員激勵約束機制的調查》顯示，對現行國有大中型企業經營者激勵方式的評價，認為有效的僅為29.3%，認為不大有效的占47.9%，認為無效的占29.65%。在經營者的經營能力、業績與報酬不掛鉤的分配制度下，往往會產生經營者浪費國有資產的“在職消費”和攫取國有資產的“59歲現象”。對國有企業經營者實行股票期權激勵，讓其持有股權成為股東，使經營者利益與股東利益、企業發展目標相統一，比較好地克服經營者貢獻與報酬不對等問題和解決國有控股公司中法人治理結構不合理的問題，為現代企業制度的建立和完善創造條件。

　　2、實行股票期權有利于減少經理人員短期行為的出現。在現代企業制度下，所有權與經營權是分離的，作為企業的所有者追求的是企業財產的價值增值，以及實現企業利潤最大化。在國有企業改制中，絕大多數經營者是“零持股”；即使在上市公司中，1998年年報顯示，有近40%的董事零持股，總經理中有20%左右零持股，即使持股，平均持股量也很低。經理人員為了自己的利益，就有可能背離所有者或股東的利益，在涉及企業長遠發展的并購、長期投資、技術開發等重大戰略問題的決策時，往往會采取短期化的決策行為或短期化的經營行為。解決這一問題的有效辦法之一就是給經理人員一定的所有權，而股票期權能使經營者通過購買企業的股票成為企業的所有者，使經理人員的利益與企業的利益結合得更加緊密。在經理人員的努力——企業利潤的增長——股東和經理人員受益，這一利益驅動機制的作用下，經理人員就會為實現所有者的利潤最大化而關注企業的長遠發展，避免急功近利的短期行為。

　　3、實行股票期權有利于降低國企或國有控股企業的代理成本。國有企業改革要實行的所有權與經營權的分離，實質上是一種委托代理關系。所有者作為委托人，必須支付給代理人(經營者)一定的代理成本費用，除了給經理人員的年薪、獎金等費用外，還包括經理人員在經營過程中給企業帶來的損失。在國有企業中實行股票期權后，一方面由于企業支付給經營者的僅僅是一個期權，一種不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現的，即“公司請客，市場買單”，公司不需要支付大量現金作為獎勵，所以，給經營者的加薪和獎金等實際費用可以減少；另一方面股票期權使原來純粹的經理人員轉化為擁有企業股權的所有者，經理人員在經營中會盡力抓住企業發展的機會，最大限度地減少經營中的疏忽和過失而造成的損失，這樣可以大大地降低國有企業或國有控股企業的代理成本。

　　4、實行股票期權有利于培育職業經理人員隊伍。經理人員的才能是通過自信、競爭、意志力、敬業精神、創新精神及對潛在的盈利機會的敏感和直覺等素質表現出來的，這種才能是一種人力資本。經理人員作為一種人力資本，在企業發展中的作用是十分巨大的。在所有權和經營權分離、經理人員的業績和報酬不掛鉤的企業制度中，經理人員人力資本的作用是難以得到充分發揮的。據中國企業聯合會和中國企業家協會1999年8月公布的“1999年千家國有企業經營者問卷調查”顯示，影響企業經營者發揮作用的最主要因素也是“激勵不足，積極性沒有真正發揮”。而經理股票期權是一種有效的激勵機制，對管理能力出眾和經營業績突出的經理人員提供豐厚的利益回報，這可以激勵經理人員充分發揮其管理和經營才能，為職業經理人員隊伍的培育和建立提供了基礎條件。

　　二、實行經理股票期權可能出現的問題和建議

　　經理股票期權作為一種有效的激勵機制，其出發點是激勵經理人員追求企業利潤最大化，以達到所有者和經營者“雙贏”的目標。但由于各種因素的影響，特別是在我國國有企業和國有控股上市公司中實行股票期權仍存在一些問題。

　　1、給經理人員進一步占有社會財富提供機會。當前我國國企經理人員比較熱衷股票期權，因為這是國有企業經理人員的“占優選擇”，即他們不會損失什么，只會得到更多。在傳統體制向市場體制轉變中，大多數國企經理人員都會獲得兩種體制的好處，一方面，絕大多數國企經理人員不需要公開選拔競爭，由政府部門任命，經理人員只需要對其任命的官員負責，他們的經營業績往往靠政府的優惠政策，特別是像郵政、電信、電力、銀行、鐵路等行業的效益完全靠政府壟斷而產生；另一方面，在國企改制中，為提高企業效率，一般都給經營者以充分的自主權，但往往又會導致“內部人控制”失控現象，經理人員在自由處置企業資產中獲得好處。這種情況下，在國有企業實行經理股票期權可能會給經理人員帶來一次合法的占有社會財富的機會，并進而利用所獲期權在資本市場上損公肥私。

　　2、經理人員有可能片面追求股票價格上漲。實行股票期權能夠直接地把經理人員利益和企業利益聯系在一起，但也能間接地把經理人員利益和股價上漲聯系在一起。在目前我國股票市場尚未成熟的情況下，在上市公司實行股票期權激勵，就可能刺激經理人員不顧一切代價追求股票價格在短期內的上漲，使股價與公司業績相背離，造成股票價格失真，加之經理人員作為“內部人”，對本企業比其他人掌握更多的信息，他們可能利用這些信息從事“內線交易”，為自己謀利，從而產生與企業長期發展目標不一致的行為。在企業資金可以進入股票市場的條件下，就可能出現經理人員為推動本公司股票價格上漲，從市場上購回自己公司股票，這樣，股價就不能真實反映企業的經營發展狀況，導致企業盈利失真，從而增加了企業潛在的經營風險。

　　3、經理人員與企業業績聯系不明確。股票期權是根據企業業績指標來認定獎給經理人員的股票期權的獲利機會的，而不去管業績是來自于經理人員的努力，還是來自于股票市場，或是企業的整體發展。這樣，在股票上市的情況下，可能會產生不公平的結果。如由于信息產品在市場上需求量較大，不少上市公司不管條件是否具備，轉向生產信息產品(其實一些企業不是生產真正的信息產品)，企業名稱也就轉化為高科技的企業名稱，企業的股票價格也隨之大幅上升，這在1999年的中國股票市場上有明顯的表現。這樣，經理人員不需要付出很大努力，就可以獲取股票期權的收益。這無疑弱化了股票期權的最重要的功能—激勵作用。

　　4、經理人員在企業難以建立長期的歸屬感。經理股票期權使經理人員的利益最終在股票價格上漲中體現出來。由于我國上市公司大部分股票為國有股或法人股，不能流通，因此，在實行股票期權的上市公司中，經理人員掌握的股票數量十分有限，占公司總股本的份額不大，而且一但任職期滿，又可出讓股份，獲取利益。這就使股票期權形成的激勵很有限，很難使經營者和企業之間建立長期的歸屬感。另外，由于股市無常，股價高低由多種因素決定，并不總能反映經理人員的經營業績，經理人員的努力程度也不能自動從股價波動中反映出來，只要股票市場整體上漲，經理人員也就能獲取股票期權的利益。所以，股票期權這種激勵機制對國企或國有控股企業經理人員是否真正具有“獎勤罰懶”的作用還有待市場的檢驗。

　　實行股票期權是企業產權制度改革中的一項內容，具有制度上的必然性和合理性，還需要不斷試驗，在實踐中加以完善。

　　首先，建立多元化投資主體。把股票期權與建立現代企業制度結合起來，按產權關系和現代公司法人治理結構理順企業經理人員任用體制。在企業改制中，要建立多元化的投資主體，允許民間資本和國外資本進入國企，減少國有股在公司股權中的比重。讓投資者對企業經理人員的行為進行監督，否則，在國有控股企業實行經理股票期權激勵，無疑會使一部分經理人員對國家利益攫取合法化。在壟斷性質的國有企業應該嚴格限制經理股票期權的試點。

　　其次，適當集中股東權益。隨著股權多元化和出資人分散化，沒有股權的相對集中，股東對經理人員的約束就會下降。在當前個人投資者難以成為大股東的情況下，健全代表內部分散股東的“職工持股會”和代表外部分散股東的“機構投資者”機制，并發揮其作用，是行之有效的辦法。讓所有權適當集中在大股東手里，就會增加大股東的監督動力，大股東會對經理人員施加壓力甚至通過代理人的爭奪戰和收購來罷免經理人員，即可以通過共同利益最大化和對企業資產的充足控制來解決代理問題。

　　再次，完善外部監督機制。目前我國一些外部監控組織，如會計、審計事務所和評估機構的獨立性較差，不能有效地履行監督，政府應在這些組織的建設方面進一步加大力量，使其不斷完善和發展，切實履行其職能，對企業經理人員真正起到監督作用。加大對企業財務監督力度，建立國有資產管理部門向國有控股公司和國有資產經營公司、控股公司和經營公司向下屬國企派駐財務總監的制度，總監以國有股東代表身份進入監視會，對企業經營活動進行監督，對出資者負責。在對經理人員的業績正確評價的基礎上，再給予股票期權獎勵。

　　最后，建立經理人才市場。按照經理人員隊伍職業化、市場化的發展趨勢營造經理人才市場環境，建立具有權威性的經理人員資質評價中心和科學的測評體系，為經理人才的“進入”和“身份”提供客觀公正的參考依據，把國有企業經理人員逐步推向市場，為國有企業經理人員構造職業后備軍“頂替”的壓力。沒有經理人員競爭機制的導入，股票期權制度就缺乏激發經理人員努力工作的活力。(錢勝)

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