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文釗
國資委副主任李毅中顯然認為有些中央企業負責人拿得太多了。所以，在8月12日的中央企業負責人會議上，他才會多少帶有警告意味地說：“請同志們心里有數。”
根據李毅中披露的數據，中央企業負責人的年均收入，2002年初是25萬元，2003年
初增加到35萬元，增幅為40%。即使在“有所調整”之后，也達到了32.5萬元。雖然同一時期，央企職工收入也從1.97萬元增加到了2.4萬元，但是，負責人和職工的收入差距仍然達到13.5倍，而上一年度是12.7倍。
這個差距李毅中不能接受，國資委也不能接受。李毅中亮出的底牌是：“不能超過12倍，不能再增加了。”看得出，在李毅中或者說國資委的意識里，12倍的差距是他們能夠接受的底線。
一般說來，企業負責人的收入應該與其對企業的貢獻相符。如果一個優秀的企業家可以把企業帶出困境，企業利潤成倍提高，可以讓一個中央企業在國際競爭中爭得一定優勢，他的收入跟職工的收入差距超過12倍，也未必就不可接受。而且，從國際比較來看，這樣的企業家，他的所得一定是很高的，因為這是他價值的真實體現，如果不給出這樣一個體現他價值的價格，他可能就會轉而投身到其他企業那里去。
所以，我們無法對12倍是否合理做出準確的技術分析和量化統計。你很難回答這樣的質疑：為什么不是11倍或者是12.5倍？也許可以說，12倍只能看作是一種心理底線，是作為國有資產出資人的國資委的心理底線，也是國資委認為中央企業職工所能夠接受的心理底線。用這個倍數衡量中央企業負責人收入是否合理，得出的結論是否科學是值得商榷的。按此推理，我們可以得出結論說，中央企業負責人對企業的貢獻不能超過職工對企業貢獻的12倍，這個結論顯然有些荒唐。
就中央企業負責人的收入來說，根本性的問題不在于收入差距定在多少倍。中央企業領導人的薪酬定價是一個復雜的過程，并非一兩個簡單的指標可以概論。
2003年，189家中央企業的利潤突破3000億元，企業老總們多拿的一點，本是收入與業績掛鉤的體現，不足為怪。不過利潤增幅不到30%，老總們的收入增幅卻達到了40%。這恐怕就不是能與業績掛得起鉤來的了。而且這些收入中還不包括名目繁多的職務消費。其實在這一時期，在企業負責人與職工收入差距拉大的背后，中央企業職工收入的增幅超過了45%。
在這里，中央企業負責人和職工是一個利益共同體。企業職工可能并不拒絕超過12倍的收入差距，不管企業負責人為這個企業做出了多少貢獻，前提是，職工收入可以以相同甚至更高的速度增長。中央企業負責人對此應該是心里有數的。根據國資委的統計數據，2003年，中央企業人工成本總額3899.2億元，比2002年增長了39.2%，其中企業集團本部工資總額增長了70.9%，增幅遠高于同期主營業務收入和同期主營業務成本的增長率。
解決這些問題，靠“同志們心里有數”還不夠。這也是國資委推行業績考核，與企業負責人簽訂目標責任書的原因所在。不過，目前的考核體系還有待完善。很多中央企業的績效考核是自己考核自己，自己給自己批卷子，審計師事務所都是企業自己請的，績效的真實性又怎么保證？在這種情況下，很多企業負責人都會傾向于把績效做得漂亮一點，進而跟績效掛鉤的收入也就更高一點。
除了績效本身可能存在的做假現象，我們還應該注意到，很多中央企業身處壟斷行業，占有相當多的壟斷資源，并且在市場上掌握有相當大的話語權。這樣的企業地位，使得企業的利潤在一定程度上并不是企業真正競爭能力的體現，當然我們不懷疑一個能干的經營者對這個企業的重要性，但很顯然，他所領導的企業可以獲得作為中央企業的優勢地位，在有些時候，決策部門會犧牲其他小的競爭者或者是消費者的福利來保證這些大企業的利益。因而，我們以績效考核來為中央企業負責人定價，就可能存在某種偏差，而這種偏差是非市場力量所導致的。我們很難量化這些因素對于企業業績的影響力。
同樣不能忽視的是，當前中央企業負責人的身份還有一定的特殊性。他是企業負責人，同時也擁有相當高的官員級別，而一個優秀企業家和一個優秀政府公務員的考核標準、薪酬體系是不一樣的。這兩套不同的體系是不兼容的。盡管讓中央企業回歸企業本性的改革思路相當明確，但是在其負責人的收入問題上卻無法回避這種身份的雙重性。
在這種情況下，為中央企業負責人設計合理的薪酬安排，所要解決的已經不僅是公司治理方面的問題。除了厘清企業運營者的身份之外，我們還需要建立一個允許中央企業運營者參與其中的良性管理人才市場，以及合理的市場定價機制，讓市場真正給央企負責人定價，其它無論是誰都不能取而代之。任何主觀設計的薪酬制度都不可能經得起推敲和利益相關者的追問。曾經身為中央企業掌門人的李毅中對此心里有數，決意要在中央企業建立現代企業制度的國資委主任李榮融心里也是有數的。
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