中國食品行業人才調查報告(3)

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　　二、案例分析

　　好利來：人才鏈斷裂更可怕

　　全國月餅市場每年銷售額在90億～100億元，年銷售額過億元的廠家僅四五家，好利來月餅在2002年實現銷售3.5億元，躍居行業老大，去年的銷量同樣過億。

　　2001年的年末，好利來發展連鎖經營才幾年工夫，卻幾乎是以細胞裂變的速度，在全國56個城市開出200多家分店。規模在擴大，利潤在上漲，中層經理和員工們的積極性也如日中天。

　　但是出人意外的是，從2002年開始，好利來放慢了擴張的速度，沒有再在新的城市開拓市場，只是在一些城市中加大網點的密度，此時的總經理羅紅，卻選擇了“放慢步伐”的做法。

　　這個決定讓所有人都感到吃驚，因為在他們看來，好利來正是猛沖猛打的時候。

　　然而，只有羅紅自己心里清楚：“資本”與“錢”不能劃等號，“人力資本”、“知識資本”并非空洞的概念�！叭瞬沛湣钡臄嗔雅c資金鏈的斷裂同樣可怕甚至更可怕。

　　“好利來”起步于四川，卻發跡于東北。公司“遷都”沈陽后，分店迅速增多，產品種類也在擴展。為了建立屬于自己的銷售終端，迅速擴張并長久占領市場，好利來所有的店都直接由總部管理，管理人員和主力員工也由總部派遣，而不是采取特許經營的方式。這樣做，使公司能有力地控制各個分店，同時也帶來了一個問題：公司的“負荷”越來越大。這個“負荷”不是資金上的，因為每個店都在贏利，而是人力資源上的——隨著分店的增多，“人才虧空”的危機越來越明顯。

　　在這種情況下，好利來采取了一系列的措施，促進“人才鏈”的鞏固和發展。

　　了解員工需求

　　舉個最普遍的例子來說，關于員工談戀愛的問題，好利來的領導層經常會努力了解員工真正需求的是什么。不僅了解，還會為他們創造條件滿足他們的需求。聰明的企業家不是遇到一個問題馬上就有點子，而是遇到一個問題要多想，多去思考。遇到問題多想，不要局限于自己，要把所有的關系都調動起來反復思考。

　　用人不疑 疑人不用

　　好利來創業開始的時候,不可能有完整的報銷制度,這里面難免有人“渾水摸魚”，但是作為領導必須要權衡輕重！有一句話說得好：“水至清則無魚”，如果領導什么都弄得清清楚楚，就不會有誰來幫你賣命了。創業初期有個路總，帶著他的辦事人員搞開發，找房子，買材料，搞裝修，把這個店開起來以后就由他來當承包司令，結果緊接著就有人來送紅包。這是無可厚非的，總之，好利來的用人原則是“用人不疑，疑人不用”。

　　領導有冒險精神

　　企業家就需要一種冒險精神。用人的方式有兩點：一是小材大用，二是大材小用。“小材大用”是“有時有用”，就是說有的時候就有用，而且能夠發揮很大的積極作用。“大材小用”是“基本不用”，如果想把高層管理的人放到小地方去用，還不如干脆不用。在那個位置上，他不會做出成績，只會帶來麻煩。為什么？這兩種情況的心態是不一樣的，正好相反。我本來是員工，一下子把我提拔了，我當然就感恩戴德，把這么重要的任務交給了我，我的擔子一下子重了，責任心也高了，在這段時間之內，領導絕對可以放心。

　　品德比才華重要

　　管理中的東西，當別人表現不好的時候，一定要及時給他糾正，否則發展到高層次的時候，損失就大了，而且一定要在他工作的過程中去發現錯誤，這里面就有一個技巧。這是一個很好的技巧，大家可以記住，好利來認為品德比才華重要。好利來當時就認準了這一點，然后做起一個很強勢的廣告，于是就形成了一種習慣，怎么去發現那些品德不好的人呢？從談話當中是不容易看出來的，可是有一個簡單的辦法，就是看他和哪些人交往，從和他交往的那些人當中，你就能推測出他的品德基本上是怎樣的。因為氣味相投，他們有大致相同的價值觀，才會湊到一塊去。在好利來高速發展的時期，就沒有什么員工會去貪圖小便宜，因為他會思考，就為了貪圖那么幾塊錢，會不會耽誤了我去做經理？因為好利來當時的機制就是不斷在提拔。

　　努力留下精英

　　自從好利來搶占市場成功以后，就顯得很被動了，比如說，生日蛋糕的市場好利來占優勢，可是競爭對手就會避開你做得好的這一塊，會去做其他的點心。這個時候好利來就必須去嘗試變化，這是市場的需要。好利來挑業務好的人去培訓提升，技術稍微差一點的就讓他去學別的技術，長期這樣做下去以后，好利來留下的就都是精英。直到現在，好利來還在努力培養好的面包師，這支隊伍現在還在茁壯成長。好利來必須要把產品更新，不是好利來追求多元化，而是市場本身的需要。

　　好利來1996年在沈陽辦人才學校的時候 ，當時需要迅速發展員工，怎么才能培養出來？靠師父帶徒弟出不來，而且一般師父帶徒弟，如果師父有毛病，徒弟也有。當時好利來就辦了這個學校，分成7個部分，分組培訓。這樣的話，師傅這樣的人走了，好利來核心的東西還在。好利來不想讓那些人才流失，怎么解決這個問題，當時想了很多辦法。好利來想到一招，在100個人里面挑出一個穩定的人去學習，他肯定不跑。那么什么樣的人穩定？好利來想到了血型。最后發現A型的人穩定性最高，A型的人能夠吃苦耐勞，忍耐力很強，而且性格比較溫和，這種人培訓出來，他一般不會流失。好利來培訓的老師中有幾個穩定踏實的，去查一查，結果7個老師中有6個是A型的，這就是好利來在人心上下的功夫。

　　還有一個經典案例。好利來從農村招來了很多人，對他們當時的要求就是努力工作、不要跑。除了上述辦法，好利來從生活上關心他們，有一個好利來創業初期的老師傅，當時已經到了搞對象的年齡了，1994年的時候，找一個城里的媳婦，那是不敢想的事啊。當時服務小姐中有一個是吉林的，好利來發現這個吉林姑娘漂亮而且文化程度高，最后就把他倆撮合成了。你看總裁總經理做什么事情？就是這些事情。這件事情做成之后什么結果？結果好利來的很多師傅都娶了吉林的媳婦，這樣就把好利來最寶貴的資源保存下來了。

　　解決好了“人才鏈”，好利來未來的路走得更加穩健和堅定。

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