本報抽取40家國有控股上市公司 通過其2009、2010年度報告分析發現——

　　翻看股市2009、2010年度報告，記者發現，本報抽樣調查的40家國有控股上市公司中，公司業績和高管薪酬不符的例子比比皆是。

　　調查發現

　　歷史年報屢現高薪低業績

　　2001年，巨虧15億元的ST科龍，其高管的最高年薪達到了750萬元，為當年上市公司老總中最高。

　　2008年，國內航空業整體虧損。年報顯示，東航凈虧損140.46億元，相當于8架A380，是中國航空史上最大的一筆虧損。但記者將2007年、2008年年度報告比較后發現，時任東航副總經理的樊儒，年薪卻從67.63萬元“微調”到65萬元，幾乎沒變化。

　　南航2008年年報顯示，公司歸屬于上市公司股東的凈利潤為-48.29億元。雖然巨虧，但南航在2008年支付高管薪酬總額同比2007年度增長了49.8%。

　　中國鋁業2009年年報顯示，當年該公司歸屬于母公司股東的凈虧損為46.46億元，與上年同期的凈利潤相比大幅下降，但副總裁陳基華、劉祥民、丁海燕的報酬卻從2008年的66萬元增加到66.42萬元。

　　專家評析

　　國企薪酬分配缺乏科學依據

　　中國人事科學研究院副研究員、薪酬專家佟亞麗表示，目前有些國有控股上市公司的利潤與高管的薪酬不是同比例增長，甚至有利潤下降，薪水還在增長的現象。

　　盡管國有企業除了經營業績外，還要承擔一定的社會職責，比如保障穩定和諧等，因此高管薪酬不完全與利潤成正比，但在利潤負增長的狀態下，高管薪酬仍持續增長，這確實應被質疑。

　　北大縱橫管理咨詢公司曾為300多家國內500強或上市公司提供過管理咨詢服務。該公司合伙人、西安交通大學管理學院客座教授張軍表示，國企薪酬制度的設計思想，主要是以“行政級別”為標準，與高管創造的價值關聯度不大。

　　國企薪酬包括職位工資、技能工資、市場工資水平、績效工資四個傾向。其中，職位工資即級別工資，按照行政職務區別開來，企業高層與普通員工的差距已經明顯拉大。

　　而技能工資在薪酬價值體系中影響不大，市場工資水平在國企也不受重視，招聘稀缺崗位時才借鑒；在績效工資問題上，由于缺乏監督機制，且部分國企壟斷地位突出，企業業績往往被質疑并非由高管創造，而是源自壟斷。

　　曾為聯想等近30家企業做過顧問的中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然甚至說，國企薪酬分配缺乏科學依據，看起來不是經濟活動，更像是政治活動。

　　國企無統一計酬標準容易被質疑

　　但張軍同時認為，國企高管薪酬受到公眾質疑，也源于公眾對國企高管的高薪形成機制的科學性、合理性、公平性和透明性不解。

　　目前，我國國企高管薪酬的制定沒有統一標準，相當一部分高管的獎金和業績中的某些指標掛鉤。但有些指標是隱性的，外界不一定能從年報中看到，因此被公眾認為其薪酬和業績關聯度不大。

　　高管薪酬完全掛鉤業績不現實

　　中國人民大學勞動人事學院副教授文躍然認為，給國企高管定薪，“是個非常復雜的問題”。將薪金的上限定得太低，無法刺激國企高管追求財富，導致很多人轉向仕途。而單純將薪酬和業績掛鉤也不合適，因為部分企業的高績效不是來自高效率，而是來自壟斷資源和政策優惠。

　　中國工業經濟學會副理事長干春暉也表示，對于壟斷行業的高管薪酬管理，沒有完美的解決方案。

　　近些年來，很多國企的高管薪酬結構發生變化，由以短期激勵為主，調整為向中長期激勵轉變，很多企業嘗試讓高管擁有公司期權。但干春暉認為，目前很多高管是行政任命的，而非市場化選擇，因此國企不能完全采用國際上以股票期權為核心的薪酬管理方法。

　　張軍則表示，由于高管薪酬的制定問題的復雜性，對它既不能一刀切，也不能無限制任其自由化。

　　專家建議

　　成立國企薪酬分配委員會

　　文躍然教授建議，國家應成立專門的國有企業薪酬分配委員會，各個企業提出薪酬方案，提交給委員會進行公開審議。

　　至于國企薪酬改革方向，文教授認為，最重要的是改革預算制度。預算制度應該分兩部分，對于高層管理者，薪酬水平應與績效指標掛鉤，強調激勵性。

　　樣本說明：

　　本報統計中的業績，是指年報中提及的“歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益后的凈利潤” (大體可解釋為：歸屬于上市公司所有的、扣除與主營業務無關的特殊收益后的凈利潤)。

　　本統計中所涉及高管，系2009年、2010年均在上市公司任職并領取薪酬，且薪酬最高或較高的人。

　　國資委說法

　　很多高管

　　拿到手的并沒有那么多

　　今年初，在國新辦舉行的新聞發布會上，國資委副主任邵寧稱，現在對于央企高管薪酬管理采用的是半市場化的辦法，明顯比社會上同類崗位要低，而且低得比較多。

　　“之所以采取這樣一種折中的辦法，是因為這些企業需要參與競爭，崗位需要有一點市場競爭力，要承認這個崗位的價值。但同時他們又不是完全的市場人，管理還有很重的行政色彩。”邵寧說。

　　國資委相關人士表示，近幾年來，國資委在央企高管薪酬方面進行了一系列“調控”，“讓高的降下來，低的升上去。”

　　國資委研究中心企業改革與發展研究部部長王志剛稱，上市公司報表中的高管薪酬只是賬面數，很多高管拿到手的并沒有那么多。

　　王志剛還表示，這是指國資委對央企高管薪酬實施延期兌現的發放方式，當期發放60%，剩余40%等到任期結束，根據業績整體考核成績來發放。

　　“這樣做，也是為了防止高管一味追求短期效應，而不顧企業長遠發展。”王志剛說。

　　他山之石

　　國外國有企業

　　薪酬制度

　　美國國企采取董事會領導下的經理負責制，由董事會作為連接政府和國企的橋梁。

　　美國政府各部門對于其管轄的國企具有相當大的權力，由政府派監督員對企業進行財務監督。同時政府還有權決定企業的勞動人事、產品定價及利潤分配制度，國企高管并不能完全自主地制定自己的工資。

　　法國政府對國企分配的干預比美國更深入。國有大企業董事會中都有財政部的代表，有些國企還有直接的上級主管部門。

　　國家對國企工資總額實行預算管理，企業沒有自主權。即使企業效益好，也不能隨意大規模增加工資。漲工資分三步，財政部在年末做預算；專家具體測算漲工資的標準；財政部按照此標準與企業進行一對一的談判，最終確定特定企業的漲幅。虧損企業不允許增加工資總額。

　　文/記者 付中 閆新紅

　　實習生 王曉飛 張杰 李嘉慧