力帆集團董事長尹明善：

　　我的選人、用人、育人、留人觀

　　-嘉賓：重慶市政協(xié)副主席、力帆集團董事長尹明善

　　-主持人：本報記者蔡運彬

　　關(guān)于選人

　　尹明善妙語：

　　1.愛表現(xiàn)的人，七成有能耐。謙虛謹(jǐn)慎的人，三成真謙虛，七成用謙虛掩飾自己的不足。

　　2.有膽少識，尚有50%機會；有識無膽，機會接近于零。

　　3.吃得苦中苦，不過人中人；受得屈中屈，方為人上人。

　　記者(以下簡稱記)：力帆十年的高速發(fā)展，第一推動力應(yīng)該是人才力。那么，您認(rèn)為什么樣的人稱得上人才？

　　尹明善(以下簡稱尹)：這個問題很復(fù)雜，不是三言兩語能說得清的。但總的來說，人才都具備三個特點：有膽識，敢干；具備解決復(fù)雜問題的能力；吃得苦，受得委屈。其中，排在第一位的是膽識，因為再有能力的人，如果沒有膽識，凡事畏手畏腳，那他連成功的機會都沒有。

　　記：您為力帆選拔人才的時候，就是以這三點為標(biāo)準(zhǔn)的嗎？

　　尹：力帆的人才觀有八個字，“求才、知才、用才、留才”。企業(yè)選拔人才，不一定要選聘最好的，但一定要最適用的。最適用的首要標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)的執(zhí)著追求和忠誠不二。私營企業(yè)人才流動性比國有企業(yè)大，對人才的忠誠度的要求更有其特殊的意義。“不一定選聘最好的”有兩層意思：一是不片面追求名牌大學(xué)、高學(xué)歷、高學(xué)位和高分?jǐn)?shù)；二是如果人才又是最好的，企業(yè)當(dāng)然要選聘。

　　關(guān)于用人

　　尹明善妙語：

　　1.什么崗位什么人，不可處處用高人。

　　2.中國沒有真正的職業(yè)經(jīng)理人，現(xiàn)在的職業(yè)經(jīng)理人，道德存在問題。

　　記：力帆現(xiàn)在有科研技術(shù)人員500多名，絕大部分專業(yè)人才都是大學(xué)一畢業(yè)就來力帆工作的。您能談?wù)劻Ψ�的人才結(jié)構(gòu)嗎？

　　尹：人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，要考慮諸多因素，比如年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等。我主張多用年輕人，年輕人有活力，工作氛圍好，能給企業(yè)帶來新鮮感。同時，男女比例要適當(dāng)，現(xiàn)在許多生產(chǎn)車間，都引入大量女工，因為男女各自散發(fā)出來的荷爾蒙對異性有良好的刺激作用，工作起來不至于疲憊。另外，一個良性發(fā)展的企業(yè)，高學(xué)歷或高級人才不宜過多，高人居低位，成本過高；高人居低位，矛盾重重。我的主張是，什么崗位用什么人。

　　記：有不少人認(rèn)為，中國的民營企業(yè)做不大，就是因為他們實行家族制，用自己人，您怎么看？

　　尹：家族企業(yè)用人是任人唯親還是唯賢是舉？我覺得兩者都不好。任人唯親是為了穩(wěn)定，任人唯賢是為了發(fā)展，所以我要說，企業(yè)要發(fā)展，就得賢親并舉。

　　中國的民營企業(yè)為什么做不大，不少人把原因歸結(jié)為它們往往實行家族制，這種摒棄家族企業(yè)的觀點未免為時過早，無論從經(jīng)營機制還是管理方式，家族企業(yè)在中國現(xiàn)階段的存在都是可能和必要的。如果把眼界放開，你會發(fā)現(xiàn)家族企業(yè)的存在是普遍的，比如日本的松下集團，美國的杜邦，不都是家族企業(yè)嗎？

　　記：據(jù)我了解，尹家成員在力帆的核心層約有5%，總裁、副總裁大多是非家族成員。目前國內(nèi)很多企業(yè)，老板和職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系都比較緊張，您怎么看待這種關(guān)系？又是怎樣處理的呢？

　　尹：中國目前尚未形成職業(yè)經(jīng)理人階層，法律也尚不健全，誰都不敢去冒這個險。我就有過異常慘痛的經(jīng)歷，最早同我一起創(chuàng)業(yè)的任總經(jīng)理的一位仁兄有一天走了，他走的時候提了一箱子機密文件，說我要找你談，不然就披露你的機密。中國職業(yè)經(jīng)理人的道德普遍存在問題。一方面，他們不知道怎么尊重老板的利益；另一方面，他們一天到晚都想法算計老板，想出去自己當(dāng)老板。一個老板，如果多有幾個底下的人這樣搞你一手，你怎么做大？

　　讓一個外人掌握你企業(yè)的技術(shù)核心機密，很危險，他完全可以隨時拿走，造成企業(yè)不穩(wěn)定。而家人背叛的可能性相對小很多。

　　記得有個研究經(jīng)濟的學(xué)者說，請保姆的目的本來是為了讓太太輕松一點，是為了把家務(wù)料理好一點，但是如果這個保姆也想當(dāng)太太，那原來的太太還不如自己辛苦一點，就開除保姆算了，免得出事。

　　記：但是，如果親屬也有不利于企業(yè)的行為，您怎么面對呢？

　　尹：在企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)有主要監(jiān)督親屬的機制，我太太、侄子和侄女婿都可以起到這個作用。但最后還是我自己在監(jiān)督和管理。但是，我對家人管理都非常嚴(yán)格，比如待遇，同樣的工種，我的家人拿錢少，外人拿得多。因為我跟他們講清楚了：你的飯碗可靠，少拿一點沒問題，他們的飯碗不一定可靠，雖然他拿得很高。如他有什么不忠誠就炒他魷魚。家里人沒法炒，比如我兒子，只能調(diào)離崗位，不可能不讓他做我兒子。

　　關(guān)于育人

　　尹明善妙語：

　　1.女婿兒子都是子，不可招來女婿氣走兒。

　　2.多數(shù)人都是喜新厭舊的，培養(yǎng)員工崗位新鮮感。

　　記：記得力帆曾開展過“全員創(chuàng)新”活動，不到一年就取得了265項創(chuàng)新成果。

　　尹：是的，而且這個活動還在開展。我認(rèn)為，一個企業(yè)，內(nèi)舉重于外招，也就是說，培訓(xùn)重于外聘。你把一個剛?cè)腴T的員工培養(yǎng)成企業(yè)的骨干，你把一個中級人才培養(yǎng)成一個高級人才，他們會從心底對企業(yè)產(chǎn)生感恩之情，自然會有一種歸屬感。而引入的外來人才，畢竟是別人的人，就跟小媳婦一樣，要讓她與公婆融洽相處，還得有一段時間的磨合。

　　當(dāng)然，媳婦是要娶的，而且要對他好，給她空間，讓她有當(dāng)家的機會。但是也要有約束，不能寵了媳婦冷落兒子。

　　記：一個員工，在同一個崗位長期做著同樣的事情，當(dāng)他熟悉了工作的內(nèi)容和流程之后，工作的激情自然會降低，力帆有沒有相關(guān)的應(yīng)對方法呢？

　　尹：力帆有個特點，就是每隔三五年，就要輪換崗位一次。崗位的輪換制，能刺激員工學(xué)習(xí)，在飛速變化的當(dāng)今世界，通才重于專才，經(jīng)歷就是財富。

　　不過，規(guī)模小、正處于發(fā)展期的企業(yè)，沒必要實行崗位輪換制，小企業(yè)的重點在于沖鋒。

　　關(guān)于留人

　　尹明善妙語：

　　1.鐵打的營盤流水的兵，營盤必須是鐵打的。

　　2.八分人才，九分使用，十分待遇。

　　記：有人把國有企業(yè)的廠長經(jīng)理與職工比作是同一個戰(zhàn)壕里的戰(zhàn)友，而民營企業(yè)的老板與員工是雇主與雇員的關(guān)系，您怎么看？

　　尹：民營企業(yè)因為要追求效益的最大化，因此，現(xiàn)在的老板更懂得怎樣與員工處理好關(guān)系，至少在表面上，不能讓員工覺得有太多的雇主與雇員的關(guān)系，而是像戰(zhàn)友一樣共同來克服市場經(jīng)濟中各種各樣的難關(guān)，共創(chuàng)大業(yè)。要緊的是在這一過程中，雇主是不是能善待員工。反過來看，有的國有企業(yè)并不把追求效益的最大化作為目的，因而在調(diào)動職工積極性方面還存在問題，以致于廠長經(jīng)理與職工的關(guān)系也并不十分融洽。

　　記：民營企業(yè)中跳槽現(xiàn)象比較普遍，而且有不少惡性跳槽的例子。您對這個問題怎么看？

　　尹：市場經(jīng)濟演變到今天，跳槽是越來越正常的事情了。這樣也好也不好。好的方面是人才流動可以促進人才結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化，而且從個人的角度看，人往高處走，水往低處流，也未嘗不可。不好的一面是確實給企業(yè)的穩(wěn)定造成了麻煩。如果一個企業(yè)正處于關(guān)鍵時期缺人少員，尤其一些核心機密被一些跳槽的人帶走，就會給企業(yè)造成損失。另外，老是跳槽的人也不好，因為他很難被一個企業(yè)所認(rèn)同，更不會成為一個核心人物。

　　我們的老人事部長前不久提醒我，說我們企業(yè)現(xiàn)在是“超穩(wěn)定”，該讓該走、該開除的人沒讓走沒開除，批評我“心太軟”，所以這也是一個問題。