許多央企高管并不具備企業家魄力和才能，民意也一直要求央企高管降薪，但從公司管理角度看，沒有高薪就沒法激發企業家精神，沒法吸引高素質人才

　　透視央企高管限薪令

　　□ 本刊記者 施智梁/文

　　最高領導人表態之后，央企高管限薪幾成定局。

　　8月29日，中共中央政治局審議通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(下稱改革方案)、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。會議指出，將對中央企業負責人的多項業務消費設置上限標準，明確禁止性規定，進行嚴格規范。

　　人力資源和社會保障部副部長邱小平直言，與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。

　　前不久，中共中央總書記習近平明確表態稱，央企的薪酬結構不合理、薪酬監管體制不健全，要對不合理的偏高、過高收入進行調整，這被普遍解讀為要對央企高管進行限薪。嗣后，《財經》刊文披露金融央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。

　　限薪令一出，老百姓叫好，專家批評，央企消沉。老百姓認為這有助于縮小漸漸拉開的收入差距，專家認為行政限薪有悖于市場經濟原則且不利于央企的進一步做強，央企則人心惶惶。有高管向記者半開玩笑地表示，如果限薪屬實，不妨回高校教書。更多的央企人士開始觀望下一步薪酬改革細化方案，希冀能建立更為彈性的薪酬體系。

　　高管薪酬是公司治理的重要一環，如何有效調整，將國企高管的企業家精神激發出來，是擺在中國領導人面前的重要課題。

　　要做好這一課題，就需要想明白央企的真正定位，想明白國企改革這一當前最大改革紅利需要哪類人操盤才能釋放出來。這對于下一步央企薪酬改革的具體設計至關重要。否則，無論外界怎么呼吁和出謀劃策，也叫不醒裝睡的人。

　　央企高管薪酬如何構成

　　不搞明白央企高管薪酬構成這個問題，就沒法對央企高管薪酬調整進行后續比較。

　　在國資委[微博]成立前，央企主要負責人的薪酬體系比較混亂，彼此之間差距很大，李榮融曾舉例，“中石化[微博]主要負責人收入一年9萬元，三九集團董事長年收入115萬元。”

　　2003年之后，國資委[微博]對央企負責人的薪酬體系做過規范化建設，在當時確實激發了央企高管尤其是一把手的企業家精神和改革動力。2009年包括國資委在內的多部委聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(下稱《意見》)，明確了央企負責人的年收入由基本工資、績效年薪、中長期激勵收益三部分組成。

　　中長期激勵收益在國資系統內部比較諱言。高管持股等國際通行的中長期激勵收益在中國國有經濟中尚屬禁區，《意見》僅對中長期激勵做了可審慎探索的原則規定。多位受訪的央企高管告訴《財經》記者，直到現在都不敢貿然開展股權激勵探索，“有些央企的上市公司正在試行高管持股，但高管也只是名義上持有期權，不會實質兌現”。

　　在既有的央企高管薪酬管理體系中，高管的基本工資這部分保持穩定，不做增量變化，盡可能提高薪酬結構中浮動績效年薪的比例。對于央企的高管而言，真正的改革動力在績效年薪上。在國資委的薪酬改革設想里，高管薪酬與績效掛鉤，高管在年度內完成一定績效才能拿到績效年薪。

　　一個典型的例子就是中集集團的總裁麥伯良，他被稱為“年薪第一的國企打工皇帝”，幾乎出現在每一篇抨擊國企高管薪酬的文章里。

　　麥伯良2012年900多萬元的年薪是如何構成的？中集年報并未披露。但《財經》記者了解到，中集高管層薪酬的大部分是績效獎金。中集所有高管均是市場化聘任的職業經理人，高管層的獎金額度是集團年利潤的一定比例，其薪酬發放參照的是其董事會制定的《董事會聘任人員年度業績考核及獎勵辦法》。

　　“2012年麥伯良薪酬900多萬元，對應的業績是2011年中集集團的利潤，2011年是中集多年的最高點，營收630億元，利潤36億元。如果查閱前幾年的年報，會發現麥總2008年的年薪是58萬元，因為當年麥向股東要求降薪20%并且不領取績效獎金。”中集相關人士告訴《財經》記者。

　　但大部分央企高管并沒有中集那樣嚴格的業績考核辦法，記者從一家能源央企上市公司了解到，企業豐年和歉年對高管薪酬影響不大，差距不過7%。

　　國資委研究央企薪酬的專家告訴《財經》記者，績效年薪是一種基于中短期業績的激勵收益，主要與央企負責人短期的業績考核相掛鉤，與當初設想的中長期激勵收益相輔相成。“由于中長期的股權激勵并未切實實行，薪酬結構出現‘瘸腿’，客觀上導致央企負責人更注重本年度或者任期內的業績考核以便獲得績效年薪。”

　　在他看來，薪酬可以分為“工資+酬勞”，當時國資委在高管層先推行與績效掛鉤的薪酬制度，也埋下了隱患。“普通員工層面大多仍然停留在定額工資層面，導致此后高管與員工的收入差距拉大。”

　　《財經》記者了解到，國資委按照央企過去三年的業績核定工資總額并實施預算管理，高管的薪酬也納入到工資總額中。高管是半市場化的“工資+績效薪酬”制度，而職工是固定的工資制度，這在一定程度上會導致高管薪酬侵占職工的工資額度。

　　新的《改革方案》將增加任期激勵收入，引導企業負責人更加重視企業長遠發展，但仍不如股權激勵更能激發高管的動力。

　　職務消費、履職待遇、兼職收入等福利在央企高管的薪酬體系中也有了不小的變化。這曾經是央企高管非常重要的待遇。

　　一直以來，越界職務消費和合理職務消費的邊界比較模糊，灰色地帶極大，腐敗高管被查后爆出的巨額職務消費令人瞠目。

　　國資委副主任徐福順表示，本次改革首次將國有企業負責人履行工作職責過程中的工作保障和所發生的費用支出界定為企業負責人履職待遇、業務支出。其中，“履職待遇”明確為公務用車、辦公用房、培訓三項，“業務支出”則被明確為業務招待、國內差旅、因公臨時出國(境)、通信等四項。

　　“職務消費”的說法被取消，合理的、必要的履職保障和合理支出歸入履職待遇和業務支出。兩周前習近平在中央全面深化改革領導小組第四次會議上就明確表態，要合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出，除了國家規定的履職待遇和符合財務制度規定標準的業務支出外，國有企業負責人沒有其他的“職務消費”，按照職務設置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。

　　兼職收入指集團的高管在下屬二三級子公司或該央企投資參股的企業里任職，年底從兼職企業拿到的分紅。這也是一個變相激勵途徑。

　　《財經》記者了解到，國資委層面正在厘清業務消費框架，對規范履職待遇和兼職收入加強監管，但近期不會發布具體制度辦法。

　　高管薪酬到底高不高

　　大致了解央企高管薪酬的構成之后，我們就可以探討他們的薪酬到底高不高了。首先，這得看和誰比，是橫向和國外高管比，還是縱向和本企業普通員工比。

　　2010年和2011年，國資委下屬央企負責人平均年薪65萬至70萬元人民幣(包括基本工資、績效年薪)，如以國外同等營業額公司的CEO作為對標，顯然中國央企負責人的薪酬偏低。

　　無論是英美系企業還是日德系企業，長期股權激勵都是高管最重要的激勵方式。美國企業在分散股權制的基礎之上進行公司治理，是世界上股權激勵占高管薪酬比例最大的國家。日本企業的股份薪酬也占高管薪酬的20%以上。而中國央企在股權激勵上基本還沒起步。

　　再看縱向與員工的比較。美國工會組織勞聯——產聯(AFL-CIO)發布的研究報告顯示，美國大企業(以標普500中數據齊全的350家公司為準)的CEO和非管理層員工的薪酬差距2013年高達331倍，且呈上升趨勢。如果以十年為一個周期，1983年這一差距為46倍，1993年接近200倍，2003年超過300倍。

　　相比之下，中國央企高管與員工的薪酬差距要小得多。據《人民日報》報道，2010年高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數為13.39倍，之后數年在政府管控下差距逐步降低。

　　既然數據顯示央企高管薪酬遠不像成熟市場的企業那樣“貧富不均”，那為何還備受非議，并被高層嚴令調薪呢？原因有二：一是在國有企業里，高管的企業家才能沒有得到證明；二是高管的權力和責任不對稱。

　　首先，國企高管的任命權在黨政部門。中組部或者國資委在遴選央企高管的過程中，并不完全考慮其經營才能，而央企高管到任后也更傾向于對任命他的上級單位負責，而非對公司經營業績負責。

　　部分國企高管在履新之前甚至沒有企業工作經歷。2014年4月，享有盛譽的宋志平卸任中國醫藥集團總公司外部董事長一職，接任者是國資委副秘書長郭建新。

　　國資委高層人士曾向《財經》記者解釋，一些央企外部董事的任命是出于體恤國資系統資深公務員的考慮。

　　其次，央企的高管幾乎不需要對經營虧損和決策失誤承擔相應的責任。

　　英澳礦業巨頭力拓前CEO艾博年的年薪達625萬美元，其在任期內拍板以381億美元收購加鋁，斥資40億美元收購莫桑比克煤炭項目，這兩單并購造成力拓巨額資產減值，導致2013年初艾博年引咎辭職。

　　大部分的中國央企高管們并沒有這樣后顧之憂。巨虧的鞍鋼、中國遠洋均不需要高管為之負責。中鋼集團的黃天文被免職更像一個孤例。

　　第三，央企高管的行政身份讓他們游走在政商領域，雙重套利。

　　國資委下屬113家央企的主要負責人或為中組部任命，或為國資委企干局任命，至少享有局級以上行政待遇，央企高管轉走仕途的例子更是比比皆是。這種既享受“體制內”行政級別又享受“市場化”薪酬待遇的現象，自然容易讓公眾不滿。

　　在一些國資分析人士看來，央企高管的薪酬高不高？不高。他們值不值這個價？不值。

　　高管薪酬悖論難解

　　目前來看，央企高管的薪酬改革正陷入兩難。一方面，隸屬行政序列的許多央企高管并不具備為高風險決策負責的魄力和才能，與此同時民意也一直要求央企高管降薪；另一方面，沒有高薪就沒法激發企業家精神，沒法吸引高素質人才。

　　以體制內國資系統的視角來看，中國建材董事長宋志平堪稱目前央企高管薪酬改革的一個典范，其分寸拿捏值得借鑒。

　　作為將中國建材和中國醫藥兩家央企做大并帶入世界500強的董事長，宋志平不止一次被媒體追問薪酬幾何。《財經》記者了解到，宋志平在中國建材的薪酬約70萬－80萬元，在擔任中國醫藥集團總公司外部董事長期間，他未領取分文報酬。

　　與不少央企高管將對標薪酬指向國外同行不同，宋將自己的對標指向公務員，認為自己的薪酬比操心費力的李榮融高出不少，已經很滿足。

　　“法國國企CEO收入也就是民企的三分之一，他們不是以掙錢為主，而是得到一種國家承認的社會地位。在看待薪酬待遇上，國企的負責人要講究經濟原則和社會原則的融合。”宋告訴《財經》記者。

　　不論在國資委還是在媒體面前，宋志平都這樣表述自己對薪酬的看法，但他一直在為手下二級三級公司的負責人爭取更高的市場化薪酬。

　　但是，國資委不能期待所有央企高管都有宋志平這樣的覺悟，更多具備企業家才能的央企高管顯然希望走麥伯良式的道路，甚至呼吁高層放開股權激勵的閘門。

　　一位在董事會試點上走得非常前沿的央企董事長告訴《財經》記者，董事會的薪酬委員會應該真正發揮作用，合理設計經營班子的薪酬結構，加大市場聘任管理層的范圍，按照契約規定薪酬條件，聘期內雙方可以互炒魷魚。另外希望有關方面能盡快允許部分企業試點員工持股，讓中國國企在公司治理上真正和國際接軌。

　　在這個問題上，中國企業研究院執行院長李錦的觀點比較典型。

　　李認為，央企高管應分“行政價”和“市場價”。首先就必須堅持對企業和高管進行分類管理，一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，前者可以參照市場標準并且略低于市場，后者就應該參照公務員體系的薪酬標準；二是高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務員標準——法國是同級別官員收入的兩三倍，后者參考市場標準并且略低于市場價。

　　也有國資委人士認為，這種觀點太過書生氣。他們認為，企業內部如果兩套體制，既用行政手法監管，又用市場方法執行，是非常割裂因而不能長久的。“中國的國情注定國企不可能像國外那樣市場化，國有經濟是執政基礎，不能單純追求利潤。”