小月

　　據報道，勞動和社會保障部曾對62個定點城市勞動力市場職業供求狀況進行了調查。結果顯示，有67%的用人單位提出了性別限制，或明文規定女性在聘用期不得懷孕生育。在一些私營企業和外商投資企業中，使用“黃金年齡段”、拒收35歲以上女職工等現象同樣突出。而在大學生求職時，女性平等的就業機會更是受到挑戰……

　　客觀地說，如今的重男輕女現象已有了很大的好轉，但在就業的問題上，則不盡然。在就業形勢嚴峻、用人單位成為“買方市場”的今天，女性面臨著越來越嚴重的性別歧視。比如懷孕婦女的工作機會問題。一些企業以懷孕生子影響工作為由，不接納懷孕婦女工作，有的則不給她們保留工作。再比如裁員。在一些企業裁員時，女性總是首當其沖，而且占相當大的比例。其理由不是工作做得不好，而僅僅因為她是女性，就得下崗。

　　有關專家指出，雖然早在1992年我國就頒布了《婦女權益保障法》，并在保障婦女合法權益方面取得了很大的成績，但該法條文原則性太強，在法律實踐中的可操作性較低：一些條文與實際脫節，甚至已明顯過時；有的條文法律主體、執法主體模糊不清，不易操作……這些都給婦女用法律手段維護自己的正當權益造成了困難。

　　在這方面，香港的經驗值得借鑒。香港在1995年通過了專門的性別反歧視法律。根據此法規定，基于性別、婚姻狀況及懷孕的歧視，以及性騷擾都屬違法。條例同時保障男性和女性。該法亦規定設立平等機會委員會，致力消除歧視及騷擾，推動男女之間實現機會平等，為就業中的性別平等架起了一個法律的支點。

　　真正維護好婦女的合法權益，使男女從法律的平等到實際生活中的平等，還有許多工作要做。完善有關法律法規，填補法律上的空白，然后嚴格執法、依法辦事，是當前切實保障和維護婦女就業權益的迫切之舉。

　　《人民日報》(2003年04月30日第十五版)