新華網(wǎng)北京12月17日電 (記者張景勇、鄒聲文、劉茁卉)目前我國一般性人才短缺的狀況已得到有效緩解，一些地方、行業(yè)甚至出現(xiàn)了暫時(shí)過剩的現(xiàn)象，但高層次人才仍然十分短缺，且流失嚴(yán)重、青黃不接，難以滿足實(shí)際需求。將才帥才短缺已成為制約我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的瓶頸。

　　3萬高層次人才難以支撐13億人口大國

　　“無論是國內(nèi)還是國外，高層次人才都是‘最稀缺’的資源，所有的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)都是圍繞爭(zhēng)奪高層次人才展開的。雖然我國的人才總體規(guī)模已超過6千萬，但高層次人才仍然十分短缺，且老化現(xiàn)象嚴(yán)重，后繼乏人問題突出�！比耸虏咳耸屡c人才研究所所長(zhǎng)、著名人才問題專家王通訊說。

　　以專業(yè)技術(shù)高層次人才為例，盡管其范圍廣泛、類型復(fù)雜、互有交叉，難以統(tǒng)計(jì)，但這些人大多是享受政府特殊津貼的專家，所以還是可以作出比較準(zhǔn)確的估計(jì)。截至2001年，全國享受政府特殊津貼的專家共有14.3萬人，但近11萬人已到退休年齡，真正還能有所貢獻(xiàn)的也就3萬多人。即使采取措施讓部分知名專家延緩?fù)诵�，我國目前在崗的高層次人才總�?shù)也不到5萬人。

　　王通訊表示，這個(gè)數(shù)字得到學(xué)術(shù)界的普遍認(rèn)可�！跋鄬�(duì)于13億的人口數(shù)量來說，三五萬高層次人才確實(shí)太少�！�

　　目前我國能躋身國際前沿、參與國際競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)略科學(xué)家、首席科學(xué)家可謂鳳毛麟角，就是一流的專門家也十分缺少。著名超導(dǎo)專家、中科院院士趙忠賢說，20世紀(jì)50年代，我國擁有一批在科研上獨(dú)當(dāng)一面、在世界上都響當(dāng)當(dāng)?shù)膶�帥之才和專門家。“盡管不能說目前我國就沒有這樣的人，但至少可以說確實(shí)太少。”

　　除科研人才外，我國高層次經(jīng)營管理人才同樣奇缺。有關(guān)調(diào)研表明，目前僅上海一地就需要上萬名高層企業(yè)經(jīng)營管理人才，而對(duì)上海商業(yè)領(lǐng)域1000多名集團(tuán)經(jīng)營者的調(diào)查表明，不懂外語的超過90%，不能使用計(jì)算機(jī)的占75%，難以適應(yīng)現(xiàn)代商戰(zhàn)的要求。

　　在一定程度上，高層次人才缺乏已影響到西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施。四川省人事廳廳長(zhǎng)黃澤云介紹，四川作為人口大省，具有高級(jí)職稱的人才有4萬多，享受政府特殊津貼的專家僅4000多人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國的平均水平。人才特別是高層次人才的匱乏，制約著全省經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。如作為全省六大支柱產(chǎn)業(yè)之一的電子信息產(chǎn)業(yè)，人才總量?jī)H有3.4萬，研究生以上學(xué)歷的僅占2.8%，與電子信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展對(duì)人才的高要求極不適應(yīng)。

　　高層次人才流失嚴(yán)重，更使部分單位和地區(qū)感到捉襟見肘�？萍疾空�策研究室主任梅永紅說，許多一流高校應(yīng)屆畢業(yè)生中的尖子學(xué)生和我國一流科研院所的核心人才，包括在我國創(chuàng)新體系中擔(dān)任過項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的人才，已流失到國外。有關(guān)調(diào)查表明，我國1052個(gè)高新研究項(xiàng)目的部分核心人才——項(xiàng)目負(fù)責(zé)人已經(jīng)出國，其中碩士以上學(xué)歷的超過流失總?cè)藬?shù)的一半。

　　機(jī)制不完善致使優(yōu)秀人才難出頭

　　為培養(yǎng)自己的高層次人才隊(duì)伍，我國相繼建立了以兩院院士、有突出貢獻(xiàn)專家、享受政府特殊津貼專家為標(biāo)志的高層次人才選拔和激勵(lì)制度，以“百千萬人才工程”“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”“百人計(jì)劃”為標(biāo)志的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人培養(yǎng)制度，以自然科學(xué)基金、杰出青年科學(xué)基金為標(biāo)志的優(yōu)秀人才資助制度，以國家863計(jì)劃、973計(jì)劃為標(biāo)志的高層次人才培養(yǎng)和使用制度，力度不可謂不大，但為什么效果并不顯著呢？

　　北京大學(xué)“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”特聘教授彭練矛說，有關(guān)部門各自為政、條塊分割，導(dǎo)致政出多門，選拔和培養(yǎng)對(duì)象重疊交叉嚴(yán)重，難以形成培養(yǎng)高層次人才的合力。而更多的專家認(rèn)為，深層次的原因在于相關(guān)制度不完善，機(jī)制不健全，缺少產(chǎn)生優(yōu)秀人才的土壤。

　　現(xiàn)行評(píng)價(jià)機(jī)制不科學(xué)�？萍疾空�策法規(guī)與體制改革司體改處處長(zhǎng)翟立新說，評(píng)價(jià)機(jī)制是人才工作最有效的指揮棒，貫穿培養(yǎng)、選拔、激勵(lì)、淘汰等各個(gè)環(huán)節(jié)。目前我國科研環(huán)境存在很大問題，浮躁情緒相當(dāng)普遍，從根子上看是評(píng)價(jià)機(jī)制出了問題。必須建立科學(xué)公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，鼓勵(lì)具有創(chuàng)新精神、做出突出業(yè)績(jī)的小人物脫穎而出。

　　王通訊說，在人才評(píng)價(jià)方面，有的地方過分強(qiáng)調(diào)發(fā)表論文的數(shù)量，并定出年度指標(biāo)，致使相當(dāng)多的科技人員急功近利，避開挑戰(zhàn)性強(qiáng)的課題，選擇容易的東西研究，不作長(zhǎng)遠(yuǎn)打算。在這種環(huán)境下，肯定難以產(chǎn)生具有創(chuàng)新思維、敢于面對(duì)挑戰(zhàn)的高層次人才。

　　現(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制也不完善。在許多事業(yè)單位和國有企業(yè)，分配中“大鍋飯”的思想還有很大市場(chǎng)，難以激發(fā)高層次人才的積極性、創(chuàng)造性。這不僅不利于人才的培育，還會(huì)導(dǎo)致原有人才向外流失。成都某大型國有企業(yè)負(fù)責(zé)人說，10年前，為打破“大鍋飯”，公司出臺(tái)了崗位技能工資制，但崗位工資相差往往就幾塊錢，技能工資也是從檔案工資套過來的，相差也就二三十元，并非真正的按勞分配�！八�謂向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，只是輕輕地斜一下而已，本質(zhì)上還是吃‘大鍋飯’。這肯定不能造就優(yōu)秀人才，更不能留住優(yōu)秀人才�！�

　　營造“群星璀璨”局面呼喚分配制度創(chuàng)新

　　高層次人才是一個(gè)國家人才隊(duì)伍的核心，對(duì)整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)具有重要的導(dǎo)向作用。專家提出，要營造英才輩出、群星璀璨的局面，就必須從制度環(huán)境建設(shè)入手，進(jìn)行制度和政策創(chuàng)新。

　　建立公正科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，盡快建立適應(yīng)高層次人才特點(diǎn)的評(píng)價(jià)體系。對(duì)高層次人才進(jìn)行過專題研究的王通訊說，人才評(píng)價(jià)是選人用人的基礎(chǔ)，而評(píng)價(jià)機(jī)制要公正科學(xué)，制度安排是最重要的。如當(dāng)前各類人才評(píng)價(jià)、課題立項(xiàng)和成果評(píng)獎(jiǎng)中存在的暗箱操作、門派傾向和人情關(guān)系等問題，有主管人員的原因，但更主要的還是評(píng)審制度上有漏洞�！耙�抓緊制定一套能體現(xiàn)各類高層次人才特點(diǎn)的評(píng)價(jià)體系，注重其學(xué)術(shù)技術(shù)地位和實(shí)際作用，不以學(xué)歷論高低，不以職位論短長(zhǎng)，不以論文多少論英雄�！�

　　高層次人才應(yīng)“有進(jìn)有出”、不斷更新。許多專家表示，高層次人才作為“國家隊(duì)”，必須始終能夠代表我國人才隊(duì)伍的最高水平，為此必須建立定期考核制度，重點(diǎn)考核高層次人才的學(xué)術(shù)技術(shù)發(fā)展、履行崗位職責(zé)或重大項(xiàng)目任務(wù)完成情況，并據(jù)此進(jìn)行調(diào)整；可以建立“榮退制度”，在兩院院士、有突出貢獻(xiàn)中青年專家和“百千萬人才工程”中，對(duì)超過一定年齡的人，除保留有關(guān)榮譽(yù)或待遇外，不再享有其他權(quán)利并承擔(dān)相關(guān)義務(wù)。這樣既使人才“國家隊(duì)”能始終保持合理的年齡結(jié)構(gòu)，又為青年優(yōu)秀人才的成長(zhǎng)開辟一條道路。

　　建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)高層次人才的持續(xù)創(chuàng)造潛能。上海公共行政與人力資源研究所所長(zhǎng)、著名人才問題專家沈榮華表示，多年來我們?cè)诜峙渲贫雀母锷匣�本沒有突破，使人才沒有動(dòng)力。要營造英才輩出的局面，分配制度改革必須在三個(gè)理論方面取得突破：一、建立人才產(chǎn)權(quán)理論。既要承認(rèn)貨幣產(chǎn)權(quán)，又要承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，后者的比例還要逐步增加。二、創(chuàng)新按勞分配理論。勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值包括剩余價(jià)值即利潤，人才除得到工資外，應(yīng)該參與利潤的分配。三、創(chuàng)新勞動(dòng)價(jià)值理論。國外的勞動(dòng)價(jià)值往往相差成百上千倍，而我們相差三四倍都受不了�！耙�拉大這種差距，可以相差幾倍、幾十倍甚至上百倍�！�

　　“總之，薪酬制度要能體現(xiàn)各類人才的特點(diǎn)和價(jià)值，讓一流人才、一流業(yè)績(jī)能獲得一流報(bào)酬�！蓖跬ㄓ嵳f。