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楊瑞龍 (作者系中國人民大學經濟學院教授)
“鲇魚效應”說的是當把充滿活力的鲇魚放入魚槽后，它好動的特性會攪得沙丁魚加速游動，從而避免沙丁魚在運輸途中因缺乏游動而死亡。在去年國資委向社會公開招聘6家中央企業的7名高管人員后，最近李榮融主任又對外公開宣稱，23家中央企業的高管職位即將面向全球招聘。有人把公開招聘的高管人員比喻為“鲇魚”，期望把他們放入中央企業來
激活其他企業經營者和企業經營機制，以便產生“鲇魚效應”。
政企不分是國有企業的痼疾，政府憑借所有者的身份頻繁干預企業的經營活動導致企業缺乏活力，特別是企業領導人的行政任命制，使得國有企業即使進行了股份制改造也仍然具有明顯的雙重依賴性，即在一只眼睛盯著市場的同時，還把另一只眼睛緊緊盯著政府。因為，“一張紙加一支筆”的行政任命使得企業領導人不得不屈從于上級的壓力。這次國資委面向全球招聘，實際上就是通過引入經理人市場改變行政任命的舊格局。一旦從經理人市場上招聘的企業高管擺脫了行政干預，就能在市場競爭中叱咤風云，使國有企業充滿活力。
然而，公開招聘的企業高管能否像一條鲇魚一樣攪活一群沙丁魚至少還有待于解決以下問題：
第一，誰來選擇鲇魚？能否產生鲇魚效應的前提是放入魚槽的是歡蹦亂跳的鲇魚，而不是半死不活的鲇魚，或冒充鲇魚的其他魚，就好比要有千里馬首先要有伯樂一樣。國資委能不能在全球范圍內招聘到有真才實學的企業高管，首先承擔選才重任的國資委官員應有一雙能識別千里馬的伯樂眼神，能把最有活力的鲇魚挑選到；其次是要有一套評價經營人才的客觀標準，它不是按照政府目標選拔官員，而是選拔富有創新精神的企業家；再次是選拔人才時不能戴有色眼鏡看人，更不能對不同的人選擇不一樣的評價標準；最后是能否保證選拔過程的公開、公平與公正，避免“黑箱”操作。也就是說，完善人才的選拔與評價機制對于能否招聘到能攪活沙丁魚的鲇魚至關重要。
第二，鲇魚能否自由地暢游？鲇魚可攪活沙丁魚取決于鲇魚的能量能充分地釋放出來。如果把鲇魚與沙丁魚放到互不相連的魚槽中，或者把鲇魚行動機能控制起來，那么也無法產生鲇魚效應。同理，即使國資委慧眼識珠，選拔出來的高管是千里馬，但如果進入中央國企后被懸在半空，或者手中沒有實權，什么事都要向上級主管早請示晚匯報，那么就可能空懷壯志，最終一事無成。有些地方曾試圖通過招聘博士縣長、碩士鄉長來改變現狀，結果常常雷聲大、雨點小，一個重要的原因是受舊的習慣勢力的束縛，這些博士、碩士充其量是沒有指揮權的謀士。因此，如何保證空降到中央企業的高管能產生鲇魚效應，讓他們擁有施展才華的舞臺和放開手腳大干的實權是非常重要的。
第三，鲇魚會不會被沙丁魚同化？如果魚槽里的沙丁魚太多，一條鲇魚太孤單，在密集的沙丁魚包圍下，不管鲇魚怎樣努力，也難以使得沙丁魚緊張而加速游動。最終，筋疲力盡的鲇魚為了自己在如此環境下的生存，不得不“安靜”下來，于是魚槽又變成了一潭死水。不管空降到中央企業的高管有多大的本事，但如果體制與機制不變，那么他的每一個建議或決策都可能觸動企業內各個管理層的利益，一意孤行必定導致四面樹敵。這種來自于四面八方的阻力就可能使空降兵縮手縮腳，甚至與那些在舊體制下的既得利益者妥協，最終銳氣盡失，慢慢被同化為國企“官員”。顯然，期望單靠公開招聘的若干個空降兵就能改變中央國企的經營狀況是不現實的，還應在引入經理人市場的同時，尋找到政企分開、政資分開的新途徑，培育一支適應市場經濟要求的企業家隊伍，完善企業的經營機制和管理體制等。在整個體制發生松動的情況下，一條“鲇魚”的放入會讓眾多的“沙丁魚”游動起來，從而起到“四兩撥千斤”的效果，達到增強中央國企競爭力的效果。
第四，如何獎懲鲇魚？為了讓鲇魚更好地攪活沙丁魚，就應拋出香餌對鲇魚的賣力游動給予獎勵，對它的懶惰行為給予懲處。就好比為了讓馬兒跑，就得準備有一堆好草料和一根鞭子。當馬兒跑得快時就喂它好料，當馬兒跑得慢時就在它屁股上抽一鞭子。同樣道理，為了吸引和留住優秀的企業經營人才，使其竭盡全力提高企業的績效，僅靠被招聘者的覺悟或精神鼓勵是不夠的，還需要在理順人事關系的基礎上，建立一套公平、公開且符合我國現階段的國情和企業的實際情況的績效考核體系與薪酬管理體系。最近，國資委出臺了中央企業負責人經營業績考核暫行辦法，規定企業負責人年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個部分。績效年薪與年度考核結果掛鉤。中央企業負責人的基薪平均在20萬—50萬之間。盡管考核的辦法與薪酬的標準還有進一步完善的余地，但它畢竟引入了能調動企業負責人經營積極性的新的激勵與約束機制。
盡管全球招聘企業高管只是走完提升中央企業競爭力這一萬里長征的第一步，但它是重要的一步。如果在引入“鲇魚”的同時能加快中央企業的配套改革，如產權制度改革、激勵約束機制的完善、治理結構的創新等，那么幾條“鲇魚”就可能掀起波浪，激活越來越多的“沙丁魚”。
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