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記者 賀朝暉隨著勞動力的短缺和人力資源價格的上升，人力資源成本在企業成本中的比例不斷上升，一些特殊行業甚至占據了企業成本的70%。因此，價廉物美成為各企業尤其是民營企業在人才渴求上的主要追求目標，并出臺了系列措施，但結果往往以失敗告終。本報記者就這個令民企老板頭疼的問題，獨家采訪了廣州漢潮企業管理咨詢公司總經理溫志宏博士。
問題一——是什么造成人才使用的高投入低產出？
溫志宏首先強調討論人才使用上的價廉物美不是人的買賣，而是勞動力的買賣。勞動力是有價格的，人是沒有價格的，那么企業怎樣用比較低的成本去獲得比較高效益的勞動力？這實際上就是價美物廉的問題。但價廉物美其實是做不到的，因為在完全成熟的勞動力市場上，需求雙方的信息是公開透明的，是互通的，企業需要的高中低層次的人才都能在此找到，人才對自己所渴求的職位的了解也比較深，企業想用比較低的成本找到一個高層次的人才幾乎是不可能的。好就好在完全成熟的勞動力市場在目前也是不存在的，這就為企業找到價美物廉的人才提供了條件與空間。比如企業想找一位總經理，但由于雙方的信息不對稱，結果企業出了很高的價錢卻找到了一個素質和能力根本不合適的人，而勞動力市場上大批好人才又找不到好的位置。那么也有可能企業在比較低的崗位上用了一些素質和能力都比較高的人，造成人才的高消費、低效益；也可能恰好相反，在一個比較重要的崗位上起用了一個素質和能力都不夠的人，使這個重要的崗位沒有發揮其應有的作用，造成人才使用上的高投入低產出。由于勞動力市場的不成熟，如供需不平衡、信息不對稱、決策的非理性，包括人才不知道如何選擇崗位、企業不清楚如何選擇合適的人才等現象都不同程度在人才和企業中存在。因此，在此情況下，在勞動力市場上確實有企業得到了質高價廉的人才，也有企業得到了質次價高的人才，這種現象在不成熟的勞動力市場上隨時都會發生。但這不是企業所關注的重點，若真存在價廉物美現象，對一個人才來說也是不可長久的，僅是市場的一個表面現象。
專家觀點———使用人才上不應只考慮人才價格
溫志宏說，從企業管理角度來看，勞動力的價格應提升為企業人才的成本與價值。他說，任何一個企業使用一個人都是需要付出代價的，這個代價就是成本。但勞動力的成本與價格是不對稱的，價格是指工資、福利等方面的內容，是相對比較固定的，比如每月3000元、5000元，但成本的高低是相對的，不是固定的，成本包含很多非現金因素，如甲乙兩人每月都拿3000元的工資，但他們的成本對企業來說可能不同，甲對企業作出了很大的貢獻，乙不但沒貢獻，反而搗亂甚至違紀，給企業帶來其他方面的損失，這就相應增加了企業的成本。這說明成本的涵義很廣。因此，對民營企業而言，在使用人才上不應該只考慮人才的價格，而應該從企業成本角度出發綜合考慮。聯系上面提及的成本大小評價與勞動力價值與貢獻，所謂的人才上的價廉物美實際上是指勞動力對企業而言是否做到低成本高效益。
問題二———民企用人為什么不能做到價廉物美？
溫志宏認為，企業尤其是民營企業要獲得價廉物美的人才，必然涉及到以下三個要素：一是人才本身的能力與價值；一是勞動力市場，企業能不能在極端的時間里找到合適的人才；一是企業自身的人才管理與評價體系。若人才沒能力，勞動力市場沒效率，企業的人力資源管理水平低，那么企業人才使用上的價廉物美是不可能做到的。
專家觀點———影響民營企業人才使用上不能做到價廉物美的六大因素
溫志宏分析，影響民企用人價廉物美的主要因素包括以下六方面：一、人才供需上的矛盾所帶來的尷尬，包括數量矛盾與結構矛盾。目前對民企而言，人才使用上的數量矛盾很少存在，民工荒也只是一時現象，所謂數量矛盾是指沒有足夠數量的人供企業選擇，包括體力和腦力勞動，這在我國是不成問題的；結構矛盾是指很多人想找工作找不到，很多企業想招合適的人也招不到。也就是說很多勞動力自身的能力結構不適應企業，目前勞動力市場上有學歷和職稱的人很多，但適合企業崗位的很少。二、企業與人才自身對人才價值的評估標準不同所造成的矛盾帶來的困境。通常人才對自身的評估認為自己能力很強，但企業卻不認同。因此企業要想得到價廉物美的人才就需擁有一套自己的科學的人才評估體系。人才評估大體有三個層次：一是資歷上如學歷、學位、職稱、工作經驗等，這些面上的東西比較容易；二是人才個人的能力大小，可以根據他以往的業績與表現來評估，但企業很難去核實，這樣他的能力就看不出來；此外，能力評估可能出現矛盾，有些人資歷很深，但能力不強，相反有些人資歷淺但能力很強，因為沒有足夠的時間讓他表現自己；三是貢獻，這是不可缺少的意向，因為價廉物美中的美就體現在此。一個人才來企業能不能發揮作用很關鍵，但這根本就沒法去評估，因為這是未來的事，其作用、貢獻要經過一段時期的檢驗才能證明出來。三、人才個人能力與作用之間的矛盾帶給企業的困惑。這涉及企業人力資源的管理，企業招進來的人才確實價廉物美，但企業沒有將它的這些能力有效的發揮出來，就很難體現其價廉物美。人才的能力與作用要匹配，要將他用到合適的位置。四、人才的成本與收益所帶來的矛盾。比如一個人很有能力，也得到了合適的位置，但他給企業創造了幾百萬的利潤，自己的工資福利卻沒有相應提高，這樣他就會選擇離開。因此，人才使用上的成本與收益之間的矛盾應更多地從財務和收益方面考慮。通常，一個企業所希望的是用比較低的人力成本獲得比較高的效益，比如一個人獲得的工資不多，但企業卻從他那里獲得的效益很高，這就是通常所說的價廉物美，相反就是質次價高。五、人才本身動態與靜態的矛盾所帶來的管理上的矛盾。一個人才的價值與價格是能動的，是變動的，不是靜態的，比如一年后他的價值從每月3000元上升到了5000元；再如他所創造的企業效益增加了，他也會要求其價格相應增加；相反有些人經過一段時間的工作，資歷增加了，能力沒增加，他也可能要求增加工資，從而造成企業與人才之間的矛盾。六、個人能力與團隊合作的矛盾帶來的困境。一個企業要完成一個項目要靠一個團隊來具體實施，即使是一個很有能力的人也不能單槍匹馬完成，需要團隊的合作，那么團隊合作涉及其他人的能力如何？若不行就會影響有能力的人的發揮或者團隊里的人的能力都很強，但合作不愉快也是白搭。
問題三———什么措施才能使民企突破用人瓶頸？
專家觀點———首先要掌握人才與企業之間的互利關系
溫志宏認為，民企得到價廉物美的人才離不開以下兩大原則：首先要明確在人才使用上實現低成本高效益這個目標。同時要在實現這個目標時，做到雙方滿意，損害任何一方都是不成功的，尤其是低成本不能通過損害人才的利益來實現；其次要明白并掌握人才與企業之間是一種合作關系這樣一個理念，是雙方滿足各自需求，多為對方解憂，在正常情況下應是互利的。他列舉了民企獲得價廉物美人才的六大途徑：1、對企業而言，要提高員工非現金福利的比例，如讓員工帶薪休假（在企業生產淡季）；評先進，讓員工得到榮譽感、認同感；職務晉升；獎勵（物質上與精神上）；參政議政（職工代表大會等）；改善企業人文環境；學習進修機會；外出考察等；2、要充分利用人才的附加價值，如經驗、信息、關系、合作精神、創新精神等；3、要激發員工的潛力，讓員工的成長帶動企業的成長，讓人才不斷升值，像國外挖掘、包裝明星那樣。有些人正好相反，個人沒成長，企業成長了帶動他的成長，這類人才就沒有成長性與潛力性，企業應盡量避免此類人才；4、把合適的人放到合適的崗位，要讓人才的能力變成企業的效益；5、改善團隊合作環境，提高人才的整體效益。同時，評價人才的價值要從整體利益出發；6、建議企業更多的是用兼職人才或把部分非核心業務外包。溫志宏說，雇用一個人是使用他的腦力與體力勞動，且是可以反復使用的。一個人若只為一個企業服務就很難做到價廉物美，而且很多崗位是不需要專職人員的。（夏天／編制）（來源：金羊網）
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