薪酬改革嚇跑國企老總了嗎？

　 【中國經(jīng)營網(wǎng)綜合報道】8月29日，中共中央政治局審議通過《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》(以下稱《改革方案》和《規(guī)范意見》)，嚴控中央企業(yè)高管偏高、過高收入和不合理業(yè)務(wù)支出。

　　“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”人力資源和社會保障部副部長邱小平近日對改革方案進行解讀時做出表態(tài)。然而，邱小平話音甫落，降薪降待遇的恐慌情緒首先迅速籠罩了國內(nèi)金融業(yè)。

　　薪酬改革里的利益博弈

　　據(jù)中國青年報報道，習(xí)近平總書記在8月18日主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會議并發(fā)表重要講話，指出要逐步規(guī)范國有企業(yè)收入分配秩序，實現(xiàn)薪酬“水平適當、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”。同時提出應(yīng)該合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，并表示國有企業(yè)負責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費”，按照職務(wù)設(shè)置消費定額并量化到個人的做法必須堅決根除。

　　8月29日中共中央政治局審議通過《改革方案》和《規(guī)范意見》，進一步明確國有企業(yè)負責(zé)人薪酬改革的基本原則，在習(xí)近平同志“16字”方針指導(dǎo)下，要堅持國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向，建立健全薪酬分配的約束和激勵機制；堅持分類分級管理，建立差異化薪酬分配辦法；完善中央企業(yè)薪酬監(jiān)管機制等改革方法以促進社會公平正義，調(diào)節(jié)行業(yè)間的薪酬差距，建立合理的工資收入分配關(guān)系。

　　雖然《改革方案》全文尚未公開發(fā)布。但邱小平最近向外披露了一些關(guān)鍵細節(jié)。他稱這次薪酬改革的范圍，不僅僅包括國資委[微博]監(jiān)管的113家央企，還擴展到了各部委管轄的20余家金融企業(yè)，以及中央部門(單位)管理的100多家非金融國有和國有控股企業(yè)集團型企業(yè)。

　　其中72家央企被納入第一批改革試點。具體包括由國務(wù)院國資委[微博]履行出資人責(zé)任的53家央企，如中石油、中石化[微博]、中國移動[微博]等，以及其他金融、鐵路等19家央企。這些央企里由中央管理的200多位高管受新的薪酬制度約束；而通過市場化選任的企業(yè)負責(zé)人，則不受新制度調(diào)節(jié)。

　　方案首先在薪酬結(jié)構(gòu)上新設(shè)任期激勵收入，將此前基本年薪與績效年薪的“兩段式”調(diào)整為“三分天下”。邱小平稱，增設(shè)任期激勵收入意在引導(dǎo)企業(yè)高管更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。

　　同時在薪酬水平的制定上，改革方案明確提出：基本年薪將根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定；績效年薪與中央管理企業(yè)負責(zé)人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定，不超過負責(zé)人基本年薪的兩倍。

　　方案的另一大亮點，則在于堅持“一個標準”：不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負責(zé)人，原則上確定相同的基本年薪。這就好比省級官員，不管在上海、青海還是西藏，基本工資都相同。

　　需要指出的是，中央政治局會議將“職務(wù)消費”明確為企業(yè)負責(zé)人公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國內(nèi)差旅、因公臨時出國(境)、通信等，并設(shè)置上限標準。嚴禁用公款支付企業(yè)負責(zé)人履行工作職責(zé)之外的、應(yīng)當由個人承擔(dān)的各種費用，即用于個人支出的公款全部要取締。同時要求對中央企業(yè)逐級實施預(yù)算管理，逐級推進國有企業(yè)財務(wù)狀況的公開透明。

　　這把規(guī)制國企薪酬的利劍頓時引起人們的熱議。

　　實際上，規(guī)范國企高管高薪，必須強化國企高管的聘任制度改革。眾所周知，目前國企高管大多來源于高級公務(wù)員。對政府的一些相關(guān)部門來說，國企就像是他們的“后花園”，安排自己的人去任職，自然是順理成章，理所應(yīng)當。至于說到選派高管的業(yè)務(wù)能力、管理水平如何，能否勝任等，通常考慮的并不充分。“官”“商”一體的弊病周而復(fù)始，從政的并不一定具備從商的能力這一點經(jīng)常被忽視了。

　　此外，中央整改高管年薪的決策已經(jīng)遠超它所具備的經(jīng)濟意義，政策自身所帶來的政治意義也不容忽視。中石化原總經(jīng)理陳同海，其職務(wù)消費一度高達每天4萬元以上，以至于陳同海案發(fā)后，國企負責(zé)人的職務(wù)消費腐敗被概括為“陳同海漏洞”。國企高管一頓飯幾萬、幾十萬元已不是個案，這樣的“漏洞”嚴重損害了執(zhí)政黨的形象，威脅著執(zhí)政黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，降低了人民對于執(zhí)政黨的政治信任。

　　2010年以來，中國經(jīng)濟體制改革研究會的一份研究報告通過對世界183個國家和地區(qū)工資制度的研究，得出的結(jié)論指出，世界各國(中國除外)由政府注資的企業(yè)高管工資執(zhí)行公務(wù)員工資制度，其工資標準與高級公務(wù)員基本持平，但是中國國企高管薪資是國家最低工資水平的98倍，遠超世界平均值5倍；中國行業(yè)工資差高達3000%，遠超70%的世界平均值。

　　2012年208家上市國企發(fā)布的年報披露了192家國企董事長或總經(jīng)理的年薪，年薪超過200萬元的有10多位，其中中集集團總裁以998萬元的薪酬位列榜首。雖然在2013年這一金額有所下降，但是中集集團總裁麥伯良仍然以薪酬870萬元登頂上市國企高管薪酬首位，領(lǐng)先排名第二的中信證券董事長王東明薪酬達300多萬元。

　　另據(jù)人民網(wǎng)報道，“目前我國金融行業(yè)高管人員薪酬信息基本上是保密的，上市公司也只是根據(jù)證監(jiān)會[微博]的要求在年報中披露高管的薪酬總額和區(qū)間。”一位銀行業(yè)人士表示，不久前A股半年報披露剛剛收官，盡管半年報中不披露高管薪酬，但降薪還是成為五大國有銀行業(yè)績發(fā)布會上的敏感話題。

　　中國建設(shè)銀行董事長王洪章在中期業(yè)績發(fā)布會上表示，要逐步減少央企管理層和員工的薪酬差距，薪酬要向一線傾斜。此外，北京銀行董事長閻冰竹近期也公開表示，薪酬應(yīng)該和業(yè)績掛鉤，現(xiàn)在部分央企公司出現(xiàn)大幅虧損，但高管薪酬不降反升肯定是不合理的。北京銀行將堅決執(zhí)行相關(guān)政策。

　　在農(nóng)行今年半年報業(yè)績發(fā)布會上，農(nóng)行行長張云明確表態(tài)：“目前中央確實在進行相關(guān)專題研究，金融機構(gòu)也在列，農(nóng)行會堅決擁護、不折不扣地執(zhí)行這個決定。”從國有控股金融機構(gòu)年報來看，一段時期以來，“一把手”固定薪酬普遍超過百萬元，部分高管已突破500萬元。

　　公開數(shù)據(jù)顯示，2013年A股16家上市銀行共為管理層發(fā)放了4.8億元薪酬。國有五大行年報均公布了高管的固定部分薪酬，其董事長年薪酬平均達到103.73萬元；其中，兩家已發(fā)布年報補充公告顯示，工行董事長姜建清去年最終薪酬核定為199.56萬元，2013年5月底才出任中國銀行董事長的田國立8個月拿了135.82萬元。

　　除了工資獎金之外，不少銀行高管還享受著不菲的福利待遇、各種不規(guī)范的補貼與職務(wù)消費權(quán)力，這些隱性收入的數(shù)額不輸工資條上的數(shù)字。比如，國資控股的光大銀行在審計中，就曾被查出用虛假發(fā)票報賬5682.86萬元，套取現(xiàn)金大部分用于發(fā)放獎金等隱性福利。僅其廣州分行就使用5000多張假發(fā)票，套取3000多萬元。

　　不得不提及的是，針對金融機構(gòu)高管人員過高的薪酬，相關(guān)部門已多次要求予以限制。2010年，銀監(jiān)會《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》正式下發(fā)，明確提出“商業(yè)銀行主要負責(zé)人績效薪酬應(yīng)在基本薪酬的3倍以內(nèi)確定；銀行高管績效薪酬的40%以上至少延期3年支付”等要求。但從金融業(yè)現(xiàn)狀來看，薪酬改革并不成功。

　　降薪會不會嚇跑國企老總？

　　據(jù)時代周報報道，央企高管薪酬調(diào)整，已是箭在弦上。“這其實已成為國資國企改革重要突破口。”中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會副會長李錦表示，央企高管薪酬是國資國企改革核心中的核心，有牽一發(fā)動全身的影響，將在現(xiàn)有制度和格局上撕開一個口子，打破按部就班推進改革的常態(tài)。

　　但薪酬改革的難度是可以想象的。央企高管薪酬近年來，一直是社會公眾意見最集中、反映最為強烈的領(lǐng)域。而這一領(lǐng)域的改革已被社會視做觀察改革會否顧及公平性的重要窗口。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2010年和2011年，央企負責(zé)人平均年薪在65萬元至70萬元之間，這個收入與國企內(nèi)部職工收入相比，明顯偏高。

　　國資委的網(wǎng)站上仍然能看到2004年的一則消息。一項針對當時國資委監(jiān)管的180多家中央企業(yè)負責(zé)人2003年收入狀況的調(diào)查顯示：中央企業(yè)負責(zé)人平均年收入36萬元。

　　2004年前，中央企業(yè)高管薪酬比照公務(wù)員工資。2004年進行薪酬改革，對央企高管實行年薪制。當年6月，國資委出臺《中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，規(guī)定央企高管的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構(gòu)成。

　　2004年至2007年，是央企高管的第一任期。國資委公布的數(shù)據(jù)顯示，2007年央企實現(xiàn)利潤近1萬億元。國資委監(jiān)管下的央企高管的平均年薪分別達35萬元、43萬元、47.8萬元和55萬元，年增長14%左右。到2011年，國資委旗下央企負責(zé)人的平均年薪已飆升至72萬元。

　　據(jù)人民網(wǎng)[微博]數(shù)據(jù)顯示，截至2014年4月28日，2013年年報A股上市公司中披露總經(jīng)理薪酬的央企共計323家，這些家上市央企總經(jīng)理的人均薪酬達到77.3萬元，同比上漲了4.33%。而77.3萬元的平均薪酬，高出A股高管平均薪酬約四成；是全部A股上市公司職工平均薪酬(約10.65萬元)的7倍。

　　近年來不少央企還實行了股權(quán)激勵，不少副總以上高管持有上市公司的股份。這些央企高管一邊手握動輒數(shù)百萬、數(shù)千萬市值的股份，一邊還拿著數(shù)十萬、上百萬的年薪，讓社會眾多人士側(cè)目。

　　電力、石油、通信、金融等行業(yè)高管待遇之高，令體制內(nèi)外民眾都怨聲載道。因飽受爭議，電力系統(tǒng)的核心企業(yè)國家電網(wǎng)[微博]不得不在2010年啟動降薪。從公開的薪酬看，國家電網(wǎng)旗下4家上市公司高管的年薪仍不低：國電南瑞總經(jīng)理季侃87.44萬元；平高電氣總經(jīng)理龐慶平59.1萬元；許繼電氣總經(jīng)理張新昌58萬元。

　　而在李錦看來，我國仍處于市場化經(jīng)濟的過渡階段，兩元特性決定了央企高管很多是國家任命，在薪酬方面實質(zhì)上形成“市場化的薪酬用在任命制的干部身上”的錯位。

　　“對于完全競爭性的國企，目前的激勵方式和水平遠遠達不到應(yīng)有的效果；而對于具有一定壟斷性質(zhì)或公益性質(zhì)的國企，又可能激勵過度；從央企高管的選任角度來說，市場選聘和行政任命式的亦未作區(qū)分。”李錦說。

　　坦白講，此前的央企薪酬問題遲遲未解決，根子之一在于央企分類不夠清晰。在相對籠統(tǒng)的規(guī)定下， 壟斷性、公益性、全競爭性企業(yè)沒有區(qū)分，體制內(nèi)公務(wù)員和市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人之間沒有區(qū)分。其背后反映出國資國企改革難啃的硬骨頭：市場與政府難分、國有企業(yè)角色難以明確。

　　中國體制改革研究會會長宋曉梧指出，只有明確分類，才能把市場和政府分開，讓市場的回歸市場，讓代表政府監(jiān)管的回歸公務(wù)人員本色，這樣就能解決國企高管薪酬難題。

　　不過，面對即將來臨的薪酬風(fēng)暴，很多國企高管已經(jīng)想到了應(yīng)對的“辦法”。大型國企山東黃金集團原董事長兼黨委書記王建華，2013年3月即主動放棄正廳局級的行政待遇，跳槽到民營企業(yè)紫金礦業(yè)。山東黃金下屬鵲山龍湖開發(fā)有限公司副總經(jīng)理李松年證實，“老大確實是被降薪嚇跑的。”

　　知情人士亦分析稱，王建華在去年看到薪酬改革的征求意見稿之后，就以健康欠佳為由辭職，然后火速轉(zhuǎn)投競爭對手紫金礦業(yè)出任總裁。“他加盟紫金礦業(yè)后年薪高達數(shù)百萬，而在山東黃金，即使在效益最好的那兩年，年薪也僅60萬元左右。”

　　《財經(jīng)》發(fā)布消息稱，在由人社部牽頭、財政部等部委參與的對央企主要負責(zé)人的薪酬調(diào)整方案中，央企、國有金融企業(yè)主要負責(zé)人的薪酬將削減到現(xiàn)有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。在建設(shè)銀行北京總部任職的楊丹(化名)看來，高管降薪可能會帶來國有銀行從業(yè)人員薪酬總體下降的“多米諾效應(yīng)”，“幾大國有銀行恐怕會重現(xiàn)上世紀90年代的人才荒”。

　　作為一名資深銀行界人士，楊丹有著揮不去的記憶：上世紀90年代，民生、華夏、招商等股份制銀行抱團進入，建行等大型國有銀行被狠狠“閃了一回腰”。由于機制靈活，新晉股份制銀行迅速出擊，搶奪國有大型銀行的大量客戶并極速擴張。這些銀行更是不惜開出10倍于幾大老大哥銀行的薪資挖角。

　　幾個月時間，幾大國有行近半數(shù)的熟手員工被挖走。“在那次人才流失事件中，建行損失嚴重，幾乎被撬走了各項基礎(chǔ)業(yè)務(wù)技能標兵。”楊丹說。

　　央企、國有金融企業(yè)高管“限薪令”，已在近幾天來不斷發(fā)酵，不少行業(yè)正在利用這一時機把觸角伸向銀行高管，與金融業(yè)相依緊密的房地產(chǎn)業(yè)就想捷足先登分一杯羹。“無論是大小房企，對于金融人才的需求都是非常大的，大房企需要經(jīng)驗豐富的人才來進行成本管控，中小房企需要有金融背景的人才來找錢。”北京一位大型房企負責(zé)人向媒體表示，目前，房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的投融資部的總監(jiān)平均年薪80萬-120萬元，財務(wù)總監(jiān)可享受副總待遇年薪300萬元左右。

　　多位央企內(nèi)部人士表示，下一步，行政職位和市場化的高薪，無疑將成為眾多央企高管面臨的一個抉擇。此次央企薪酬改革能否取得實質(zhì)效果？更多受訪專家表示，這將取決于接下來的細則、企業(yè)的落實和具體的監(jiān)管機制。