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劉政通常認為，人力資源是與心理學家密切相關的一種人力開發技術，因此注重對應聘人員的心理、人格、性格、態度等測試是理所當然的。不過，招聘中僅僅考查上述內容，顯然是不夠的。譬如，對員工道德品格或價值觀的測試。
“暗試品質”的“隱形考場”
[案例]例如國外的一家大型食品廠招聘原料部經理，筆試考場設在原料車間，四周雜亂不堪，蒼蠅亂飛。其中一名考生一進場并未像其他應聘者一樣立即答卷，他順手打開滅蠅燈，又清理現場，再答題，雖然他不是最高分，但他獲得該職位。潛在的品性，具有無言魅力。關于道德品格和價值觀的測試并不是要求將應聘人員直接置于倫理和價值判斷中而是通過一些與道德品格和價值觀相關的問題，以了解應聘人員在道德品格上是否有重要缺陷，以及他所持有的價值觀與企業文化的相融程度。上例中，考場的安排就是一個“暗試品質”的“隱形考場”。任何人對企業倫理品格問題比較敏感，企業應聘人員也不例外，因此，問題的設計要格外精心、巧妙，不露痕跡。例如，在面試交談時，引導應聘者談談父母健康狀況來觀察應聘人員是否具有孝心，這是倫理的底線，不孝敬父母，怎可能“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，更難做到友愛互助�？梢耘c應聘人員探討有爭議的道德現象，大學生張華救老農，值不值得？對醫院先收費再救人導致病人延誤病情而死亡，你有何看法？可以觀察應聘人員以什么樣的語氣、態度，談同學的特點，談別人有什么方面的長處，可以推測他是否善于虛心學習，取人之長；可以許以重賞的模擬問題設計，考察應聘人員是否不輕易許諾，因而具有較好的信用度和責任心。
“我的財務經理，誠實為貴！”
[案例]經過三輪選拔后，三位候選人分別進入總經理辦公室面試時，在交談中同樣遇到“偶然”造訪的總經理的女兒激動萬分地說：“爸爸，他就是昨晚在江邊救我的小伙子!”這時，前二位“順水推舟”，得到總經理的酬謝紅包，只有最后一位禮貌地否認自己“英雄救美”的小伙子，空手而歸，第二天卻收到錄用通知�？偨浝硪馕渡铋L地說：“我的財務經理，誠實為貴。”對于企業員工來說，審慎是一種十分重要的品格，包括重視行為的后果及防范風險的意識。針對應聘人員是否具有該種品格，可以設計測試標準。團隊精神也是要考查的重要方面，盡管國外的管理理論、國內企業界都呼吁團隊精神，但大多數企業對構成團隊精神的核心要素“既獨立負責又相互協作與幫助”卻難以把握，由此也就使該企業在招聘新員工時，無法從本質上考核團隊精神。價值觀是企業中一個表面無關緊要，實際上極為重要的企業文化內涵，許多企業沒有意識到企業中所發生的價值觀沖突，經常妨礙工作的正常開展，以及造成企業“內耗”和人際矛盾。國外專家指出“組織與人一樣都必須具有價值觀。為了在組織中效力，并有所表現，個人價值觀必須與組織價值觀相容，不必完全一樣卻必須近似至足以共存。”
人才有“德才”可造
可見，考慮新員工的價值觀與企業文化的相容性是十分有必要的，一個任人唯賢的企業聘用了任人唯親的中層干部是無法協調動作的；一個公共關系狀況良好的企業，注重長遠效益，聘用了唯利是圖、毫無公關意識的員工，無疑是一粒“老鼠屎”。企業招聘時必須特別重視這些價值觀的因素。每個企業在招聘時應根據自己的行業特點、職業要求，精心設計一套具有可操作性的品格測試的方案，招聘前細致的工作將會給今后的企業文化塑造、員工向心力、凝聚力的培育打下良好的基礎。具有一定道德水準的員工，才是企業的可造之才，因為在企業對員工的培訓使用過程中，品格和價值觀是最難以改變的，它不像某種技藝、某種知識，可以在一定時期內習得、掌握，它是一種內化為人格中重要因素的特質，企業若想使自己擁有“德藝雙馨”的人才，必須考慮這個問題。企業在道德的行為影響中占有舉足輕重的地位。在企業人力資源管理中，應把好“人才”入口關，注重新員工道德品格、價值觀的考查，改變以往那種片面強調學歷、經歷等表面因素，是十分必要的。由此充分發揮人才市場的“指揮棒”作用，把“德才兼備”落到實處，讓人們看到道德的行為是有價值的，從而主動為之。（Robby／編制）（來源：金羊網）
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