|
□本報記者 徐淳
福克特和他身后強大的工會力量一直是畢睿德推行內部改革的最大阻力之一。
多年來，裁員一直是大眾非常敏感而棘手的問題。
目前，大眾在全球18個國家共有45家裝配廠。2003年，大眾用了32萬名員工制造了500萬輛汽車，豐田只用了26萬名就制造了580萬輛。
花旗銀行分析師認為，大眾的運作成本一直高于其他汽車巨頭，經營開銷是雷諾和標致的總和。
目前大眾德國本土的工人數量占了員工總數一半，工資普遍高于國外。
就是大眾內部，也不是一碗水端平。在工會的強大壓力下，大眾狼堡總部97%的工人享有高于公司平均工資的待遇，比“姐妹品牌”——奧迪所在的英戈爾市工廠工人人均收入高20%。但奧迪的人均生產率卻是大眾的兩倍。
裁員的困難與大眾的股權結構有相當關系。最大股東德國下薩克森州持有18%股份。該州政客盡管私下都認為有必要裁員，但在工會壓力下，不敢公開表示支持。
另外，在大眾領導層內，有不少來自工會，對管理層有不小的約束。
CEO終于出手
2001年畢睿德就任CEO以來，勞動力過剩的弊端日益突出，已到了不得不解決的地步。
自2001年達到頂峰后，大眾公司便一路下滑，陷入高成本和低贏利的泥潭中。盡管2004年銷售額達到890億歐元，但凈利潤只有6.77億歐元，與2003年相比減少31%。
在北美和中國市場，面對激烈的價格戰，成本居高不下的大眾也是束手無策，市場份額節節后退。
同期，競爭對手卻在高歌猛進。2004年豐田全球銷量近680萬輛，躍居全球第二，102億美元的凈利潤更讓大眾望塵莫及。
2004年初，大眾終于推出了For 全力以赴計劃，計劃2005年年底前削減公司支出20億歐元。結果當年就取得16億歐元的效果，深受鼓舞的畢睿德今年3月將目標提高一倍，即2005年削減成本40億歐元。
作為計劃的一部分，削減人力開支是重頭戲。
以不愿意解雇員工和能想出變通方案而出名的哈茨提出凍結德國員工兩年工資，到2011年減少三分之一的用工成本，以避免公司裁員。
但在與工會的談判中，畢睿德表現出少有的強硬，揮舞出裁員大棒。“是否會和工會發生激烈斗爭，我不知道。有一點是很明確的，如果要在6年內將工資成本降低30%，我們就必須從現在開始。”
面對工會罷工威脅，畢睿德不惜發出警告：如果談判失敗，大眾會裁員3萬人。
新人助陣畢睿德
進入6月，意外爆發的丑聞事件無形中減少了畢睿德的內外阻力。在德國媒體輪番轟炸下，大眾汽車工會高層被搞得焦頭爛額。
賄賂丑聞激起的人事震蕩，給了畢睿德清除公司內部爛木頭，大刀闊斧施行改革的好機會，。
5月1日，大眾汽車完成重組，將旗下各子品牌歸入兩大集團，即大眾汽車品牌集團及奧迪品牌集團。前者包括大眾汽車、賓利、斯柯達和布加迪；后者包括奧迪、蘭博基尼和西亞特。從克萊斯勒挖來的成本殺手，44歲的貝瀚德出任大眾汽車品牌集團主席一職。
就在斯柯達內部丑聞曝光不久，在畢睿德支持下，上任僅兩個月的貝瀚德拿出了他的必殺技。
7月初，貝瀚德在狼堡總部向300名高層發布了改革計劃，決心在2008年之前削減大眾汽車品牌集團70億歐元開支。
其中一項重要舉措是，大眾的工人將會“自然下崗”，每年5000人左右。這在以前幾乎是不可想象的。
“我們處在十字關頭。如果現在不果斷行動，就會完蛋。”在給員工的郵件中，貝瀚德承認情況非常不妙，希望員工做出必要犧牲，因為未來兩年是大眾能否翻身的關鍵。
推進改革靠自己
對畢睿德而言，現在也是一個十字關頭。從寶馬跳到大眾后，他時運不濟，趕上大眾由盛而衰，雖然很多隱患是前任CEO皮耶希時代留下的。
12年前皮耶希出馬，挽救了風雨飄搖的大眾汽車，成為大英雄。現在他退居二線，依然有巨大影響力。
然而，當初皮耶希在把大眾帶出低谷同時，也帶入了一個誤區。
作為保時捷創始人的嫡孫，皮耶希體內流動著高傲的血液，一心一意想在豪華車領域有所作為。
他先后購買了本特利、蘭博基尼、布加迪、賓利等豪華品牌，又耗費30多億歐元巨資打造大眾自己的豪華品牌輝騰。惡果是大眾在核心領域——高爾夫等真正“大眾車型”上投入不足，缺乏有力產品。
擔任CEO三年多后，畢睿德正一步步走出皮耶希的陰影。5月完成的集團品牌重組是撥亂反正的關鍵一步，一批新人成為左膀右臂。畢睿德自己集研發、銷售、質量控制等大權于一身，董事會成員中皮耶希時代的老人也只剩下哈茨。
現在是他帶領大眾汽車作出更大改變的時刻了，雖然改變的潛在含義等于是說皮耶希曾做錯了什么。但正如畢睿德自己說過的，“在我們這一行，如果不愿承擔風險，最好立刻辭職！” 在此內憂外患業績糟糕之際，如果再不放手一搏，未來下臺的可能就是他。
【新聞背景】大眾的麻煩德國的危機
根據德國法律(Co-determination Act)，德國大企業實行的是分權管理制，工人和工會代表在公司領導層占有50%的席位。通過和股東分權制衡，保障工人的權利。這是德國社會市場經濟的支柱之一。
以大眾汽車為例，其最高決策機構是20人組成的公司監事會，其中來自公司內外工會的代表有10人。監事會可以決定公司重大事項，并任命公司管理委員會(董事會)成員。
辭去大眾勞資委員會主席的福克特是大眾監事會的成員，風口浪尖上的皮特·哈茨則是大眾董事。
目前德國媒體窮追不舍的就是哈茨與福克特是否“清白”，大眾高層是否花錢買通工會領導人，以便在監事會的重要決策中獲得支持。
事實上，對于分權管理機制的非議由來已久。在這種體制下，CEO和高管們依賴勞工代表的支持才可以連任。所以像重組和裁員得罪人的決定，沒有人出頭做，管理層更愿意通過拖延、妥協，以取悅工會領導。
在哈茨努力下，大眾多年沒裁人，所以很受工會歡迎，從1993年連任至今。
“大家心照不宣，你對我好，我支持你。”美國《商業周刊》諷刺德國的勞資平衡變成了管理層與工會的利益聯盟。
經濟學家指出，德國分權管理機制過去對穩定社會、提高保障方面發揮了巨大作用，但在世界經濟一體化、競爭全球化的新形勢下，其弊端也越發顯現，這是大眾乃至德國經濟漸漸失去競爭力的原因之一。
(徐淳)
| 
