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隨著WTO的臨近，我們的國有企業將處在競爭更加激烈的環境中，如何留住人才并吸引人才一直是國企領導者們最關注的話題，本刊本期邀請了研究人力、國企、獵頭方面的專家和國企就“國企怎樣吸引人才”進行了共同探討，以饗讀者。
此外，本刊每月將舉辦一期熱門話題的研討，并請各方專家診斷出解決方案，歡迎企業的參與。
王通訊 人事部中國人事與科學研究院副院長
要留住精才——
國有企業留人一般來講有三方面：感情留人、事業留人、待遇留人，前兩點都不難做到，最難做的是給予好的待遇，因為合資企業的高待遇才造成了國有企業人才的大量流失。
其實，現在國企在一定程度上還是有吸引力的：首先能讓人有一種榮譽感；其二，在短時間內國企的力量還是比較強大；其三、在國企中會有一種主人翁的感覺。但國企留人并不是留很多人，要留的是對企業發展有關鍵作用的人才，還要留下有專利、有資本運營經驗的人才，就是說不是什么人才都要留在“大鍋飯”里；另一方面，現在老國企過去的保障優勢如住宅分配改成商品化之后，其它條件已不足以留住人才，所以，留人除要靠感情留人、事業留人外，給予適當的待遇也是必不可少的，尤其對杰出人才來講，企業在錢有限的前提下對人才不要講平均主義，要給予和人才對企業的付出相對稱的薪酬。
但是，現在國企提高待遇還有難度，其根源一是國企里平均主義嚴重；二是人們對知識的價值認識不夠；三是以官本位思想為參照系，對人才重視不夠，造成了中國企業家太便宜的現狀。要改善國企的人才環境，企業領導者可以通過員工持股，或用期權、股權做為獎勵的措施留人，雖然目前上市公司已這么做，但國企作為一種嘗試也未嘗不可。
紀云 泰來獵頭咨詢事務所所長
舍得出高薪——
長期以來，國企中的領導職位都是被組織部內定的，而且被任命的人也許都排了十幾年、甚至幾十年的“隊”，都在眼巴巴的等著“榮升”，很少通過社會招聘，通過獵頭公司挖人才的就更少了。因為國企本身的吸引力相對較小，待遇也缺乏吸引力，所以要吸引比較優秀的人才確實很難。比如，現在獵頭做的人才年薪最高能達百萬，在這種體制下，國企是拿不出這么高的年薪給人才的，如果總經理能給這么高的年薪，那么副總經理怎么辦？其它相關的職位怎么辦？所以泰來獵頭咨詢事務所在成立八年來只為為數不多的幾家國企做過獵才服務，其最高年薪也只有十萬左右(不包括付加收入)。
其實，國企中一些行業企業還是有優勢的，比如一些行業所處的壟斷地位及國家的保護性政策對國企的發展都非常有利。但人才的成長需要環境去培養，在國企的環境和體制不太寬松的情況下?讓一個優秀的人才去成長可能很難，如果國企也能體現出自主經營、自負盈虧、所有權和經營權分開，真正融入市場、競爭加強、建立相對科學的選拔機制后，才會吸引更多的優秀人才加入。
進入WTO后，面對競爭越來越激烈的市場環境，國有企業市場化進程對人才的需求將會加大，將會有更多的國企希望借助獵頭挖到理想的人才，做為獵頭公司也希望國企機制改變以后能為其提供更好的服務，但前提是國企要舍得給高薪及建立科學的選拔機制。想的人才，做為獵頭公司也希望國企機制改變以后能為其提供更好的服務，但前提是國企要舍得給高薪及建立科學的選拔機制。
包明華 中國人民大學經濟研究所副所長
創造事業平臺——
現在國有企業人才大量流失的原因有兩個：首先，報酬太低。據了解，國有企業中一個博士畢業的人月收入只有1000多元，到民營企業每月收入則有1萬多元；其二，人才到了國企后沒有用武之地。對于人才來講，到一個企業無非想得到兩點：一、希望才能充分發揮；二、付出勞動要有相應的報酬。
現在不能光看到國有企業大量人才在流失，還應該看到一些民企及外資企業靠什么把人才挖走，除了高薪，就是給人才的研究、開發提供國有企業無法提供的條件。比如，安徽合肥許多國有企業的技術員、工程師、管技術的副廠長都跑到了鄉鎮企業，就是因為鄉鎮企業的機制靈活，能提供施展才能的平臺。所以，國有企業要可持續發展?就必須從根本上解決三個問題：一、改變收入分配制度；二、改革經營機制；三、要為人才提供很好的工作保障，解決人才的后顧之憂。現在最關鍵的是?國有企業在報酬上無法和私營企業、跨國公司相比的情況下，要盡快創造出吸引人才的比較優勢，并借助政府的扶持在保障環節上下功夫。
張崇 雙鶴藥業股份有限公司董事、高級工程師
讓企業變成充電基地——
隨著入世的臨近，國有企業間的競爭已由產業技術含量和管理水平的競爭變為人才的競爭。然而，國有企業人才擁有量并不容樂觀：人才流失情況嚴重。比如雙鶴藥業(原北京制藥廠)曾經是越有本事的人流失情況越嚴重。過去，國企包袱過重、機制陳舊、管理落后、人員素質低下成了制約國企發展的主要成因，這種人員結構在國企中存在著一定的普遍性。
不僅如此，舊有的機制和環境同樣難將人才留住：決策、經營、指揮和監督一個人說了算，出了問題，自己打自己打不痛。“一言堂”的弊端、論資排輩的無奈，使得無數人才高飛，要適應入世帶來的挑戰，打破舊的體制、舊有的人員結構就迫在眉捷。
所以，解決留人難的問題，應該讓國有企業三權(董事會、監事會、經理層)各司其職，避免一個人多權集中和“拍腦門”的做法；加強培訓，用新經濟下的新知識武裝全員，讓企業成為公司各級員工培訓和充電的基地，使人才“引得進，留得住，長得大”。 -師至潔 蘇江紅
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