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最近，創維集團董事長黃宏生多次埋怨經理人不能忠心耿耿為企業和老板服務，尤其不能容忍的是經理人常常一不如意就拍屁股走人，不顧對企業利益的損害，甚至在離開企業時還明著、暗著帶走技術秘密、銷售網絡、客戶資源、企業資產等，更為惡劣的是跑到原來的競爭對手那里向老東家殺一個回馬槍。許多像黃宏生一樣的老板對此頗感無奈。
其實，黃宏生道出的是一個世界性的難題，即在所有權與控制權分離的條件下，如何
設置一個讓經理人與老板同心同德的機制。兩權分離后，老板作為出資人獲取公司剩余、選擇經理人，并通過在股東大會上用“手”投票和在資本市場上用“腳”投票來貫徹自己的意志。擁有專業知識的經理人代理老板經營公司資產，并根據資產經營的效率獲取老板給予的報酬。因此，經理人與老板懷有二心是必然的，由于經理人并非是公司利潤的獲得者，如果任其自由選擇，他不可能自然而然地追求公司利潤最大化，而會追求自身利益的最大化，如追求豪華的辦公條件和公務旅行，享受在職消費等，由此會導致對老板和企業利益的損害。而老板要控制這種行為是困難的，因為老板在公司的外部，經理人在公司的內部。這種信息的非對稱性導致老板處于兩難選擇：對經理人行為控制過多，企業會失去活力；老板撒手不管，肥水就可能外流。
當面對上述經理人利用老板的授權來為己謀利的代理問題時，黃宏生轉而求助于外部環境的改善。黃宏生開出的藥方大體上可分以下幾類：一是建立和完善職業經理人制度，使老板與經理人的利益保護及行為約束有明確的制度可循；二是完善立法與司法制度，加大國家對產權保護的力度，通過增大經理人違規成本來保護老板的合法利益；三是健全職業經理人的道德規范，發揮道德對經理人行為的引導作用。
黃宏生開出的藥方不能說不管用，但要等到外部環境的完善需很長的時間，況且如何從根本上解決經理人的代理問題，像黃宏生這樣的老板完全是可以有所作為的。那就是通過公司內部的權利安排來對經理人建立一個靈活有效的激勵與約束機制，從而在賦予經理人充分自主權的前提下解決代理問題。
對于老板來說，首先要舍得花血本，給經理人建立一個最優化的報酬計劃。有些老板一天到晚想的是如何設置約束經理人的規則，殊不知老板再聰明也斗不過經理人，因為他在占有企業信息方面處于明顯的劣勢。所以，最好的辦法是設置一個激勵機制，讓經理人覺得為老板管理資產比自己辦公司或偷偷摸摸地“玩貓兒膩”更合算，這就需要老板有“舍不得孩子套不著狼”的勇氣，像伯樂對待千里馬那樣，既讓馬兒跑，又讓馬兒吃好草。
對于不能盡心盡力為公司工作，甚至出賣公司利益的經理人，除了檢驗此人的品行外，就應看看公司對經理人的激勵是否已經到位。經理人的最優報酬計劃包括年薪、獎金、股票期權計劃和退休金計劃。年薪是與人力資本市場對經理人市場價值的評價，它構成經理人的穩定性報酬，與公司的績效無關；獎金是與公司當年經營績效掛鉤的報酬；股票期權與退休金計劃則是與公司長期經營績效掛鉤的報酬。如果機制設計合理，與公司績效掛鉤的報酬會誘使經理人說真話，從而激勵本身會變成約束，并使老板與經理人的利益同時最大化。既然如此，黃宏生何樂不為呢？
職業經理人不能盡心盡責，固然有其不遵守職業道德的緣故，但對于公司治理結構效率的提高來說，道德要求不是單向的，經理人和老板的行為都應受道德的約束。確實，經理人的行為應遵循職業道德，不能做假帳，不能把老板的資產和利潤偷偷地藏進自己的口袋，而應在增值他人的資產中實現自己的利益。但老板也應講道德，不能憑借大股東的身份隨意損害經理人的利益。例如，應任人唯賢，不要任人唯親，應以能力分配企業控制權，不應以血緣的親疏排座位；應用人不疑，疑人不用，不應時常監視和制衡空降兵，使職業經理人施展不了才能；老板可以通過用“手”和“腳”來投票約束經理人的行為，但這種約束應建立在一定的制度基礎上，讓經理人有明確的預期，老板不能朝令夕改，憑感覺和感情行事。
老板與經理人是一對矛盾，也是一對伙伴。如果處理好了，他們是你有我有大家有，從而成為一對棒打不散的鴛鴦；如果處理不好，就會你怨我，我怨你，最終兩敗俱傷。處理好老板與經理人之間關系的關鍵是完善公司治理結構，構建一個良好的激勵約束機制。黃宏生不妨一試。
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