優秀人才要的是高薪，我要的是人才為我創造更大財富，各取所需。

　　文字整理/何志毛

　　發薪方：發錢不會發到我心疼

　　在不遠的從前，美國傳奇大亨洛克菲勒有個信念：要讓金錢成為人的奴隸，而不是讓人成為金錢的奴隸。在此次薪酬調查中，我們也試圖以洛克菲勒的認識標準來度量我們中國企業當家人的成長水平。令人欣喜的是，他們的回答大多響亮：“只要干得好，給他的回報絕不會少。”看來，中國的經理人有福了。

　　北京：先邁一條腿，另一條總會跟上

　　北京某空調公司副總經理周先生：作為公司的創始人之一，發工資時，總在想什么時候，才能把這個錢多發一些給大家。因為我覺得，這個企業所有利潤不是老板個人創造的，而是所有人創造的，是團隊創造的，只是這里面不同的角色起的作用不一樣。快樂與大家分享，何樂而不為。

　　我們企業從去年開始，一直就提倡這么一個口號。我們要做的第一步，是把薪資提上去。我們這個企業是合伙人制，作為合伙人來講，我把工資提上去以后，大家的工作都不能提上去后怎么辦。最后，我們統一到這么一個觀點：這是個左腿與右腿的關系，如果你是老板，發薪酬是先邁右腿的話，那你就先邁右腿，我們相信，只要你肢體是健康的，你邁出一條腿以后，另外一條腿一定會跟上去的。像這樣，我們企業這樣做了。結果，也得到了相應的回報。

　　當然，我們也有教訓。因為沒有說清楚，這么高的工資漲上來，是這個行業名列前茅的，肯定有我們的設想和要求：就是你的工作質量也要達到相應的標準或者狀態。如果你達不到，我們就實行百分制，你差一點，我就扣一點工資。但是由于交流得不是很充分，發工資的時候，大家多了，肯定是喜悅了，但他不知為什么多發了，但到月底根據考核結果扣工資時，大家就有說法了，他們認為我辛辛苦苦干了，怎么還扣工資呢。然后，你在操作中，每扣他們一分，他們都覺得不是很痛快。因為他認為，漲了的那個工資，是他應得的，而不認為，設計那個標準，首先是讓人人爭取達標。負面影響出來了：錢也多發了，但是滿意度反而下降了。

　　對高薪招聘人才，我們并不是憑興趣，而是憑企業的條件。只要我覺得這個人是人才，我就很愿意馬上給他高薪。我總是愿意，我先把錢給你，你來干活，我來看看。

　　深圳：發錢是一門藝術

　　某通訊公司總裁夏先生：企業發展到一定階段后，很多老總會覺得可能薪酬不是最重要的，最重要的是給員工發展空間，但前提應該還是要在拿到充足的薪水下再給他空間，畢竟，薪酬是留人很重要的一方面，這是永遠無法回避的，一定要意識到這一點。

　　以前曾經在公司發生一件這樣的事情，這可能在很多企業也會發生。我們新上任的一個部門經理，在第一個月領薪水時發現數字不對，和當初與人事部門談的薪酬差了幾百塊錢，數目不大，他也是猶豫再三，鼓足勇氣找到直線經理再找到我這里，我發現原因是人力資源部門的工作疏忽所造成的，立即簽字把薪水給補發了。

　　這種情形，雖然企業付出了同樣的成本，但在員工心里，他已經感覺到這是他爭取來的，而不是企業愿意給他的。覺得與開始承諾的不符合，心理上別扭了好長一段時間。

　　現在我們發薪水時有一個小小的“伎倆”：比如我在和你面談的時候我確定是給你這個薪酬，但真正付給你的時候，比這個數目適當地高一點，這樣員工的感受就會完全不一樣，因為你給出的薪酬超過他的期望值。薪酬設計是要很清晰，沒有辦法曖昧。但如果你的薪酬超出一點他的預算，效果是不一樣的。公司付出少，起到的激勵作用卻是成倍放大的。這種感覺很不一樣。

　　上海：必須形成“馬太效應”

　　某企業高層：“只要干得好，給他的回報絕不會少！”在人才的衡量上，除業績之外，我最青睞的是有沖勁、專業經驗，有管理水平和職業道德的人。

　　只要人才是真材實料，我決不吝嗇。優秀人才要的是高薪，我要的是人才給我創造更大的財富，我們各取所需。我歷來的做法是對優秀人才實施“人治”，對普通工人實施“法治”。我不看中間過程，只看最終結果，你能為我掙100萬，我可以給你50萬。但如果你只能給我掙1萬，我絕不可能給你5000。就這個道理。

　　圣經里有一個絕妙比喻：主人要往外國去，就叫仆人來，把家業“按個人才干”給他們銀子，一個人5000，一個人2000，一個人1000。領5000的仆人隨即拿錢去作買賣，另外賺了5000；領2000的仆人，也照樣賺了2000；領1000的仆人擔心丟掉銀子，于是把銀子埋藏在地里。過了些時日，主人回來和他們算帳。領5000、2000的仆人，因為為主人增加了財富，受到主人的款待又加派任務。那領1000的仆人則遭主人責罵：“你這又惡又懶的仆人！就是把銀子放給兌換銀兩的人，亦可連本帶利收回。”主子便把1000兩銀子奪回，給了那原先5000兩銀子的仆人。每個人的價值，有如此例中的5000、2000、1000。

　　這就是馬太效應，講的就是一個分配問題。未來幾年中國企業的薪酬管理發展趨勢的重點在于更加注重個人的能力，從“為工作付薪”走向“為個人付薪。”也就是說以職位付薪過渡到以能力、業績付薪，誰的能力強、誰的業績好，誰就拿高薪。

　　廣州：年漲15%工資也麻木

　　某家電集團公司總經理蔡先生：對于我們真正需要的人才，我們是非常愿意給他高薪的。但可惜現在這樣的人太少。

　　我們也面臨怎樣留住高層人員這樣的問題，很多高管錢也賺得足夠了，你給他每年漲15%的工資他沒有感覺了。在這個時候，除了期權，我們還會給他一些空間，開放一塊業務給他去經營，入股到公司來，讓他尋找一些與公司捆綁在一起的方式，但我們也還是在探索過程中。去年我們曾針對一些“雞肋”員工(沒什么實際用處，留任又覺得沒有太大用處，但又不能夠炒的人)嘗試過，公司給他們開放一個空間，使其持有股票價值70%的貨物，做公司的代理，離開公司，成為公司的代理商。當時這個提法很吸引人，走了很多人。但最終我們還是后悔了，因為真正走的人都是公司不希望走的人，而公司真正想讓他走的人反而沒有動，覺得這里的環境很舒服，真正創業還沒這本事。所以這樣的方式也有問題，效果不好。

　　以前有人走，好多人找他談，但今年不一樣，公司會和他一起來分析，你在這里是什么樣的狀況，如果出去是怎么樣的狀況。對我來說，如果員工踏踏實實、安安心心地把工作做好，承擔更多的責任，相應地公司一定會給出更好的待遇。

　　領薪方：何時拿錢拿到手抽筋？

　　沒有金剛鉆，攬不了瓷器活。再理想的領薪者也得邊做夢，邊趕路。

　　2002年春節時有一著名手機短信，其中有兩句：“(祝你)睡覺睡到自然醒，拿錢拿到手抽筋。”本刊進行的這次薪酬調查，實際上也飽含著“人民擁有人民幣”的祝愿，接受調查的這些年輕的經理人們，一年勞頓，他們如愿以償了嗎？

　　北京：滿意，但不滿足

　　某房地產公司王先生：就目前的薪水數字而言，我是滿意的，但是不滿足。這可以從兩個方面講，一是你個人是個品牌，你在不斷地增值，你除了得到別人給你的經濟回報以外，最重要的是，老板給了個讓我增值的舞臺，從這點上來講，我是滿意的。二是因為每個人都有個愿望的，我的愿望是要走上職業經理人之路，讓自己的價值出現質的飛躍，這才是讓我興奮的。當然想讓自己的價值得到肯定，需要過程，所以從過程講，是滿意的，從結果講，遠沒有達到自己的期望值。因此不滿足。

　　就工資的改變而言，如果數量級不變的話，我是無所謂的，隨他怎么爬，我懶得管。比方說，如果我的工資原來是1塊錢，現在增加1塊、2塊、3塊錢，我覺得區別不大，但是如果出現數量級的變動，比方說，增加到10塊錢，這讓我高興。所以，我可能關注改變，但是改的幅度大，我在意，如果幅度少，我就不在意了。

　　很多經理人在企業創造的價值與自己所獲得的是不成正比例的，這確實讓一些經理人心寒，覺得很委屈，不公平。但存在有其合理性，不要抱怨。如果由于你的存在，使得你所在的企業一年增加一個億，你即使要1000萬的年收入，我想老板也是不會介意的。因為他失去你，他就得不到那一個億。但實際情況下，不是這樣，假如老板每月給你1萬，你希望拿到2萬，老板不給。他在考慮你在給他提2萬時，你會不會走，你走了，老板有不有損失，自己的企業他是很關心的。如果他給你加1萬，一年也就二十幾萬的付出，但是可以留住你，讓你給企業帶來額外的，哪怕只是3萬的利潤，他會這么做的，但是老板也在想，你走了無所謂，我可以找一個每月只付工資8000元的人，只要我的總體績效不會有損失，我為什么要留你，從這個意義上講，你的價值就是8000元/月。

　　深圳：上帝沒有免費的午餐

　　通訊公司市場總監John：我現在的年薪現金收入是25萬，加上年度獎金，再加上公司原來的配股。之所以覺得配股好，是因為它還能兌現，這點特別重要。配股和期權要基于大家對企業的信任，雖能兌現，但真正拿到手可能都在第二年的3月份了，你要等到都遲了半年，實際上就成了“金手銬”。期權的好處就是讓你和企業的命運綁在一起。當然股票的風險還是很大。我有個同學，很早去美國，做得最好的時候他也是個百萬富翁，100萬美金一年，有一套幾十萬美金的大豪宅，但股票跌下來了，現在已經一無所有了，還負債。

　　去年有一家國外通訊公司通過獵頭公司和我聯系，出月薪2-3萬美金請我做中國大區經理，老實說，薪水是誘人，月薪相當于現在的年薪，但最終還是沒去。我的想法是：拿多少工資相應地讓你有多少倍的回報才行。因為那是一個不知名的公司，要進入中國的通訊行業市場需要很長時間。(如果)一年沒有回報，還能熬一熬，再達不到目標肯定是呆不下去的，要被炒掉。那時作為職業生涯來說我就很不好轉換，顯得很被動。這種薪酬待遇不太現實。

　　在民營企業工作，有時挺羨慕像HP、IBM這些外資公司的同學和朋友，外資公司的氛圍很吸引人，這些是國內企業沒法比的。外資企業好像特別愿意在福利上給員工投資，公司把員工送到國外去讀碩士，給你報銷所有的費用，還能根據情況計劃讀博士。這點好多國內的企業都是做不到的。我的一個朋友業績超出了公司的額度，公司將他派到某個太平洋的小島去，過一個暑假，在遙遠的地方打個電話過來問我能不能聽到海鷗的叫聲，讓我們這些忙忙碌碌工作的人羨慕得要命。

　　上海：何時才能“薪”潮起伏

　　趙先生：1997年我的第一份工，是在一家國企。定位很明確，就是為了多學點東西。雖然一個月只有1000多塊(后來變成2000左右)，也不覺得怎樣。能多見識些東西，多和各個方面接觸就會覺得很興奮，感到自己的成長。

　　第一次換工作的時候，可以說沒怎么考慮薪酬的因素。當時是一家國內知名的軟件公司。在面試結束的時候就特意觀察了一下公司。我看到的是一張張年輕的躊躇滿志的面孔，公司的氛圍、工作方式以及節奏等等都讓我有一種“相見恨晚”的感覺，所以義無返顧地投身進去。那時的薪水是2500元左右。盡管一年以后離開了那地方，但還是覺得那是一家很不錯的公司。

　　這些年又陸續換了幾家公司，薪水維持在5000-6000左右。但是卻不像以前那么滿足了，必須承認，現在再換工作的時候，除了公司的發展前景、規模、文化以外，薪酬水平也是一個無法回避的因素。畢竟自己已經不再年輕，家庭中要承擔的責任也不比從前。而且，某種程度上，薪酬的水平代表公司對你工作的認可程度。其實，從事人力資源工作的人都知道，有一種感覺是很微妙的。就是你的身份既是打工者，同時又是公司制度、文化的制定者和維護者。每到發薪水的日子，不自然的就會想到付出和回報的關系。其實現在在很多的國內企業，人力資源遠沒有得到和業務、研發、營銷同等重要的地位。不過我倒不會因為這些，工作就打折扣。畢竟要對自己負責，自己經辦的事情總還是力求完美。這樣，下次"薪潮起伏"時，才能贏得主動。

　　廣州：CEO的危機

　　某物流公司中國區CEO Mike(港人)：我的全年收入：現金收入：28000HK/月+4000HK/月(房補)+公司配車；其他福利：端午和中秋各發半薪，年底雙薪，共計：56000HK；另有年終管理獎金：根據每年純利按一定比率提取，今年為60000HK。

　　在廣州，我的收入也許是相當高的，但工作壓力也是巨大的。因為現在我們公司大部分市場都在中國，所以五年前我就從香港派來廣州，將公司由四五個人發展到現在的三十多人，并在全國設立了數十個分公司，現在，中國區的業務在整個亞太區是最好的。我家在香港，但現在一家三口都在廣州，兩地都有房產，我的收入在廣州生活是綽綽有余，但在香港就非常一般了。現在本土的經理人也越來越多，薪水待遇只要我們的1/2或1/3，所以我的壓力和困惑在于感覺自己原來的優勢已經漸漸沒有了，害怕被取代。

　　年前和我同級別的一個臺灣籍經理已經給公司辭退了，取代他的就是上海分公司的經理，薪酬是他原有的1/2，但說實話，能力真的不比他差，總公司老板已經在年終會議上對我說了：“Mike，如果明年我給你的銷售指標不能完成，請你提前兩個月通知我。”這種壓力我只有再轉移給下屬，讓他們的銷售額度也盡量增長。但是，我們都不是那么有信心。

　　附文高管失業：比普通人更尷尬

　　38歲的趙先生曾經是國內一家知名通訊公司的高級管理人員，從他的職業經歷來看，其中的輝煌也許能讓很多人覺得汗顏，沒想到他卻語出驚人：“我知道你們薪酬調查的資格之一是目前在職且月薪在5000元以上的經理人，說實話我現在不能算符合你們這個條件，原來的公司因受全球經濟影響被收購，已經毫不留情地將原公司的一些高管踢出局了，所以我已經失業3個月了，不能算是‘在職’。”

　　趙先生的處境揭示了中國經理人不為人知的嚴峻的生存問題。一旦多年的辛苦付之東流，他們將難以找到合適的工作，職業經理們的工作轉換機會和空間非常小。盡管各類獵頭公司如雨后春筍一樣在全國各地興起，但獵頭公司無一例外地都是“為企業尋找經理人，而不是幫助優秀的經理人找工作”。

　　雖然趙先生還開著自己的車，住著海邊的豪宅，一貫的高薪帶來的“負資產”讓他每月仍要維持高額的分期貸款，他說：“我現在關注的不是我的薪酬能漲多高，而是缺乏基本的職業安全感，高管一旦被逼離職，會比普通人更尷尬。”

　　這是另一個相對真實的經理人世界，也許一直以來，我們忽視了這樣一個重要群體的客觀存在。

　　要適應市場化

　　廣州某家電集團公司總經理：蔡先生

　　我覺得中國企業經理也好，員工也好，精神承受能力比歐美國家要脆弱得多，歐美那邊的經理人已經很適應市場的變化，像裁員。收到一封E-MAIL一看，好多人都走了，公司給你一個離職賠款計劃，他們會覺得很正常。在中國現狀來看，大家會覺得是很不好意思的事情，心態上還不成熟，沒有真正按市場規律去做的。減薪也如此，如果是普遍性的減薪，企業可能要付出好多好多前期的準備。

　　上海某公司人力資源經理

　　若員工20年前的工作價值和20年后的工作價值是一樣的，為什么公司要付兩倍的成本去養一個只要一倍薪酬的員工？只因為這個員工沒有成長！個人的薪資標準應該建立在自由市場的價值上。若你在某公司得10萬元薪酬，但你辭職后，只能找到4萬元的工作，這差額代表你用你的年資與忠誠度換來的。

　　薪酬不是唯一

　　房地產公司營運總監：王先生

　　如果因為薪酬問題，一家公司給出的水平高出我現在所做公司的5倍，我可以考慮的，如果不到這個層次，而是多一倍，兩倍，對不起，我要把這個事情做完，我才可以考慮。因為，我對我所做的企業是有感情的，二是既然我能在這家公司呆下來，至少說明我是喜歡的。

　　通訊公司技術經理

　　員工太依賴于高薪了，反而自己的企業文化淡化了，雖然他在強調認同企業的文化，但是說實話好多人還不明白他的企業文化到底是什么，如果沒有高薪，是不是還有那么多人在那里工作?這一點誰也無法保證。

　　連鎖超市培訓主任：張先生

　　薪酬固然是重要的，尤其是對于已經在職場上拼了近10年的人來說，但也許并不是唯一重要的，如果企業給予你充分的發展空間，成就感，就可以連同薪酬綜合來考慮。在單純因為薪酬的原因想離開企業之前，一定自問一下，什么對你是最重要的。