關(guān)注國企高管薪酬改革

　　弱化行政 按市場機(jī)制定薪酬 

　　法制晚報(bào)訊 國無常強(qiáng)，無常弱。奉法者強(qiáng)則國強(qiáng)，奉法者弱則國弱。——韓非子

　　《經(jīng)濟(jì)參考報(bào)》記者日前從權(quán)威人士處獲悉，針對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革方案已經(jīng)正式落地并將于2015年1月正式實(shí)施，除了央企負(fù)責(zé)人薪酬調(diào)整外，國家將建立薪酬信息公開制度，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，無論上市公司還是非上市公司負(fù)責(zé)人都必須參照上市公司信息披露并向社會公開。

　　傅達(dá)林：西安政治學(xué)院理論軍事法學(xué)教研室副教授

　　現(xiàn)狀貧富不公 薪酬改革已達(dá)成共識

　　種種跡象表明，備受社會關(guān)注的國企高管薪酬改革駛?cè)肟燔嚨馈＝�日，國�?wù)院成立深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由中央政治局委員、國務(wù)院副總理馬凱擔(dān)任組長，表明了中央突破改革掣肘的決心。

　　此前，中央政治局會議通過了《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，雖然具體方案還沒有完全公布，但高層顯然已經(jīng)就這項(xiàng)改革達(dá)成了共識。

　　近年來，國企尤其是央企高管薪酬過高、福利過多、腐敗高發(fā)等問題，經(jīng)過一次次事件曝光后，引起社會極大不滿。

　　一項(xiàng)公開數(shù)據(jù)顯示，2010年和2013年，國資委[微博]下屬的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年薪在60萬元至72萬元，非國資委[微博]監(jiān)管金融類央企高管薪酬則普遍在百萬元以上。而2010-2013年城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.37萬元，保守計(jì)算，國企高管薪酬應(yīng)為同期居民人均收入的30倍，這在原本貧富差距過大的背景下更顯刺眼，不合理的薪酬機(jī)制本身也挑戰(zhàn)著社會公平。

　　困境雙重角色 國企負(fù)責(zé)人“兩邊得利”

　　如果完全遵循市場化規(guī)律，按照“能者多酬”的原則進(jìn)行收入分配，公眾或許也沒有太多的意見。但是國企高管的身份特殊在它的“雙棲”特性，既具有市場性又帶有行政性，官商共兼看似雙重責(zé)任，實(shí)則享受著市場行政的雙重實(shí)惠。

　　尤其讓民眾難以接受的是，一些國有企業(yè)連年虧損，可高管的薪酬卻絲毫不受影響，甚至還連年上漲。因?yàn)榫哂行姓�上的特�?quán)，國企高管在缺乏足夠制約的環(huán)境下，不斷曝出集體性腐敗的案例，從石油系統(tǒng)到電力、電網(wǎng)系統(tǒng)，從煤炭行業(yè)到煙草行業(yè)，腐敗的數(shù)額令人震驚，平時的消費(fèi)浪費(fèi)更是令人咋舌。

　　不難看出，一切不公平的起點(diǎn)，在于國企高管身份的雙重性。雖然涉足市場，卻無需承擔(dān)市場風(fēng)險(xiǎn)；雖然享有公共權(quán)力，卻很少受到嚴(yán)格監(jiān)督。

　　國企高管的職務(wù)成為“肥缺”，不少行政官員趨之若鶩，不僅因?yàn)閲�企高管的薪酬豐厚，更因?yàn)樗麄冊谙硎苤�市場化高薪的同時，又享受著行政級別所帶來的特權(quán)。正是這種身份的混雜帶來了薪酬雙軌制，讓國企的負(fù)責(zé)人很容易“兩邊得利”。

　　思路薪酬改革關(guān)鍵在國企本身改革

　　在筆者看來，國企高管薪酬改革只是一個表象，最根本的改革還在于國企改革。今年以來，全國很多地方新一輪國企改革啟動，不少省份出臺改革方案，例如廣東推行外部董事制度，高級管理人員實(shí)行市場化選聘。這種改革的導(dǎo)向就是進(jìn)一步實(shí)行市場化。而北京的改革是將80%以上國有資本集中至公共服務(wù)、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等領(lǐng)域，專注于城市公共服務(wù)和特殊功能，由此在市場化的同時也需要加強(qiáng)政府監(jiān)管。

　　無論國企改革的具體方案多么不同，在企業(yè)的運(yùn)營上都需要以市場機(jī)制為主導(dǎo)，這決定了國企應(yīng)該更多地從市場上聘任職業(yè)經(jīng)理人，按照市場機(jī)制來確定薪酬。而對于需要組織部門任命的國企高管，則需要更為科學(xué)的薪酬制度。

　　由于目前還很難將國企完全市場化，這也意味著國企高管的雙重身份還會繼續(xù)存在。從目前啟動的國企高管薪酬改革方案看，非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人將根據(jù)市場化的辦法確定其薪酬；而組織部門任命的國企高管的薪酬，將包括基本薪酬和中長期激勵兩個部分，前者參照公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定并限高，后者探索股權(quán)激勵。如果這樣，那么這部分國企高管的薪酬待遇仍保持一種交織著市場與行政的雙軌制，只是在雙軌制內(nèi)按照“市場的歸市場、行政的歸行政”進(jìn)行控制和規(guī)范，以防止兩種薪酬機(jī)制之間混同。

　　在科學(xué)規(guī)范的層面上，這種改革可能意味著有能力的國企高管會因?yàn)槭袌鰳I(yè)績而獲得更多的待遇，無能力的高管將接近于公務(wù)員的待遇水平，從而體現(xiàn)行政上的公平與市場上的激勵。

　　國企高管薪酬實(shí)行“內(nèi)外有別”，內(nèi)部高管則厘清雙軌制的內(nèi)部控制，這種改革的指向是清晰明確的。但具體的操作上，如何防止“庸人高酬”，如何均衡行政體系內(nèi)部的公平分配，如何避免出現(xiàn)內(nèi)外不合理差別導(dǎo)致的不公，都需要更為細(xì)致的設(shè)計(jì)和執(zhí)行力保障。而從更為長遠(yuǎn)的發(fā)展看，國企高管薪酬改革，還必須以國企的改革到位為前提。只有逐漸實(shí)現(xiàn)國企運(yùn)營的市場化，才能最終消除收入分配上的行政化積弊。圖/張建輝