引子：據《京華時報》報道，上市公司瀘州老窖股份有限公司銷售公司北京片區為了應對即將實施的勞動合同法，要求80多名員工以“個人原因”辭職。員工們同時被告知，大多數人可以在元旦前拿到新合同。

　　記者從位于九龍花園的北京片區辦公室拿到了該公司一份“關于2008年用工編制和勞動關系處理的通知”。其中寫到，由于勞動合同法將于2008年1月1日起生效，根據公司的統一安排，與片區存在實際用工關系的所有員工需先辭職。之后，屬于股份總公司編制的人員，可簽新的勞動合同。與片區有勞動關系的其他員工，可辭職后部分簽約。此外，內勤、司機、行政財務等輔助性崗位將采用勞務派遣方式，由瀘州老窖選擇并簽約一家全國性勞務派遣公司，解除現存勞動關系并由勞務派遣公司與其簽訂勞動合同。通知還說，貫徹通知內容不力的片區，該片負責人須承擔責任。

　　中華全國總工會曾于12月初發布通知，要求堅決制止用人單位勸辭職工規避勞動合同法的行為。12月12日，北京市總工會也發布緊急通知，稱要求職工辭職、重簽勞動合同等方式違反了現行勞動法律法規。目前，北京市朝陽區勞動局已受理此案。

　　勞動合同法實施前夕，類似事件接連發生，希望有關部門在準確解釋法律的同時能有一個良好的對策。

　　勞動合同法實施前夕，這部關系到眾多勞動者和用工單位切身利益的法律引來了越來越多人的關注。12月7日至8日，由青島市人大法制委員會、中世律師聯盟(SGLA)、法制日報周末報社主辦，青島財經日報協辦，德衡律師集團承辦的“和諧勞動關系與企業制度創新法制論壇”在青島舉行。

　　關于這部即將實施的法律一直爭議不斷。先是在法律審議期間，有外國商會提出，如果法律通過將會增加企業成本，他們會考慮將投資轉向別國。后在今年9月，又爆出華為公司要求其內部工齡滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，而其目的竟是為了歸避勞動合同法實施后可能產生的風險。

　　究竟應當怎樣理解勞動合同法？這部法律的實施果真會增加企業的成本？面對眾多關于這部法律的評論，企業又應當站在何種角度進行理解？在本次論壇上，中華全國總工會民主管理部部長、中國勞動法學會副會長郭軍列舉了目前對勞動合同法的幾種誤讀，并一一給予解釋：

　　誤讀一：勞動合同法是對勞動者單方保護

　　勞動合同法在第一條明確寫到：為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。有一種說法是，在這一條中只提及保護勞動者的合法權益，而未提及用工單位一方，因此勞動合同是對勞動者單方的保護。

　　對此，郭軍并不認同。“因為在勞動合同關系中一方強、一方弱。因此這次勞動合同法在立法過程中遵循了以往勞動法的一個立法原則，第一條中寫保護勞動者的合法權益而沒有寫保護勞動關系雙方，這是受勞動法的立法原則決定的。因為勞動關系本身是一個傾斜關系，所以要立法要向勞動者適度傾斜，把這一關系校正到相對平衡的階段。”

　　在勞動合同法第七條中規定，用工單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。“如果用工單位不簽書面合同怎么辦？勞動者處于弱勢地位，其自身很難解決這個問題。因此勞動合同法規定如果用工單位一個月內不簽不會有什么法律問題，但是如果過了一個月的期限，就要支付兩倍的工資。”郭軍說。

　　誤讀二：勞動合同法限制用工單位自由

　　對此，郭軍表示，以前我國的用工制度并不規范，用工單位想怎么用就怎么用，有大量的用工單位不和勞動者簽定勞動合同，勞動者的權益無法得到保護。

　　這次勞動合同法僅僅繼續重申勞動法的規定，僅僅要求達到特定條件的勞動者才有要求續簽的權利，而對于企業采取固定期限、無固定期限還是以完成一定工作為期限簽訂勞動合同沒有做任何限制，以全日制用工、非全日制用工均沒有限制性規定。因此用工單位可以絕對自主選擇用工方式，并不存在任何障礙。

　　而勞動合同法第十四條無固定期限合同的規定，是許多用工單位認為勞動合同法限制用工單位自由的一個重要因素。郭軍表示，十四條規定的無固定期限合同是在用工滿十年，或兩次連續簽定勞動合同后，勞動者才可以要求簽定的。

　　用工單位在選擇是否和勞動者連續兩次簽定勞動合同，或者是否連續用工十年方面都是完全自由的。而用工單位如果要選擇和一個勞動者達成無固定期限合同，也是基于對這個人勞動能力的肯定。就算是簽訂了無固定期限的勞動合同，用人單位依法也是可以終止和解除的。

　　誤讀三：勞動合同法增加用工單位的成本

　　一些用工單位反映勞動合同法將會增加企業用工成本，甚至在勞動合同法審議時，一些國外商會在華辦事機構也提出，如果這部勞動合同法通過，增加了外資企業成本，他們將考慮撤出中國市場，選擇勞動力成本更為廉價的國家。

　　郭軍對此的解釋說，用工單位都看勞動合同法中規定如果不簽定書面勞動合同就要付兩倍工資；如果無勞動合同用工一年以上就會變成無固定期限的用工；用工單位終止或解除勞動合同還要依法給勞動者經濟補償金；如果依照勞動合同法第四十八條，用工單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用工單位應當繼續履行。但是，不能夠忽略的一點是，這些條款都是在用工單位違法后所產生的后果。如果用工單位遵守新的勞動合同法，并不存在增加成本的問題。

　　并且，勞動合同法并非一部規定勞動基準問題的法律。這部法律中并不規定工資要增長多少，也并不會說法律施行后，基準的勞動工作時間有什么變化。這部法律只是規定了在勞動合同簽訂、履行、變更、終止、解除幾大環節中應當遵循什么規則的問題。

　　值得注意的，這部法律準許用人單位采取非全日制用工的方式。這種用工方式可以隨時終止，并且終止時還不需支付經濟補償金。另外，企業如果想要節約成本，還可以考慮采用勞務派遣的方式在短期、臨時、輔助性崗位用工。

　　勞動合同法還放寬了用人單位單方解除勞動合同的條件。因此，所謂勞動合同法增加用工單位成本的說法并不成立，如果要說增加成本也只是增加了違法企業的違法成本。

　　誤讀四：無固定期限勞動合同等于終身制

　　目前很多用工單位都感覺勞動合同法第十四條的無固定期限勞動合同，實際就是回歸用人終身制、鐵飯碗了。也有一些學者在談及勞動合同法出臺以后的勞動關系變化時，預測以后將是以無固定期為主的用工方式。

　　郭軍說，無固定期限合同當然不等于終身制，也不等于鐵飯碗。終身制度是計劃經濟體制下國有企業的一種特定產物。如果這個國有企業破產了，勞動者不用擔心，因為國家會安排你到另外的國有企業工作，職工退休了企業還要進行管理。而這個制度隨著計劃經濟被市場經濟取代，已經早就不存在了。無固定期限勞動合同不是終身制，但是可以提供給勞動者終身雇傭制。終身雇傭制和終身制是兩個不同概念。終身雇傭制并非只有無固定期限勞動合同才可以做到，所有期限形式的勞動合同都有這樣的可能。

　　很多人覺得無固定期限合同是洪水猛獸，好像一旦和勞動者達成了這樣的合同，用工單位就得一直用這個人，而無法解除勞動關系。郭軍表示，無固定期限勞動合同雖然沒有明確終止期，但并不代表他沒有終止期。而終止期在哪里，要看勞動合同法第四十四條的相關規定。這一條關于勞動合同終止的情況同樣適用于無固定期限勞動合同。

　　而至于有人擔心的，是不是一旦簽定了無固定期限勞動合同，不管勞動者的工作能力怎么樣，都得一直用下去。郭軍說，根據勞動合同法第三十九條、第四十條和第四十一條的相關規定，在解除勞動合同的幾種法定情況下，并沒有規定無固定期限勞動合同不可以解除的情況。因此，當勞動者有嚴重過錯、喪失勞動能力、或者企業確實遇到困難需要裁員時，無固定期限勞動合同并不是一塊絆腳石。

　　在日本，在勞動關系中大量存在著終身雇傭制。解析這一現象，郭軍說，日本的雇主并不是忽視了年輕人體力好、效率高、成本低的優點。而日本企業的終身雇傭制自然的使職工與企業形成了一個利益共同體。如果一個人要依托一個企業一輩子，自然就會關心企業的利益和發展，這樣企業和勞動者就能夠在很多問題上達成共識，也有助于培養勞動者對企業的忠誠度。

　　誤讀五：合同終止都要支付經濟補償金

　　很多用工單位有一個錯誤的認識，就是勞動終止時要給勞動者支付補償金。郭軍說，并非只要勞動合同終止，用工單位就都要給錢。

　　勞動合同法規定了合同終止的幾種情形，勞動合同期滿；勞動者開始依法享受基本

養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用工單位依法被宣告破產的，或者用工單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用工單位決定提前解散的；非全日制用工隨時可以終止和法律、行政法規規定的其他情形，如勞動法規定的約定終止條件出現時，勞動合同法也可以依法終止等六種情況。還應該有一種情況，即以完成一定工作為期限的勞動合同工作完成終止的情況。

　　對于以上七種終止的情況，哪些是企業需要支付補償金的？郭軍講只有兩種要支付經濟補償金，一種是有固定期限合同到期終止的，企業需要給勞動者一定補償。第二種是企業因為經營不善或者其他原因而滅失的情況下，也需要給予一定的補償。而對于第一種情況下，企業如何能夠避免這部分的補償費用。郭軍說，根據勞動合同法的規定，用工單位可以和勞動者續簽勞動合同。如果續簽勞動合同，企業就不需要支付補償金了。

　　而對于有些企業在勞動合同到期后，雖提出要和勞動者續簽合同，卻遭勞動者拒絕時，應當怎樣處理？郭軍指出勞動合同法第四十六條的規定可以解決這一問題。這一條的意思是，如果勞動合同到期，企業要求以和原勞動合同同等條件或更好的條件要求和勞動者續簽，而勞動者拒絕的，那么企業既可以不用再續簽合同也可以不必支付補償金。“法律規定都在這里，企業的用人成本完全是企業自主選擇的結果。”郭軍說。(記者 王 婧 朱雨晨)