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本報訊 日前，中國加入WTO的所有法律文件全部通過，這就意味著在經歷了十五年的馬拉松談判之后，我國“入世”已指日可待。“入世”后，我國的各行各業都將面臨不同程度的挑戰，人才市場也不例外。對此，人事與人才科學研究所所長王通訊認為，如果說過去的競爭屬于“遠距離競爭”的話，那么現在將變成“直逼前沿”。特別是互聯網出現以后，這種競爭已成為“零距離競爭”。因為，無論你在南極，還是在北極，只需輕輕將鼠標一點，就可了解到你需要的人才，這將使人才競爭在全世界范圍內展開。
他分析認為，“入世”以后，外國資本和技術將涌進中國，這就意味著“國內競爭國際化，國際競爭國內化”，但最終的競爭是人才的競爭。因為，外國企業不可能帶著很多人才進入中國，他們需要的人才要在中國招聘。如摩托羅拉中國公司1997年的雇員有1.5萬人，其中，中國雇員1.47萬人，外國雇員300人。到1999年，外國雇員降為150人。像摩托羅拉公司一樣，這些外國企業，他們能給較高的工資待遇，能提供更好的創業和培訓機會，因此到那時人才競爭將更加激烈。在中關村，常常是這兒有一家中國公司，隔壁就是一家外國公司，這家公司每月工資5000元，那家外國公司給你1萬元，你去哪家？
與此同時，“入世”會帶來行業興衰。傳統產業人才過剩，以電子信息產業為代表的高新技術產業不斷發展，將形成新的增長點。因此，高科技人才和高級經營管理人才將成為激烈爭奪的對象。具體來說就是國際化經營人才、國際商務談判人才、電子商務人才、外語人才、法律人才、金融保險人才、旅游人才、心理咨詢人才、研究與開發人才。其中那些既懂金融又懂法律、既懂國際貿易又懂英語的外向型、創新型、復合型、協作型四種人才將大為走俏。如果按照聯合國最新分類，高新技術中包括的信息、生命、新能源與再生科學、新材料科學、空間科學、海洋科學、環保科學和管理科學，這些領域的高層次人才我國更是奇缺。
“入世”以后，我國不僅面臨著中國企業與外國企業在人才個體和人才群體素質上的競爭，而且還面臨著國與國在人才戰略層面上的競爭。美國前總統克林頓去年5月份給美國國會提出的一份人才引進計劃，將原來的每年引進的人才數量11.5萬人，擴大到20萬人；美國移民小組，去年通過一個法案，撤銷外國科技人員在美工作的限制。這也是為了留人，是運用法律、外交手段留人。英國在2000年向信息技術人才放寬了“勞動許可證”制度。另外，芬蘭出臺了一項新政策，只要某個外國人掌握高科技，那么對你可以降低稅率，降低到當地納稅人的58%。激烈的人才競爭態勢已在國際間展開，作為即將“入世”的中國，必須盡快制定和完善自己獨到的人才戰略，以確保立于不敗之地。
目前我國共有專門人才總量為6075萬名，在專業技術崗位工作的為2870萬，本科以上專門人才僅占全國專業技術人員總數的17%，大專以下層次供大于求，高新技術人才大量短缺已成為十分嚴峻的問題。因此，吸引人才、留住人才已成為我國迫在眉睫的任務。他說，必須從戰略高度去重新認識、升華和梳理過去對人才問題的認識、想法、規定乃至政策，從國際慣例的角度去研究如何適應“入世”的需要，關鍵是要研究制定和實施我國的人才戰略。
制定人才戰略，首先應該注意避免兩個問題：一般化和雷同化，還要防止空洞無物。
對企業而言，要盡快建立起吸引、留住人才的機制，建立現代企業制度，使企業人事管理走向現代化。一些國外先進企業的人才戰略可以借鑒，比如說摩托羅拉的人才“本土化”戰略，日本企業的“模仿型人才戰略”等等。
對政府來說，應該從國際慣例的角度去研究如何適應“入世”需要。注意更新觀念，制定出前瞻性、高屋建瓴的人才戰略。與此同時，要抓緊對現有法律法規進行清理和完善，尤其是注意其中與人事人才有關的法律法規包括知識產權方面的、勞動與社會保障方面的、勞動合同方面的以及外國人力資源中介機構準入方面的等等，從而建立健全更加符合國情、適應經濟全球化發展規律的法律法規體系。(吳明)
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