央企調薪了，社會誤解會消除嗎

　　本報記者 王敏 趙玲玲

　　央企薪酬改革一直是各方比較關注的話題。日前，央企負責人薪酬制度改革方案經政治局會議審議后通過，這被視作收入分配制度改革的一個重要突破。專家表示，改革要取得實際效果，同時也為了消除社會對央企薪酬方面存在的誤解，需要做到公正、平等和公開透明。

　　話題一：本輪央企調薪真正調的是什么？

　　《中國企業報》：為何此時中央要求進行央企薪酬改革，本輪改革的重點是什么？

　　中國人民大學組織與人力資源研究所教授、博導劉昕：在當前政府反腐的大背景下，央企調薪實際上是對于過去已經形成的一些收入分配格局進行調整或者“糾偏”的各種努力中的一種，這表明政府試圖糾正在過去的一二十年中逐漸形成的不合理收入分配格局，尤其是企業之間以及企業內部的薪酬收入差距逐漸拉大的情況，同時也是政府對社會上長期存在的對于央企薪酬水平過高不滿所做出的回應。但這種做法更像是一種姿態，而不大可能是過于劇烈的薪酬調整。即使對于央企高管而言，薪酬調整的力度估計也不會很大。而且，此次央企調薪目前針對的還主要是央企高管人員的薪酬，對于央企中低層管理人員尤其是普通員工的薪酬調整似乎影響不會很大。

　　國務院國資委[微博]專家組成員、國家行政學院研究員張春曉：8月29日中共中央政治局審議通過的《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》提出：深化中央管理企業負責人薪酬制度改革，要堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范中央管理企業負責人薪酬分配。

　　黨的十八屆三中全會提出的全面深化改革是一項系統化的組合式改革，涉及方方面面，形式和內容十分龐雜，但出發點和落腳點是促進公平和正義，增進人民福祉。國有企業薪酬制度和履職待遇及業務支出既是國有企業改革的重點，也是老百姓關注的內容之一，國有企業薪酬制度改革是牽一發而動全身的改革，是推進國有企業改革的焦點所在，從此入手推進改革等于抓住了國企改革的牛鼻子。本次薪酬改革主要涉及五個方面內容：完善制度、調整結構、加強監管、調節水平、規范待遇。這五個方面的改革，是根據國有企業的性質、產權結構、選拔任用機制、行業特點、國情現狀等，逐步規范國有企業收入分配秩序，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，對不合理的偏高、過高收入進行調整，建立并完善動態化、差異化的薪酬制度，健全中央管理企業負責人薪酬分配的激勵和約束機制，強化中央管理企業負責人的責任，增強企業發展活力。

　　話題二：如何消除社會對央企的誤解？

　　《中國企業報》：為了消除社會對央企薪酬方面誤解，僅靠降薪限薪就夠了嗎？

　　中國人民大學組織與人力資源研究所教授、博導劉昕：事實上，總體而言，整個社會對于央企高薪的最大不滿并不是來自于對央企高管高薪的不滿，這是因為：一方面，企業高管人員的薪酬本來就與普通勞動者的薪酬取決于不同的規律，這些人的薪酬水平高低往往與他們承受的風險掛鉤，承受的風險越大，則獲得的報酬越高。事實上，企業高管的薪酬往往與企業經營績效掛鉤，盡管企業績效水平尤其是利潤水平的高低未必是企業高管人員起決定性作用，但在無法搞清楚兩者之間關系的情況下，只能假設兩者是相關的，因此，將高管人員的薪酬與企業經營業績的變動掛鉤就成為幾乎所有市場經濟國家的企業采取的一致做法。

　　另一方面，央企高管人員的數量畢竟還是非常有限，再加上他們所從事的工作與社會上一般人所從事的工作之間也不具有足夠的可比性，即使央企高管薪酬較高，社會反響也不至于太大。更何況從總體薪酬狀況來看，我國央企高管的貨幣薪酬水平與同類私營企業相比總體上還是偏低的，并沒有超出社會容忍的范疇之外。總之，社會對央企薪酬的不滿并不主要表現在對央企高管的薪酬上。相反，社會的不滿主要集中在央企一般員工以及一般管理人員、專業技術人員等同樣享有的高薪酬以及高福利方面。

　　基于上述判斷，我們可以看出，央企高管限薪并非解決問題的關鍵，關鍵是要建立央企普通員工的薪酬水平決定機制。而在這方面，調薪的難點在于兩個方面：一是搞清楚央企員工(這里既包括央企高管，也包括央企的一般員工)到底領了多少薪酬福利；二是如何判斷這種薪酬福利水平是高還是不高。首先，我國到目前為止缺乏行之有效的薪酬調查手段，國家對于企業到底給員工發了多少薪酬(更不要說福利)可以說基本上不掌握。國家人力資源和社會保障部門到現在都沒有建立起科學的薪酬調查和薪酬數據發布機制，甚至沒專門的類似于美國勞工統計局這樣的專業調查機構。所以，央企到底給自己的員工發了多少薪酬福利，可以說是一筆糊涂賬，社會上也就是在傳說央企的薪酬福利如何好，但誰也沒有準確而全面的數據。如果連薪酬福利數據都沒有，限薪或調薪又從何談起？其次，即使搞清楚了央企給員工發放了多少薪酬福利，如何判斷這種薪酬福利水平的高低也不是一件易事。盡管可以通過勞動力市場上具有同類人力資本以及從事類似工作的其他人進行薪酬對比，但由于行業、經營戰略、企業經營狀況以及企業規模等方面的差異，同一類人在不同企業之間的薪酬差距也是一種常態。因此，如何基于市場薪酬福利數據判斷央企薪酬福利水平的高低，也同樣需要另外制定相關的規則。

　　國務院國資委[微博]專家組成員、國家行政學院研究員張春曉：此次薪酬改革的當務之急是根據各行業特點確定所在行業國有企業高管的基薪和績效薪金。激勵決定動力，如果激勵過低會挫傷高管的積極性，激勵過高會打擊員工和其他社會大眾的積極性。因此，基礎薪酬的制定要考慮市場特點和國情特點，績效薪酬的制定要考慮市場特點、行業特點和國民經濟增長水平。其次，要徹底取消職務消費。企業一定有職務消費，但是職務消費不是個人消費，如果把職務消費個人化，就相當于把政府權力部門化、部門權力私有化一樣的，必然引致腐敗，把私人消費自然而然地納入到職務消費中，家人的消費、朋友的消費、取現等。因此，取消職務消費，改為國企負責人履職消費、業務支出，就是要回歸本源，但是也要強化對履職消費和業務支出的規范監管。第三，除關系國家安全和國民經濟命脈的行業和領域的國有企業外，其他國有企業高管薪酬的確定過程、確定方式和最終結果都要公開透明，要讓高管清楚、員工清楚，更要讓老百姓清楚。

　　話題三：本輪改革如何避免流于形式？

　　《中國企業報》：有觀點認為，此前央企調薪一直是雷聲大雨點小，并沒有真正的動作和具體措施。您覺得對于這一輪調薪，如何才能避免改革流于形式？

　　國務院國資委專家組成員、國家行政學院研究員張春曉：首先根據所處行業不同對國有企業進行分類，從目前國有企業布局看，可初步分為公用類、保障類和競爭類，然后根據經濟和社會發展過程和階段進行動態調整。公用類主要是指承擔生活服務的公用事業企業，如城市供水、供電、供氣、供熱、公交、地鐵、機場等；保障類主要是占有國家特殊資源、承擔必要的國民經濟發展保障和國家安全責任的企業，如金融、石油、電信、電網、軍工、重要運輸、國家儲備等；競爭類主要是指處于完全競爭行業或領域的企業。要針對三類國有企業的特點制定各自的薪酬制度。

　　其次是對國有企業內部高管進行分類，根據目前國有企業的實際，可將國有企業高管分為兩類：一類是由組織上任命并選派到企業行使所有人職責的高管，可比對行政人員；一類是按照市場機制公開選拔或招聘的高管，可比對職業經理人。對于第一類，由組織上任命并選派到企業行使所有人職責的高管，薪酬與年度考核評價結果相聯系，這些高管的薪酬應采取一定的激勵措施，但不宜完全按市場價格而取薪，可采取基薪高，績效平；對于第二類，按照市場機制公開選拔或招聘的高管，就應該以市場機制來確定薪資，但是與此同時也要承擔相應的職業風險，干得不好就不僅是降薪那么簡單，甚至可能是直接走人，因此可采取基薪低，績效高。總之，薪酬水平的確定，要做到與管理者責任、風險和貢獻相適應。

　　中國人民大學組織與人力資源研究所教授、博導劉昕：我個人認為，當前我們最需要做的不是簡單地提央企限薪或調薪，而是先解決限薪或調薪的基礎問題。

　　首先是建立完善薪酬調查、統計系統，將央企的薪酬福利透明化，而不是放在蓋子下面由央企內部人任意操縱。既然央企是國家的企業，而不是私人財產，那老百姓就有權利知道央企的錢都是從哪里來的，掙來的錢又到了哪里去。該高的就光明正大地高起來，不該高的就明明白白地降下去。

　　其次，僅僅了解央企的薪酬福利還不夠，還應當了解作為央企員工薪酬對比對象的其他企業或機構的員工薪酬福利水平高低，在競爭性行業，可以建立與市場具有可比性的薪酬體系，尤其是建立薪酬與企業績效掛鉤的機構，而在非競爭性行業，央企員工的薪酬應當參照市場上同類員工的市場薪酬水平來確定，而不是自行決定。為了達到這兩個方面的目的，我國非常有必要盡快成立獨立于國家統計局之外的專業化的勞動力市場(就業與工資)調查統計機構。事實上，這不僅是合理確定央企薪酬的需要，更是建立公務員工資與企業相關人員工資平衡比較機制的需要。

　　當前，央企薪酬之所以受到詬病，與公務員工資決定機制不健全也關系很大，由于公務員工資體系嚴重滯后于市場經濟的發展，尤其是在物價變動明顯的最近十年間未能建立正常的調薪機制，導致公務員的薪酬水平明顯落后于市場工資水平，在反腐運動導致公務員非正規收入下降之后，公務員與國有企業員工之間的薪酬差距再次被提了出來。政府要反腐，要控制公務員的非正規收入，一方面需要盡快研究公務員工資的決定機制及其水平調整機制，另一方面，也必須顧及公務員對國有企業員工高薪的不滿。然而，無論是建立正常的公務員薪酬水平決定和調整機制，還是合理控制央企高管和員工的薪酬水平，都必須建立一套薪酬福利水平的調查和統計發布機制。這才是中國解決收入分配領域中若干重要問題的最緊迫要求。如果不是從搞清楚薪酬福利數據開始著手解決問題，無論采用何種收入分配政策和調節機制，恐怕都難以奏效。