新華社調查國企“接N代”現象

　　大慶油田近日出臺招工新政：老職工子女如畢業于“二本”非石油專業或“三本”，將無法直接“接班”，而要通過考試。這一政策微調在當地引起軒然大波，也使“子女頂替”制度再次進入公眾視野。

　　上世紀50-80年代，國有企業因實行職工退休，其子女可頂替空下來名額的勞動就業制度，被人們視為一項特殊福利。然而記者在采訪中了解到，盡管頂替接班政策早已不復存在，但是像大慶油田一樣，國企子弟享受就業優惠現象卻比比皆是。

　　遼寧某涉油大型國企：同等條件職工子女優先錄用

　　在遼寧省一家擁有職工超10萬人的涉油大型國企，對職工子女的就業傾斜已存續多年。公司人事處一位負責人介紹，他們招聘的新員工分為管理技術人員和操作工人兩大類，前者在二本以上大學的石油、地質等專業中選拔，同等條件下職工子女優先錄用；后者則更多考慮內部子弟的就業需要，崗位主要安排給從部隊退役和家庭困難的職工子女，近幾年組織的招工考試，也是在職工子女中擇優選拔。

　　鞍鋼集團[微博]：招工時職工子女有額外加分

　　央企鞍鋼集團雖然早在1986年就取消了接班、頂替制度，但對內部子弟仍然保留了就業優惠。記者了解到，在選拔招聘筆試和面試的總分中，鞍鋼根據用工類型的不同，對職工子女分別給予10分和15分的額外加分。盡管近年來因行業形勢不佳造成崗位對內部子弟的吸引力減弱，但鞍鋼子弟占新招入員工的比例仍然接近30%。

　　江蘇徐州鐵路某單位：對內部子弟有專門招工名額

　　已在江蘇徐州鐵路某單位工作了十多年的馬超華(化名)是名“鐵路子弟”，雖然當年只是電大畢業，但他還是順利進入鐵路系統。“其實這不是嚴格意義的‘接班’，而是鐵路針對內部子弟有專門的招工名額，這讓我們‘子承父業’更多了一份便利條件。”他告訴記者，我那些父母在鐵路系統的中學同學，除了自己不想留下的，基本上都在鐵路各部門上班了。

　　遼河油田：上萬大學畢業職工子女待業

　　正因為“內部優惠”的就業傳統，最近兩年由于大學生就業形勢嚴峻，國企職工對所在企業安排內部子弟就業的訴求更加強烈。中國石油天然氣集團遼河油田一位內部人士介紹，目前油田仍有上萬名大學畢業的職工子女待業，幾乎天天有人來找領導，公司雖然對他們有一些就業優惠，但還是滿足不了巨大的需求量。

　　國企“接N代”的存在，實質是壟斷特權的“野蠻生長”，是以少數人對就業崗位的侵吞，來剝奪大多數人享受公平就業機會的權利。

　　只有國企從內到外充分走向市場，成為真正的競爭主體，類似世襲現象才能得到根本遏制。當然，打破世襲還意味著全社會要對“接N代”們給予鼓勵和希望。

　　——— 新華社評論

　　回顧

　　大慶油田打破“包分配”“激怒”老職工

　　今年4月，大慶油田對持續多年的勞動用工和招聘政策進行調整，其中對部分招聘專業范圍內的油田子女畢業生，由原來直接選聘到操作崗位，改為通過擇優選拔，自費進行職業技能培訓，合格后才能進入企業工作。對此，部分油田應屆子女畢業生及家長不理解、不接受，從而引發聚集上訪事件。

　　PK

　　是“人文關懷”

　　還是變相“世襲”？

　　對于國企中存在的種種就業“內部優惠”，有人認為是出于現實考慮，對內部職工的一種激勵機制和人文關懷；有人則認為這是一種變相“世襲”，勢必會破壞勞動就業的公平性和能力優先原則，進而影響到國企競爭力的提升。

　　支持方

　　鞍鋼集團人力資源部人力資源管理處處長李學佳介紹，之所以對職工子女出臺一定程度的優惠政策，一來為了穩定在職的老職工，讓他們感覺企業還在想著他們，對他們有所關照，算是一種感情上的慰藉和文化上的融合；二來也是基于現實考慮，職工子女由于成長中的耳濡目染，對企業的歷史、文化比較了解，入職后上手更快，而且他們回到家鄉后工作也會比較穩定，不會輕易跳槽。

　　“很多資源型國企所在的城市因企而建，產業結構單一、地理位置偏遠，外地優秀人才不愿來，也是一些企業傾向招收內部子弟背后的現實無奈。”東北大學產業經濟研究所所長李凱說道。

　　否定方

　　山西大學社會學教授邢媛則認為，國企子女定崗現象的出現有其特定的歷史條件，在當年就業包分配和就業形勢并不嚴重的情況下，這種做法可以理解，但是現在情況發生了改變，就業形勢越來越嚴峻，這種舊的用人方式就需要進行改革，國有企業的性質決定了其就業崗位是一種國家資源，具有某種公共性，不能由國有企業壟斷，所有就業崗位都必須要面向社會，公平公正招考，確保就業公平。

　　江蘇諾法律師事務所耿延律師認為，從現代企業發展來看，招收過多職工子弟弊大于利，首先會讓企業失去大量引進優秀人才、“新鮮血液”的機會，嚴重制約技術創新等；其次，容易出現人浮于事、人事臃腫等現象，既加重企業負擔，又影響企業效率。另外，就業上的“近親繁殖”，往往形成錯綜復雜的關系網，在管理上會大大增加協調成本，加大企業改革難度。

　　縱深

　　國企“安排子女工作”現象源于“補償心理”

　　應止于市場機制

　　子女頂替，又稱接班頂替，是我國計劃經濟時代的一項勞動就業制度，存在于上世紀50-80年代。這種制度在特定歷史條件下對促進就業發揮過積極作用，尤其在上世紀70年代末解決了大批知識青年返城就業問題，但實質上違背了社會公平和擇優錄取原則。

　　1986年，國務院發布了國營企業勞動用工制度改革的四項規定，要求國營企業招用工人“面向社會，公開招收，全面考核，擇優錄用”，必須實行勞動合同制，廢止子女頂替等制度。此后，子女頂替這種社會現象逐漸消失。上世紀90年代至今，國有企業在市場化改革中逐步建立現代企業用工制度。但少數國企“安排子女工作”的現象從未真正消失過。

　　中國企業研究院首席研究員李錦指出，以前一些大型國企從幼兒園、小學、中學到技校都是自己舉辦，客觀上形成了較為完整的招生來源和就業培訓鏈條，大多專業技術要求不高的崗位，也基本形成了內部輸送通道。如今，絕大部分企業辦社會職能已經剝離，國企也應當想辦法把幫助職工子女就業的任務交給政府和社會。

　　在遼寧省社會科學院研究員、《人力資源》雜志社社長曹晶荔看來，接班、包分配制度是計劃經濟背景下，國企對于作出貢獻的一代職工，沒有采取與他們的付出相匹配的市場化分配機制，而子女接班則成為對他們最大的補償和激勵。因此，國企要徹底取消福利型就業政策，應當以市場化分配機制的建立作為前提。對于在艱苦崗位、作出特殊貢獻的職工，可以采取提高工資、津貼，給予獎勵等激勵機制，以此取代就業福利。

　　本版文字均據新華社電