我曾經(jīng)是一個(gè)被領(lǐng)導(dǎo)者，我知道高高在上者給下級的壓力。當(dāng)我成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候，我重視的、培養(yǎng)的就是我跟員工的合作關(guān)系。

　　《財(cái)富》2003年11期刊登了2003年卓越雇主—中國最適宜工作的公司的評選結(jié)果,北京視新天元廣告公司上榜十佳。

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　　人員流動快素來是廣告公司人力資源管理的特點(diǎn)，而北京視新天元廣告公司的人員流動律遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場平均水平。

　　是什么吸引、留住了這些感性、好動、總是追逐新鮮的廣告人？

　　視新天元的董事長，朱慶辰先生道出他的管理之道。

　　“享受”懲罰

　　記者：廣告不同于其他行業(yè)，從業(yè)者都比較感性，尤其是創(chuàng)意人員。面對這樣一群個(gè)性鮮明的廣告人，視新中天怎樣規(guī)范行政管理？怎樣強(qiáng)調(diào)紀(jì)律的呢？

　　朱慶辰：從事廣告行業(yè)的人都很有個(gè)性，也正因?yàn)檫@些個(gè)性才創(chuàng)造出優(yōu)秀的作品，廣告公司是靠大家的智慧來創(chuàng)造價(jià)值的。但同時(shí)，廣告人這些我行我素、不喜歡受到約束的特征對常規(guī)的管理方式也提出了挑戰(zhàn)。不考慮廣告人群的特殊性，不尊重他的個(gè)性，管理就很難成功。怎樣能讓大家愉快地接受這些制度和種種守則呢？我們實(shí)行了“冰激凌”管理制度，這種方法還被收入進(jìn)了中國MBA經(jīng)典案例。

　　具體做法就是如果一個(gè)員工觸犯了公司的某項(xiàng)制度，他就得請全公司的人吃冰淇淋。這種看似調(diào)侃的方式，既起到了懲罰的效果，又達(dá)到了約束的目的。如果采取克扣工資的做法，員工會認(rèn)為被扣掉的錢成了公司的利潤。而“冰淇淋”制度，既使所有的員工“享受”了這種懲罰，又消除了被處罰人的對立情緒。有時(shí)我們會聽到同事們互相調(diào)侃：“今天是吃你嗎？”幾句玩笑就起到了教育的作用。

　　“厚”以載“道”

　　記者：據(jù)了解，這次卓越雇主評選的前期調(diào)查，員工跟雇主是“背對背”的。公司能夠入選，說明得到了員工很好的評價(jià)。您平時(shí)是怎么跟員工“搞關(guān)系”的？

　　朱慶辰：能夠成為卓越雇主，最讓我們感到高興的就是每一個(gè)員工對公司的認(rèn)可。從嚴(yán)格意義上來講，我并不符合這次“卓越雇主”的條件。因?yàn)樽罨�本的一條，我不認(rèn)為我是一個(gè)雇主。視新強(qiáng)調(diào)公司與員工之間的平等，我和我的員工不是雇用和被雇傭關(guān)系，我們之間，是因?yàn)橄嗷バ湃味�達(dá)成的合作。

　　我曾經(jīng)是一個(gè)被領(lǐng)導(dǎo)者，我知道高高在上者給下級的壓力。當(dāng)我成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的時(shí)候，我重視的、培養(yǎng)的就是我跟員工的合作關(guān)系。公司采取的各種制度，一系列的管理方法都是從這個(gè)出發(fā)點(diǎn)制定而來的。公司的“厚道”，換得了員工的信任和支持。

　　記者：如果公司總是強(qiáng)調(diào)跟員工的合作關(guān)系，會不會在管理上喪失權(quán)威性？

　　朱慶辰：絕對不會。權(quán)威不是靠板起面孔建立起來的。視新將員工視作合作伙伴的態(tài)度是體現(xiàn)在所有細(xì)節(jié)上的。我們之間的每一次交流，每一個(gè)動作甚至眼神都傳達(dá)這種信息。我相信，我們的員工在視新得到了更多的尊重，而且他們認(rèn)同這種尊重，否則視新不會有那么高的員工滿意度。

　　記者：我看到這次卓越雇主的評選，最重要的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是：公司給員工的承諾度。視新給了員工什么樣的承諾？

　　朱慶辰：我們的承諾就是在視新沒有“不可能”。只要你能做到，能發(fā)揮你的才能，都能得到最大的回報(bào)，無論是物質(zhì)上的還是精神上的。曾經(jīng)有一位創(chuàng)意人員，負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目。根據(jù)公司的規(guī)定，如果他完成這個(gè)項(xiàng)目他將獲得一筆數(shù)目可觀的報(bào)酬。當(dāng)這個(gè)項(xiàng)目快結(jié)束的時(shí)候，這個(gè)員工問他的主管，我真的能拿那么多獎(jiǎng)金嗎？他的主管很驚訝地問，為什么不能，當(dāng)然能。

　　視新的激勵(lì)制度本身也是一種承諾，優(yōu)秀的員工能得到出國培訓(xùn)的機(jī)會，而對于一個(gè)廣告人來說，最重要的就是隨時(shí)得到新的信息和靈感。

　　將“舒適”最大化

　　記者：廣告公司的人員流動性很大，視新卻在這方面卻低于行業(yè)水平。在保留，激勵(lì)人才上，視新是怎樣做的呢？

　　朱慶辰：企業(yè)的人員流動性小說明員工不愿意離開公司，員工為什么不愿意離開公司？因?yàn)檫@里“舒適”，一個(gè)公司為什么讓人感到舒適？不外乎幾個(gè)方面的原因。第一，薪水高。參照北京外企太和顧問的行查報(bào)告，我們員工的薪水都是在90分位，我愿意付給員工高于市場平均水平的工資，因?yàn)榫腿珥f爾奇所說“高于20%的人工成本就是最大的節(jié)約”。高薪首先保證了別人不會挖走我的員工，其次幫我吸引了更優(yōu)秀的人才；我們重視的是“精英”型員工。好的員工，一人能頂兩人，這就是最有效的降低成本。

　　第二，公司氛圍好。對于廣告公司來說，好的氛圍也是一個(gè)非常重要的優(yōu)勢。廣告制作不是靠個(gè)人而是靠團(tuán)隊(duì)。優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)對于留住優(yōu)秀人才起到了至關(guān)重要的作用。工作氛圍還包括工作環(huán)境的舒適度。據(jù)調(diào)查70%的公司把錢花在門面上，做給外人看。而在視新，員工的工作區(qū)是最寬敞的。全公司最漂亮，最舒適的地方是員工休息水吧。員工的座椅都是公司定做的。座椅的長度，高度，我們都盡量保證最舒適的設(shè)計(jì)。員工在那里創(chuàng)造價(jià)值，我們連舒適的座椅都不能提供，豈不是很不人道？

　　第三，就是我前面提到的，公司與雇員的關(guān)系。我還是強(qiáng)調(diào)，我們是合作伙伴。

　　讓精英成為鐵桿員工

　　記者：但是從另一個(gè)方面來講，作為時(shí)刻要保證有新鮮靈感，新鮮創(chuàng)意的廣告公司來說，如果人員流動太小，會不會影響它的創(chuàng)造力？

　　朱慶辰：人員流動小并不是說沒有人員流動。前面我強(qiáng)調(diào)過，視新的用人原則是選擇“精英”，我們使用的方法是末位淘汰制——定期比稿，如果一個(gè)員工的創(chuàng)意長期不被采用，他自己也要考慮自己的想法是否合適公司的要求。人員流動率的高低并不重要，合適，合理的人員流動率才是保證公司健康運(yùn)作的關(guān)鍵。

　　所謂“精英”，重要的能力之一就是善于學(xué)習(xí)。公司為他們提供了大量的學(xué)習(xí)機(jī)會，出國培訓(xùn)，訂閱外刊等等。員工得到了成長，自然能產(chǎn)生更成熟的想法和作品，因此我們從來沒有擔(dān)心員工流動率會影響我們的創(chuàng)造力。

　　同時(shí)，“精英員工”管理方法，體現(xiàn)在另一個(gè)方面，就是視新的高管層盡量不找“空降兵”。當(dāng)公司有空缺職位時(shí)，內(nèi)部提拔永遠(yuǎn)是第一選擇。我們相信，一個(gè)員工在公司得到提拔，他對公司的感情和忠誠度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于空降到這個(gè)職位的人。同時(shí)這樣的制度也激發(fā)了其他員工的成長欲望，讓那些“精英”們成為公司的“鐵桿”員工。視新60%的部門主管是從公司內(nèi)部成長起來的。多數(shù)中層管理人員都在公司工作了4年以上。今年是公司成立10周年，我們的市場總監(jiān)和財(cái)務(wù)總監(jiān)都在公司工作了10個(gè)年頭。

　　廣告公司最大的成本是人，最大的資源也是人，把人管理好，就成功80%。我們提倡人性化管理，總結(jié)來說，其實(shí)人性化管理最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是站在員工的角度考慮問題。學(xué)會換位思考，是所有雇主都應(yīng)該具備的能力。

　　文/夏天