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劉效仁
專家預測，中國入世后最先展開的將是人才之戰。近期國家人事總局頒布的人才市場管理規定，主要內容就是準許“洋獵頭”公司進入中國。其實這種獵頭公司早在1994年便以變通的形式進入，對中國企業的高級人才尤其是一二把手虎視眈眈。
業內人士將“洋獵頭”開列的人才名單戲稱為“黑名單”，并認為能上黑名單、能被人挖的感覺很好。這種“很好”，一是因為被別人看重的自我感覺良好，二是因為對方提供的高薪和個人發展空間令自己動心。
平心而論，我們的人才正在流失。對于個人，可算是英雄有了用武之地，但對于國內企業，無疑是一種慘痛的損失。中國入世后，這種流失不但不可逆轉，還可能加劇，估計有些企業會因人才的競爭而垮掉。
很多企業不得不想方設法企圖把人留下來，但人才的流動是堵不住的。如今是一個自由擇業的時代，如果有很高的薪金、很好的個人發展空間、很大的用武天地等著人才，你即使留得了他的人，也留不住他的心，留得了今天也留不住明天。這不是妄自菲薄，這是嚴酷的現實存在。我們所能做的是，反思咱們的人才觀和用人機制與那些跨國公司有哪些差距、我們怎樣才能留住人才、如何才能在緊接著的人才短兵相接的爭奪戰中不丟城失地，不失去先機。
當然，我們也可以給企業拔尖人才以高薪，與跨國公司抗衡，但同樣不能忽略的是我們的用人機制。現在國內企業包括股份制公司，其薪金是人的價格，看人不看崗，不能勝任崗位的人并不會因此而遭淘汰，而國外是看崗不看人，給的薪金就是這個崗位上的國際價格。國外公司一個部門經理的責任和權力都是非常明確的，但在國內，要看你所處的小環境，諸多人事關系摻雜其間，使人不敢放開手腳。另外，咱們的企業老總或老板還不是嚴格意義上的職業經理人，無論是個人素質還是團隊精神，無論是培養人的能力還是溝通能力等素養都不到位。很多企業老總更像一個家長，一人說了算，不尊重部屬的意志和創新。北大國際MBA項目美方主任、管理學教授南香紅曾問過一些老板，你走了以后誰能接班？大多數的老板沉默不語，誰都認為自己是最好的，是不可替代的(11月15日《南方周末》)。求賢若渴、愛才如命、提供發展平臺，在國內一些企業里反倒成了稀罕事。至于主動培養人才亦屬罕見，因為企業擔心，培養的人才一旦流失，將是企業雙倍的損失。于是老板寧可員工平庸無能，也不愿意其增長才識羽翼豐滿便于飛翔。
一家企業的成長就是一個人的成長。缺資金可以上市借貸，缺環境可以要政策，惟獨缺人才不靈。專家預測，入世后的5年，我國至少還需要180萬外貿人才。在這樣短缺的情勢下，如果我們再看不住僅有的人才，恐怕只能在全球化的競爭中望才興嘆，自己打敗自己。
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