據研究公司治理結構的組織Corporate Library7月28日發布的一項調查報告稱，美企業首席執行長(CEO)2003年的薪酬增長15%，大企業的增幅更是高達22%。盡管社會呼吁對企業CEO的收入加以約束，但他們去年收益總水平平均上漲9.5%。

　　這份報告認為，展現在人們眼前數據說明任何想要制約企業高管人員報酬的機會都已消失殆盡。而來自英國的一份學術報告也表示，支付給CEO的年度獎金缺乏披露，且通常與

中行抵債資產網上營銷 玉蘭油歐萊雅6折起 雅典猜猜猜千元懸賞 大獎新浪iGame免費抽

公司的業績關聯度很小。這些報告都反應了同一問題：投資者對企業CEO的作為缺乏有效的監控。

　　雖然受戰爭、恐怖襲擊的威脅及其他因素的影響，總體而言，美國2003年的經濟發展差強人意，但這并不妨礙企業CEO大筆大筆地掠取公司報酬。

　　薪酬增幅最高達22%

　　上述報告顯示，CEO們薪酬計劃中的每項內容，從底薪、年度獎金、年度總報酬、限制性股票、長期激勵性獎金和股票期權行權后的收益都在增加。被調查的1794名CEO2003年的薪酬中值為185萬美元。2002-2003年度唯一一項下跌的是授予期權的價值。

　　另外，該報告還調查了1400多名連續在2002年-2003年兩年間擔任CEO的薪酬增幅。據報告顯示，位列標準普爾500指數的372家大企業的CEO年度薪酬增幅高達22%，其余1059家企業的CEO平均增幅達13%。

　　報告顯示，InterActiveCorp公司CEO巴里·迪勒的總薪酬水平最高———2003年薪酬達1.56億美元，其中包括1.51億美元的股權收益。

　　報告顯示，電信業和證券期貨交易行業的公司CEO的總薪酬平均水平在各行業中名列前茅。2003年，這兩大行業的公司CEO的平均總薪酬高達800萬美元。

　　該份報告稱，盡管社會呼吁對企業CEO的收入加以約束，但他們去年收益總水平平均上漲9.5%。

　　報告的結束語耐人尋味：展現在人們眼前數據說明任何想要制約企業高管人員報酬的機會都已消失殆盡。他們至少在過去3年內從未，恐怕未來也決不會感到來自社會要制約他們收入的壓力。

　　獎勵難與業績掛鉤

　　這意味著，不管企業業績如何，CEO們的薪酬都是旱澇保收，那怕在其領導下，企業業績平平，甚至倒退，CEO們的腰包都是要比去年漲的。而這是對長期以來企業界奉行的“獎勵與業績掛鉤”的信條的一種諷刺。

　　例如，美國投資銀行一貫鼓勵營造內部競爭環境，信奉“獎勵與業績掛鉤”，但事實證明，由于近年來外在競爭加劇，使獎金數額在越來越大的程度上反映個人盈利而不是公司成就。

　　《金融時報》經濟和商業專欄評論欄目的專欄作家約翰·凱指出，不論如何巧妙，獎勵方案永遠也不可能把個人報酬與企業目標完美地對應起來。

　　現實世界的必然情況是，獎勵方案的受益者與企業“有福同享”多于“有難同當”。許多制度，如高管股票期權只是粗略的薪酬手段，出現這種情況固然不會令人驚奇。

　　但即使用心良好，也難以防止此種不對稱的結局，因為個人很少會有實力來分擔股價下跌、交易計劃不成功或投資基金表現遜于大盤帶來的損失。

　　年度獎金信息缺乏披露

　　無獨有偶，英國近日公布的一份領先的學術研究報告也支撐了這種觀點：支付給CEO的年度獎金缺乏披露，且通常與公司的業績關聯度很小。

　　受政府資助的英國經濟與社會研究委員會委托，拉夫堡大學商學院教授特雷弗·巴克研究了授予公司首席執行官的短期獎金與公司業績之間的關系。

　　研究發現，在英國最大的350家公司去年公布的年報中，有2/3的公司沒有詳細說明授予獎金所附加的全部相關業績條件。有關公司治理的《聯合法令》只是對長期激勵計劃規定了具體披露要求。

　　巴克教授得出結論：獎金規模與股東總回報這一頗受推崇的公司業績指標之間“沒有明顯的關聯”。

　　巴克教授和他的研究小組還發現，“披露獎金目標的做法，與更強勁的股東總回報率之間有聯系”。在一些例子中，這種做法導致業績的年度增幅達11%。

　　看來，企業治理還得從CEO的薪酬抓起。