知識解讀：企業人才學上的“歌德巴赫猜想”

　　——兼論企業為什么留不住信息化人才？

　　作者：中國信息經濟學會電子商務專委會副主任王汝林

　　近年來，企業遇到了難解的人才學上的歌德巴赫猜想。

　　企業信息化人力資源像滾燙的地球深處的巖漿，一直在不安分的翻騰和博弈。電閃雷鳴不斷，跳槽之風不絕于耳。因人才走失引發的地震經常發生。人才龍卷風時不時的卷起水柱三千米。一些看似安穩的企業人才的無聲流失也很嚴重。以致使很多高科技企業發展面臨著一種窘境：企業成了為其他公司做嫁衣的“黃埔軍校”，公司辛辛苦苦選拔和栽培出來的員工，常常莫名其妙地走失了。

　　這種因人才無聲走失而引發的人才地震和項目雪崩，已經成為了新時期企業，特別是IT企業的一種巨大風險。

　　企業為什么留不住信息化人才？

　　這道鮮活而又難解的人才學課題，急切的擺在了每一個企業老總的案頭。

　　于是，種種人才學的咨詢神醫下界仙人指路來了。靈芝孢子粉般的“魔鬼訓煉”的神奇功效沒有顯現,土產胡椒粉的“多種修煉”的調味作用也不靈。在這種情況下，高新誘惑的奶酪、領導栓心的高招、給個一官半職的許愿、獎勵股票的容留，堂堂正正的演示了一番。

　　無奈，信息化人才就是不讀盤。水火不入，軟硬不吃。該走的還走，該調的還調，該跳的還跳。而且這種現象在擴展，在復制，在拷貝，在升級。

　　以致這種人才流動的水龍卷風突然在英特爾中國研究中心卷起了沖天水柱：

　　顏永紅等7位技術精英放棄英特爾中國研究中心的高薪，毅然投奔中科院。他們為此付出的代價，是在中科院只領取相當于在英特爾十分之一的薪金。

　　誰都知道，顏博士這個35歲的語音技術專家要繼續留在英特爾中國研究中心，很容易成為百萬富翁。但是，這些人顯然和百萬資產握手沒有多大興趣，而是舉起手和你“擺擺”了。

　　拋棄這么好的職位究竟是為什么？很多人簡直想不通：甚或根本無法理解。盡管相當多的人才學的專家一直在思索，在研究。但是，由于他們沒有跳出傳統人才管理學的圍城，他們缺少和信息化人才的心靈溝通，缺少對信息化人才創造性勞動的理解。因此，面對企業為什么留不住信息化人才？這道難解的人才學上的歌德巴赫猜想，他們依然只能苦苦的求索。

　　究竟企業為什么留不住信息化人才呢？

　　一、缺乏對信息化人力資源特點和本質的認識和把握。

　　人是創業的主體，是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”，也是信息產業發展的決定力量。因此，可以說人力資源是中國信息產業發展所需要的諸多資源中最重要、最寶貴的資源。

　　但是，很長時期以來，我們的信息化人才觀是片面和偏頗的。只認識到人是創業的主體。而沒有認識到這種主體是一種有意識的主體，是可變動的、會流動的主體。他既可以是你這個創業組織的主體，也可以成為另一個創業組織的主體。

　　特別是信息化人才的可流動因素大于一般性人才。

　　這是因為：

　　信息化人才獲有比一般人才更多的人才需求信息；

　　信息化人才獲有更多的現代科技的前瞻性發展信息；

　　信息化人才具有比一般人才更多的自主創業的潛能；

　　信息化人才具有比一般人才更多的實現自身價值的意識；

　　信息化人才具有比一般人才更多的適應新環境、挑戰新崗位的自信和能力。

　　信息化人才是跨國企業進軍中國市場時最主要、最希望得到的獵頭對象。

　　正是這些原因，使信息化人才既是主體性資源；又是可流動資源；既是高增值性資源；又是有風險的資源；對于這一點，相當多的企業和相當多的人力資源專家沒有清醒的認識和把握。

　　以致在強調信息化人才的主體性時、往往忽視其資源增值性；

　　在強調信息化人才的可增值性時、又往往忽視其資源增值后得到不到確認，可能產生的快速流動性和因這種流動給企業帶來的風險性。

　　2、沒有對信息化人才的創造性勞動給予恰切的估價

　　特別是對于信息化人力資源并非一般性主體，而是一種資源型主體和增值性主體的這一特點，相當多的人也還不理解。他們嘴里講的是知識經濟，但是卻用傳統經濟時代管理人才的習慣、眼光和心態去品評和衡量信息化人才。

　　其實，在新經濟飛速發展的今天，優秀信息化人才會帶給企業前所未有的增值效益。他們在編程中的一個嶄新創意，在方案設計中的一個前瞻性思考，往往都能成為產品占領市場的競爭優勢。他們所爆發出來的創造力往往會迅速轉化為財富。從這個意義上講，信息化人才人已然具備了成為資本的條件。

　　但是，人力資源的這種增值性，是以對新知識的高需求性為基礎為前提的。因此，這種對新知識的高需求性要求更是信息化人力資源的一個基本訴求。特別是對知識的補充和充電，往往會成為他們創造力的引火點或爆發點。

　　美國《財富》雜志曾以“為什么你留在現在的公司”為題進行了社會調查。通過對100家工作環境最佳公司雇員的情況的調查發現：對于先進的技術，激動人心的工作，在同一公司變換職業的機會，執行有挑戰性的海外任務，提升的前景，工作時間的靈活性，優厚的福利和人文環境等因素的選擇中，惟獨沒有任何人強調“錢”字。這和顏永紅等7位技術精英之所以放棄高薪投奔中科院，攻關“數字奧運概念機”課題有共通之處。

　　很多企業不了解和不理解這一點，妄圖用一年長一級工資或是給一杯奶酪去進行激勵。他們不了解激勵的目的不只是為了滿足人基本生活的需求，更重要的是要促進企業的創新與個人的成長。因而，單純采取提薪的辦法往往收效甚微。

　　正是由于我們相當多的企業只注重對人才的使用，而不注重信息化人才的培養和提高。相當一些企業沒有形成有激勵性的管理風格、沒能為信息化人開創廣闊的發展空間和提供豐富的結合創業實踐進行學習的機會。丟掉了充分的、適宜的學習機會，不能滿足信息化人才的基本訴求。就丟掉了企業對信息化人才最大的吸引力。

　　特別是許多人力資源管理者，不懂信息化人才創造性勞動的特點，還設計和提出了一些等量衡量的表格和方法，力求度量信息化人才的創造性思考和前瞻性勞動成果。這種“秀才遇見兵，講也講不清”的情況和做法，特別讓信息化人才失望和窩火。他們往往以一種無言的沉默對待這一切。但是，卻在無言的沉默中培育和積墊著離去的動因。

　　3、沒有建立與國際接軌的人才成本理念。

　　上海公共行政與人力資源研究所所長沈榮華在談到信息化人才的跳槽和流失時坦言：“關鍵是突破傳統的人才‘成本概念’，把人才看成是最強大的資本”。這是現代人才學中的一個嶄新觀念。

　　據國外學者測算，人才對工作滿意度總體水平要保持在70%-80%，人才資本才能產生正常效益。但是，我們相當多的企業并不去進行這種人才滿意度的測量。特別是，我國長期以來形成的以低成本使用高價值人才的情況相當普遍，站在國際人才競爭的平臺上，用“毫不利己”“無私奉獻”來要求人才顯然是不切實際的。盡管在大批跨國企業進入中國以后，這種觀念已經受到了強有力的沖擊。但是，“優質優價”的人才成本觀念的整體環境并沒有形成。在這種情況下，身處低端人才成本企業從事高端勞動的信息化人才，由于具有和掌握相當多的類比信息，就會發現這種事實上和心理上的不平等而產生一種心里上的不平衡。一有引火點，就會成為毅然離去的行動。

　　低成本的初衷，變成了一種高成本的損耗，實際上是一種人才成本觀上的錯位。

　　據一項調查顯示，中國人更換工作的頻率已經越來越快，平均4年換一次工作。而信息化人才跳槽的頻率還要快得多。據對100家網絡企業的人才穩定性調查：其年穩定性只有42%。這也就是說每年有將近三分之二的人才在動蕩中更新和調整。這對中國信息產業的發展是及其不利的。不僅這種過高的流動量加大了人才培訓的成本和企業的精力。而且，這樣大的流動量所帶走和流失的無形資產是巨大的。

　　嚴酷的現實教育了人們。許多信息化企業開始探索一種現代化的人力資源管理方式：以尋找到一個企業發展和員工成長的結合點。一些企業開始確立“給客戶帶去滿意，給股東帶去效益，給員工帶來發展”的全新的發展思路。開始高度重視人的發展需要以及這種需要與企業發展的緊密度，并且要把做一流企業與成就個人事業有機地結合起來。為了達到這一目的，在運作中他們采取了“用情感與交流來關懷人，用利益與價值來激勵人，用事業與目標來凝聚人，用知識和技能來提高人”的嶄新發展戰略。使“知本”和“資本”之間建立起紐帶，使企業和個人建立成命運共同體。這樣的做法開始收到成效。

　　與此同時，應盡快構建社會化的、科學的人力資源管理體系。這就需要做好多方面的工作。

　　1、加強人才流動中的宏觀調控。

　　允許人才合理流動不是任意流動，無序流動。特別是掌握國家核心機密和企業核心技術人才的流向，應該做出限制性規定。2001年9月，國家人事部和國家工商行政管理局以一號令聯合頒布了《人才市場管理規定》中明確指出 “正在承擔國家、省重點工程科研項目的技術和管理的主要人員，未經單位和主管部門同意的”、“正在從事涉及國家安全或重要機密工作的人員”、“法律法規規定暫時不能流動的其他特殊崗位的人員”。外資人才中介機構不得招聘。盡管這一規定對于促進人才的有序流動起到了一定作用。但是，由于這一規定保護的外延很窄，相當多的企業沒在保護之列，因此，并沒能防止和抑止人才的無序流動。

　　2、 加強信息化人才的依法管理

　　競業避止是保護商業秘密的一種“國際慣例”。也是有效控制信息化人才流動的重要手段和可行措施。

　　所謂競業避止，是指負有特定義務的人不得對其所服務的企業從事具有營業競爭性質的行為，其實質是禁止職工在本單位任職期間和離職后一段時間內與本單位競爭。世界許多跨國公司都在采取這種方法對人才的流動進行控制性管理。要求應聘人員在受聘后，與雇主簽訂保密協議，在解聘一段時間內不得受聘到企業競爭對手的公司工作；雇員在提出辭職時，不得泄露公司的商業秘密。

　　這里特別要注意的是：員工離職后的避止是在原單位向其支付了“不競爭津貼”的前提下實現的。也就是說，用人單位要求員工在一定時間內不競爭，就必須保證該員工在此期間的保密津貼，該項津貼應該根據員工所處崗位的重要性發放。

　　同時應該注意，根據我國憲法、勞動法的規定，勞動者享有勞動就業權和自由擇業權，所以我們對于保護商業秘密的競業避止，必須置于合理的限制條件之下，使競業避止不與職工的平等就業權和自由擇業權相沖突。

　　3、進行戰略性人才儲備

　　人才儲備是信息化企業人才戰略中的一個重要內容，是企業的一項資源儲備、資本儲備。更是抵御人才風險的一項重要措施。當前已經成為許多有眼光的企業家重中之重的任務。

　　日本東京電子株式會社特別重視后備人才的開發，每年都會提前深入到復旦、交大，以及全國各地高校選拔精英。這種戰略眼光和戰略行動是非常值得我們學習的。

　　武漢紅桃K集團為了作好人才儲備，組織了—個“獵頭班子”，拿出一筆“人才風險基金”，在全國乃至海外，搜索與企業現有骨干能力相當，甚至更高—籌的各類人才，作為企業現有骨干人才的“備份”。這樣一來，某個骨干突然提出“辭職”，“備份”人才”馬上會頂上去撐大梁。不至于給企業造成人才風險。