用人機制海歸模式受企業青睞

　　□本報記者 楊仕省

　　“在與設計公司締結聯合開發合體的同時，我們明確定出長安技術人員全程參與的具體要求。”4月26日，長安集團副總裁朱華榮在“2006中國汽車自主創新發展論壇”上介紹說。他的發言，贏得了熱烈的掌聲。

　　在朱華榮看來，長安要開發汽車自主品牌，就必須走自主創新之路。“這需要強大的研發隊伍，包括汽車造型設計師、工藝設計師、總成設計師、汽車試驗師等汽車人才。”他認為，長安通過出海借腦培養出了自己的汽車人才。

　　中汽人力資源管理咨詢公司副總裁楊晨表示，很多企業都缺乏大師級的汽車人才，因此，他正在籌建一家為汽車企業招募人才的專業公司。

　　缺乏核心技術關鍵人物

　　朱華榮非常自豪地介紹說，長安從意大利高薪聘請了一名汽車造型設計師。在意大利，被政府認可的汽車造型設計師只有3名，其中的一名現在就在長安本部重慶工作。

　　汽車設計是技術和藝術的結合，設計工程師從事的是原創性的工作。國內汽車業由于過于模仿，目前還沒有形成自己的設計風格。“在制造硬件的投入上，中國不比世界上任何汽車企業差，差的就是設計，主要原因在于缺乏高端的設計人才。”朱華榮說。

　　“要取得關鍵技術上的突破，國內的企業還缺少掌握核心技術的關鍵人物。”清華大學教授陳全世說。

　　清華大學工程項目管理研究院王濤也表示，目前企業培養汽車人才不外乎三個途徑：學校教育、崗位培訓和實戰鍛煉。哪怕是博士畢業，如果沒有做過研發，沒有實際經驗，也還稱不上是研發人才。一些企業在這方面卻陷入了誤區。

　　儲備人才模式各有千秋

　　除了自己培養人才之外，吸引海外高層次汽車人才加盟，也是一個重要的渠道。據介紹，長安意大利研發分公司、上海分公司都有跨國汽車公司工作的人，還包括來自美國的華人。奇瑞公司也從海外高薪招聘了54個海歸人員。

　　華晨金杯汽車公司副總裁兼研發中心總經理趙福全在論壇上說：“海外的人愿意回國加盟汽車企業，我相信這些人不單純是為了工資，最主要的還是想不想干自主研發。實際上，這個決心最難下。”他正是被華晨從美國戴姆勒-克萊斯勒高薪挖來的海歸技術人才之一。

　　“從某種意義上講，使用是最好的培養，是提高和識別人才的最好方法。”朱華榮說。

　　據他介紹，長安正在分“三步走”實施這樣的計劃：第一步，以外方設計公司為主，長安重在學習，只少量參與部分開發工作；第二步，逐步加大長安技術人員的參與工作量，承擔50%的開發工作；第三步以長安技術人員為主，外方設計公司為輔。

　　在創新論壇上，許多參會代表認為，企業除了通過待遇留人外，還要注重事業留人、感情留人、機制留人。

　　“研發機構真正的核心就是人才。”一位業內人士認為。據介紹，當初長安為了招聘人才，出臺了包括提供住房、福利待遇、出國培訓等措施。

　　同為兵工企業身份的哈飛集團有關負責人聽后感慨頗多。他表示，長安吸納人才的經驗和模式值得學習。 很多企業已經將“留住人才”作為重點工作，其中吸納海外技術人員的“海歸模式”受到企業青睞。

　　據了解，一汽集團建立了市場化的企業用人機制，不斷完善薪酬分配的激勵與約束機制，從而實現技術人才由“要我干”到“我要干”的思想轉變。

　　要建立人才創新平臺

　　與會代表都認為，搞

　　陳全世教授說，汽車人才并不僅僅局限于汽車制造人才，實際上，

　　業內人士認為，目前各企業普遍缺少專業人才的深層次原因，在于缺乏適合企業發展需要的科學用人機制。企業要想留住人才，最重要的是讓他們在增加技能的同時，有不斷發揮創新才能的平臺。 “在從合資制造模式逐步過渡到自主發展模式的轉型期，政策的扶植應落實到更具體的方面。”楊晨說。

　　不過，也有一種聲音認為，在短期內，如果完全照搬國外企業的人力資源管理模式，是不大可能的。惟一有效的做法是，留住和用好現有的各類人才，包括管理、技術、營銷人才。 大家都表示，在自主發展的大背景下，應該通過調整用人機制，培養適合中國汽車企業自主發展的人才隊伍。

　　“必須集聚一大批研發人才，用遠學‘兩彈一星’、近學‘神六’的自強精神來改變現狀，才能形成真正意義上的突破，從而形成整體的機制化。這是民族汽車的希望所在。”朱華榮說。