高管頻繁跳槽創業 物流巨頭面臨人流難題

　　本報記者黃海劉永發自廣州

　　寶供分管人力資源的副總裁李恒弟解釋，物流業是一個高速成長的行業，它有一個對人才的淘洗過程，如此，企業才能朝著更規范的方向前進、不斷發展。企業在發展，要向現代化方向邁進，一些有經驗但年齡偏大的員工要退休，要吸收更多的新鮮血液進來

　　繁榮背后往往隱藏危機。繁榮帶來機會，也給職業經理人創業帶來空間；但繁榮也給企業帶來人員管理的不穩定性，引發人才困境。

　　物流正在成為中國急劇膨脹的行業之星，近年來大大小小以民營為主的物流企業，公司規模迅速擴大，但高速增長的同時，一個有趣的現象是，高管層頻繁變動，或去職另任，或自立門戶；與其他行業不同的是，物流行業的高增長伴隨著人員的快速流動。

　　物流企業集團有限公司(下稱“寶供”)寶供是其中一個例子。

　　高管頻動創業

　　這家1994年創立于廣州的物流企業，剛剛在去年過完十周年的慶典，辦公室走廊的墻壁上還張貼著慶典當時盛況的照片，以及歷年來各種榮譽獎狀。

　　寶供在全國40多個城市建立了8個子公司、7個分公司、48個辦事處，為全球500強中40多家跨國企業及國內制造企業提供物流服務。

　　寶供的發展得益于行業的快速發展，特別是近幾年物流行業的發展更為寶供提供了廣闊的空間。與此同時，由于行業的發展或國家整體經濟的發展也為經理人提供了越來越多的發展機會，更多的人選擇自己創業或尋找新的機會。

　　新年之前連續一周，寶供廣州總部的一位員工發現，公司副總裁馮玉年沒有來上班，他向同事一打聽，才知道馮已于今年2月4日辭職，他的下一份工作是河北濰坊一家上市公司。

　　此前的1月7日，財務會計部的總監楊恩林也離開了公司，在廣州剛剛注冊了一個投資理財顧問有限公司。

　　2003年，最早離開的是市場總監江玉生，他現在是一家有影響的物流公司的老總；同一年中，財務總監于贊文和人力資源總監屈惠儀也向董事長劉武遞交了辭呈。據記者了解，于當上了一家管理咨詢公司的老總，屈隨后在廣州創辦了一家咨詢管理公司。

　　這些曾為寶供十年黃金增長期作出貢獻的高管，離開后紛紛選擇了創業，前中國區市場經理謝家濤創辦了一家企業管理咨詢有限公司，在業內還頗有名氣；北京分公司前總經理陳建明則創辦了一家物流公司，目前也小有成就。

　　據記者了解，寶供2004年由高管層成立的“管委會”原有7人，由于高管層的離職，調整為現在的4人，不過這倒加快了決策的速度。

　　寶供分管人力資源的副總裁李恒弟接受記者采訪時表示，“寶供去年的整體員工流失率為6%，這樣的一個比例，在物流行業并不算高。”按照寶供現有1500多人計算，寶供的員工流失量不到100人。盡管人員流動屬于正常范圍，但高管離開去另行創業對職工的影響和企業管理文化的形成仍造成影響。

　　事出有因

　　據一般的認識，職業經理人對于直接報酬的關心度并不是最高的，他們對自我價值的實現和經濟上的經常性回報更加看重。這也就是使得職業經理人不穩定的主因，當有一些機會時，經理人會選擇離開創業，有些則對股權方面有直接的訴求。寶供2002年提出的員工持股計劃，一直沒有得到實施，這讓員工普遍期待的心理感到麻木。

　　李恒弟則表示，寶供于去年已經開始實施部分員工持股，在公司10周年慶典上，對20多位長期服務和有特殊貢獻員工的股份獎勵，雖然規模比較小，但可以看成是員工持股的肇始。

　　他透露，員工持股今年會有一個方案出來并實施。

　　“薪酬和福利只是一個因素，但不是最主要的因素。”至少5名寶供中高層管理人員向記者陳述了這種觀點，離開的人可能重視自己價值的實現，對于創業有更多的預期。

　　李恒弟對這個問題的觀點是，無論是國有企業還是民營企業，高管的變動都是普遍的、正常的。寶供的經歷對高管創業者實際上提供了一定的基礎。

　　按照李恒弟的說法，從寶供出去的一些高管，大多都自己辦公司、當老總，寶供還給予其中一些人道義上、經濟上的支持。

　　寶供儼然成了物流人才的“黃埔軍校”。

　　受過良好教育的李恒弟用馬斯洛的需求層次理論，向記者解釋高管出走這一現象。

　　他認為，這些離開寶供的高管層有一個比較一致的特點，他們都在30~40歲之間，有一定的知識和財富積累，他們有危機感，創業的欲望比較強，自我實現需求是被擺在一個非常重要的位置，他們需要尋找更好的機會，這個原因多于其他原因。

　　他的這一觀點似乎同屈惠儀的看法不謀而合。

　　屈在離開寶供后，在2003年下半年接受采訪時說，離開寶供真有點舍不得，但是人總是要不斷地尋求更適合自己個性發展的空間。

　　李恒弟說，新來的職業經理人開始時往往找不到方向，或者工作一段時間后心理預期上有些落差，所以短時間內又會選擇離開，雙方需要一段時間來磨合。企業都是靠人運作的，既然是人就都有優點和短處，關鍵是人如何認識自己的優點和別人的短處，不要夸大自身的能力和別人的缺點。

　　馮玉年也認為，職業經理人為什么會離開，這是寶供自己值得學習或者反思的地方。職業經理人和民營企業主雙方都要尋找一種磨合的東西。

　　“民營企業家和職業經理人要建立共同的愿景和價值觀，唯其如此，才能建立領導與下屬、同事之間的信任，大家擰成一股繩，公司才能發展成為百年老店。”一位寶供前高管說。

　　外企的影響和適應性

　　一位寶供前中層管理人員認為，寶供服務的對象多數是外資企業，由于生意的頻繁往來，外企如寶潔的文化對寶供影響深遠，外資企業帶來了很多規范化的管理方式，但外資企業雇員到民企也有適應的過程，如果不能適應，就容易導致水土不服而不得不離開。

　　在這位人士看來，大的外資企業都是非常出色的公司，他們有實力為員工配備很多的軟件、硬件設施，以便他們都能高效地工作。但當他們離開外資企業以后，工作環境發生了變化，這些人固有的觀念和行為方式卻沒有發生多大的變化，容易出現不適應癥。

　　他舉例說，現任職寶供其中一位高管以前是某大型外資企業高級物流經理，他負責物流服務，由于有足夠的支持工作出色，但他在寶供負責物流營運時，面對的是幾十家客戶的物流服務，寶供的軟、硬件設施遠遠不如原來所在的外企完善，這時他就需要重新適應了。

　　不過，李恒弟認為，引入外企職業經理人的嘗試對寶供正規化的發展道路是有意義的，寶供在公司治理方面會繼續朝現代化機制方向嘗試。

　　如果換個角度來談，寶潔等外企對寶供的成長都是有貢獻的，在當時市場上沒有合適供應商的時候，他們把機會給了寶供，幾乎寶供當時所有的大生意都是寶潔給的，并且不斷派人對寶供進行培訓，GMP標準等等都是寶潔要求并且手把手教的，使寶供能夠符合他們的要求。可以說，沒有寶潔等大型外企的幫助，寶供的成長不會那么快。同時，外企的職業經理人加盟也為民企走上現代化企業機制的道路帶來了深遠的影響。

　　李恒弟也承認寶供在一些工作流程、人際關系上有寶潔等外企的影子，但他所說的“人際關系”指的是人與人之間相互平等的關系。

　　成長危機及人才困境

　　李恒弟解釋，物流業是一個高速成長的行業，它有一個對人才的淘洗過程，如此，企業才能朝著更規范的方向前進、不斷發展。企業在發展，要向現代化方向邁進，一些有經驗但年齡偏大的員工要退休，要吸收更多的新鮮血液進來。

　　同時，物流公司雨后春筍般涌現，整個行業毛利率下滑，物流業本身很難突破，職業經理人或許會考慮換其他行業。

　　正是由于行業的這些特點，給物流企業造成成長危機和人才困境。寶供前人力資源總監認為，人才的流動對企業有如下影響：

　　一是企業職業經理人頻繁“起降”，可能會打亂內在的經營節奏，割斷企業的管理流程；二是團隊之間因為新人的加入需要重新磨合，導致決策效率下降；三是一個新人帶來一套新的理念、一套新的做法，朝令夕改，會使基層員工無所適從。

　　對此，李恒弟的解釋是，寶供并沒有完全依賴于從外部引進人才，而是采取了既外部引進也內部提升的策略。

　　寶供早前設立了一個名為“北極星”的培訓計劃，對一些優秀的員工進行內部培訓，作為寶供總監的后備人才。據他介紹，雖然這一計劃沒有落實，但作為這一計劃的延續，寶供采取了內部提拔的方式。寶供目前共有20來個總監，前年和去年寶供就內部提拔了5個人做總監。考慮到行業的這些變化和人員實現自我的需要，除了內部提拔、培訓外，寶供正在完善內部的激勵機制，做到短期、中期和長期激勵相結合，以解決成長中的危機和人才困境。普遍認為要徹底解決這樣的困局，必須在經理人持股和資本運營方面要有實質性的突破。

　　“高管走了之后，并沒有對寶供形成較大的沖擊，現在公司的運作并沒有受到影響，民營企業的延續性也沒有遇到阻力。”李恒弟有些欣慰。

　　據他透露，去年寶供的物流業務增長了近50%，而物流行業平均只增長20%多。

　　寶供一名前高管指出，2001年開始出現理論上的物流熱，2002年物流業經過了爆發性的增長，寶供憑借其品牌效應迅速崛起。在中國物流與采購聯合會2004年的排名中，寶供名列第八。但現在華運通、南方物流等對寶供形成了極大的威脅，華運通在大客戶上與寶供直接競爭，南方物流則在運輸線路上與寶供爭奪。

　　隨著物流行業的全面開放，人才問題將是多數物流企業面臨的主要問題，如何解決好人才困局將是物流企業制勝的關鍵。