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江蘇昆山市衛生局堅持不斷創新衛生人才管理機制，努力營造衛生人才成長的良好環境。
創新引進選拔機制加快人才隊伍建設
針對薄弱學科，注重實際能力，積極引進衛生人才。衛生局每年引進外地本科以上學
歷的學醫學生，特別注重雙外語、英語六級、優秀學生干部、黨員學生、緊缺專業的本科生、碩士生和博士生，去年就引進了一名博士生、九名碩士生、75名學士生，為昆山衛生事業增添了新的活力。如市中醫院引進的享受國務院特殊津貼的專家郭呂，現已挑起大外科主任大梁；今年市一院引進的燒傷外科主任醫師于冶，已開展燒傷整形外科手術，還開設了燒傷外科病房，填補了昆山沒有燒傷外科的空白。
改革選拔方式，引入競爭機制，大膽啟用新人。1999年以來，他們推行了領導干部聘任制、中層干部競聘上崗制。初步形成了職位競爭上崗、職務能上能下、待遇能高能低的機制，為優秀人才脫穎而出創造了良好的環境。目前各基層單位黨政領導干部中84%是經過公選、選聘后聘任的。通過轉變選拔觀念，拓寬選拔面，改革選拔方法，有效地調整了衛生系統領導干部的隊伍結構。全系統各醫療衛生單位業務科室中層干部崗位調整面超過50%，中層干部崗位人數減少了35%，平均年齡下降了12歲。
創新培訓機制匯聚衛生人才
營造良好的政治環境，引導人才奮發向上奉獻社會。采用局黨校集中培訓與各單位系列主題教育相結合的辦法，使全體工作人員學習了衛生法律法規、衛生改革形勢等，特別是精神文明建設與衛生行風建設，年年有新內容、新要求。還通過昆山“名醫”、“名護士”評選，確立臨床重點專科、臨床醫學學科帶頭人等活動，弘揚愛崗敬業、奉獻社會的優良傳統。
營造“管理出效益”的認同環境，引導管理人才以醫院發展為己任。早在2000年，昆山市衛生局就聯合江蘇省職工醫科大學，對112名院領導和市屬單位職能科室領導進行了系統的醫院管理理論知識教育。此后，凡是新擔任基層單位領導職務的同志，每年都要參加為期兩年的衛生事業管理函授培訓。每年舉辦院長專題學習班，學習管理新知識。對競聘上單位中層職位的干部，全部先培訓后上崗，半年試用，考核合格正式聘用。
營造“終身教育”的學習環境，引導衛生人才“自我培養”崗位成才。根據衛生人才建設規劃，制定出繼續教育計劃，對高、中、初級知識分子每年提出不同繼續教育學分要求，并納入考核、晉升晉級管理，使“終身教育”深入人心。同時提出“組織培養與個人培養相結合”、“培養出人才”的口號，要求每個在崗人員都有自我培養計劃。這些年，衛生局利用衛校陣地，與蘇州大學、東南大學、江蘇省職工醫科大學等高校聯合辦學，進行學歷教育和非學歷教育。一大批優秀人才在良性競爭環境中快速成長。
營造濃厚的學術氛圍，引導衛生人才不斷進取不斷創新。2004年該局要求各單位將業務收入的0.5-1%作為醫學科研與人才培養專項經費，并提取其中的10%作為醫學教育科研獎勵基金，列入院長任期年度目標管理責任書，年終進行考核，與年終分配掛鉤。
創新激勵保障機制以適當待遇吸引人才
確立“分配講貢獻”觀念，以適當的物質待遇吸引衛生人才。在實行人事制度改革的同時，進行分配制度的改革，全系統確立了“分配講貢獻”的觀念，實行了崗位工資制，使分配按崗位、任務、業績定酬，分配向責任重、風險大、技術含量高的崗位傾斜，拉開分配檔次，高質高酬。將管理人員報酬與醫院發展捆在一起，逐年提高管理人員的年收入。
確立以服務體現管理的觀念，以感情吸引衛生人才，努力營造真心留人的優良環境。他們注重健全各項制度，定期與不定期相結合聽取高級衛生人才的意見，引導他們在衛生改革中起到表率作用。衛生局成立了專家顧問委員會、管理咨詢委員會、技術指導委員會、工作督查委員會，根據局里的中心工作，聘請他們定期或不定期到各基層單位監督檢查，充分發揮他們在衛生事業管理、醫療技術指導、綜合考核評價等方面的作用。建立學習制度，衛生局每年的衛生工作例會、衛生改革形勢講座、衛生政策學習均請全體專家參加；建立聯系制度，局領導與專家每年要
進行多次談心、溝通，聽取意見；建立通報制度，局領導每年定期向專家們通報衛生工作情況和不定期商討論證衛生工作的重大事項。（來源：經濟參考報）
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