-中國人民銀行副行長 劉廷煥

　　建設一支高素質的人才隊伍是做好央行工作的重要保證

　　職能調整后，人民銀行要進一步強化制定和執行貨幣政策的職能，維護金融穩定，改善金融服務。人民銀行的視野更寬、職責更重、任務更艱巨了，對人才隊伍素質的要求也更 高了。能否履行好人民銀行的職責，關鍵看我們能否建設一支強大的專業人才隊伍。

　　(一)加強人民銀行人才隊伍建設，是適應人民銀行職能調整的迫切要求。

　　近年來，我國金融體制改革不斷深化，人民銀行機構改革也是我國金融體制改革的重要組成部分。當前人民銀行需要強化在國民經濟運行中制定和執行貨幣政策的職能，轉換對金融業實施宏觀調控和防范化解系統性金融風險的方式；同時還要承擔反洗錢和管理信貸征信業這兩項新的具有社會性的職責。這次職能調整后，人民銀行作為中央銀行在宏觀調控和宏觀管理中的地位和作用得到進一步加強，面臨更為艱巨的挑戰。

　　當前，我國比以往任何時候都更需要一個享有高度信譽的、具有較高專業化水平的中央銀行。在我國經濟市場化程度越來越高、貨幣政策決策面臨的環境日趨復雜，以及金融業長期積累的金融風險仍然較重、改革與重組的任務十分艱巨的情況下，只有下大力氣做好人民銀行系統各類人才的培養、吸引和使用工作，盡快建立起一支學習型、研究型、專家型、務實型和開拓型的干部人才隊伍，匯聚起一大批懂理論、懂業務、具有宏觀分析能力的一流專家，才能為全面做好新形勢下的中央銀行工作，提供可靠的智力支持和人才保證。

　　(二)加強人民銀行人才隊伍建設，是世界經濟一體化、人才國際化的必然要求。

　　隨著全球經濟一體化趨勢的加劇，科技競爭、尤其是人才競爭日趨激烈。據有關資料介紹，美國為了保持科技優勢，提出了“培訓21世紀美國人”的計劃；日本提出了“培養世界通用的21世紀日本人”的目標，強化人才培養。德國、加拿大、澳大利亞、新加坡等許多國家都在采取技術移民、放寬“綠卡”申請條件、延長外國高級人才居留期限等措施，招攬各國優秀人才，尤其是發展中國家的優秀人才。它們采取人才本土化措施，大量招攬我國科技人才，把吸引我國各類人才尤其是高級人才作為與我國企業爭奪國內市場的最重要的手段。有的外資銀行、保險機構進入我國后，用每年幾十萬元的高薪吸引我國銀行、保險機構的高級管理人才。這種“國內競爭國際化，國際競爭國內化”的發展趨勢，已經對我國的人才隊伍建設帶來了很大沖擊。也給人民銀行的人才隊伍建設帶來了不小的壓力。對此，我們要高度重視，不斷加強人才隊伍建設。

　　(三)加強人民銀行人才隊伍建設，是人民銀行人才隊伍現狀發展的客觀要求。

　　改革開放以來，尤其是近十年來，人民銀行的人才隊伍建設已取得了很大的進展。干部的革命化、年輕化、知識化、專業化水平有了很大的提高，專業技術人才隊伍無論在數量上還是在質量上都有了明顯的變化，一大批具有較高學歷和實踐工作經驗的中青年知識分子已成為人民銀行各主要崗位的業務骨干，一支具有識宏觀、懂法規、知實情、敢管理的符合中央銀行履行職責要求的專業人才隊伍正在逐步形成。

　　但是，我們也應該清醒地看到，目前人民銀行系統的人才隊伍與新形勢、新任務的要求相比，還有很大的差距。主要表現為：學歷層次偏低，本科以上學歷的人才占比較小，只有28.7%；具有計算機、國際金融、法律、外語、會計等知識和業務技能的專業人才數量不足；梯次性結構不盡合理的現實情況仍很嚴峻；在人才隊伍分布上，仍存在著地區、部門、專業間不夠均衡的矛盾。尤為突出的是，銀監會分設后，人民銀行人員結構不盡合理，適應新職能的專業人才嚴重不足的矛盾十分突出。因此，加強人民銀行系統人才隊伍建設顯得尤為重要和緊迫。

　　大力加強人民銀行專業人才隊伍建設

　　黨的十六大為我們加強人才隊伍建設指明了方向。十六大報告中強調：“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。”

　　中央銀行的人才隊伍建設要以十六大精神為指引，結合中央銀行在新形勢下的性質、任務和特點，充分認識人才在經濟和社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用，緊緊圍繞培養人才、吸引人才和使用人才三個環節，從實際出發不斷深化干部人事制度改革，進一步改革和完善人民銀行人才隊伍建設的有關政策措施，逐步加快人民銀行系統整體性人才資源開發進程和人才結構的調整工作，優化人才成長環境。

　　(一)解放思想，更新觀念，牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，提高對人力資源戰略性的認識。

　　新時期人民銀行人才隊伍建設要適應金融體制改革不斷深化的要求，牢固樹立人才意識、競爭意識、創新意識。創新管理機制，通過實施人才資源開發戰略，大膽改革就人事抓人事的舊格局，實現從“以事為本”到“以人為本”的轉變；通過體制改革、制度建立、法制建設，實現從計劃經濟的人才管理模式到市場經濟的人才管理模式的轉變；通過破除單純依靠行政手段進行的管理方式，自覺運用經濟手段、法律手段和行政手段實行間接管理，實現從著重直接的、微觀的人才資源開發管理方式到間接的、宏觀的人才資源開發管理方式的轉變。

　　(二)按照國際通行的慣例和做法，建立符合我國中央銀行特點的科學合理的職位分類管理的人事制度。

　　要根據我國實際，借鑒國外經驗，建立符合人民銀行性質和特點的人力資源管理制度，實行職位分類管理，建立靈活有效的工資分配機制和福利制度。從長期來看，我們要對目前執行的人事管理制度進行整合和完善，最終形成包括人民銀行人力資源戰略規劃、組織架構、工作分析與職位說明書、績效管理制度、考核晉升制度、薪酬和福利管理制度、人員招聘錄用制度、培訓與開發制度、員工獎懲管理制度等重要制度在內的，目標一致、相互匹配、相互支持的制度體系。

　　(三)建立健全高素質的專門人才和復合型人才的培育機制，培養符合央行特點的高素質專門人才和復合型人才。

　　要重視培訓工作，在緊緊圍繞央行職能目標的基礎上，按照建設學習型、研究型、專家型、務實型和開拓型的中央銀行干部人才隊伍的目標，明確人民銀行各類干部在理論修養、思想品德、業務能力和知識水平等方面的要求，有針對性地開展教育培訓工作。通過在職培訓、離職專業培訓和海內外結合培訓的方式，盡快使中央銀行專業人才隊伍由單一型向復合型轉變，由低層次向高層次轉變，不斷拓展其知識體系。

　　(四)多渠道引進高層次人才，改善人才隊伍素質。

　　要擴大選人用人視野，不僅要從人民銀行系統內選拔，也要注意從各監管機構、商業銀行、科研機構選拔；不僅要從國內培養的各類人才中選拔，也要注意從優秀留學回國人員中選拔。要按照國家有關規定，有計劃地招聘我國在海外學習和工作的人員，以及少數外國金融企業高級管理人才。

　　(五)深化職稱改革，建立一套適合行業特點的專業技術職務管理機制。

　　要真正建立起“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的用人制度。拓展人才評價內涵，從重學歷、重資歷逐步向重能力、重業績轉變。豐富和發展人才評價方式，進一步探索量化考核標準，實行考試、評審、考核、直接聘任等多種評價手段，嚴格評審標準，創新評審模式，規范評審程序，實行業績公示制，建立考試、評審責任追究制度。

　　(六)根據人民銀行的歷史、現狀和未來發展情況，結合自身特點，建立以人為本的央行文化。

　　要在人民銀行內部著力培植具有社會責任、誠實守信、民主和諧、進取創新的新風尚，充分發揮員工的思想智慧，增強員工的責任感、成就感、認同感；努力營造尊重、理解、關心、友愛的氛圍，使人民銀行員工都能感受到組織的溫暖，滿足員工的歸屬感，增強團隊精神。要通過建立央行文化，形成良好的人才成長環境，吸引、穩定和激勵優秀人才，鼓勵人才脫穎而出，在人民銀行內部逐步形成一種人才的自我競爭、自我發展、自我完善、自我約束和優勝劣汰的良性循環機制。

　　總之，加強人民銀行人才隊伍建設是一項長期的系統工程，應把握好近期目標與長期目標的關系，把握好培養核心人才和滿足各類人才需求的關系，把握好重點突破與整體推進的關系，把握好自主培養人才與積極引進人才的關系。要從實際出發，從可能著眼，逐步加快人民銀行系統整體性人才資源開發進程和人才結構的調整工作。我們要不斷加強學習，探索制度創新，促進人民銀行人才隊伍建設，為人民銀行的各項事業提供人才保障。

　　(責任編輯查子安)