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詹潔【案例】東莞××科技實業有限公司為其中高層干部做人才測評時，發現董事長助理黃先生的測評結果只有2級，在其人格素質模型中發現黃先生屬于現實型人才，需關注與人合作共事，自控自律及實際行為，屬于應該謹慎使用的人選。黃先生在這家公司任職3年了，是董事長親自相中的得力助手，深得董事長的信任。所以盡管人力銀行將這一情況如實地進行了反饋，但最終由于董事長與黃先生的特殊關系，黃先生并沒有被調整。直到半年后，黃先生因被發現收受公司客戶巨額回扣而開除。現在，人才測評已成為該公司招聘和選拔中
高層管理干部的必備流程。該公司HR總監劉小姐告訴我們：“沒有這件事情的發生，我們還真不很相信人才測評及其報告。黃助理的事件不僅讓我們HR洗了腦，也讓董事長心悅誠服。”【銳旗人力銀行點評】
任人唯親，親而不親
案例中的這種現象在民營企業中最為常見，一般來說有兩種“任人唯親”的方式。一種是像東莞××科技實業有限公司，公司最高層領導以個人喜好，決定企業一些關鍵崗位的人員配置。一般來說，任職人員能力是沒有問題的，因為上層領導對崗位工作性質相當的了解，他非常清楚這樣的職位需要具備什么能力的人才。另一方面，一個人的能力是可以從其工作表現得知的。能力可以從工作表現中考評，但道德品質卻無法像工作能力一樣顯性地體現出來。每個人都會有針對性地為自己不良品性進行掩飾，所以常常就會出現將“才可用，德不可用”的人配置到關鍵崗位的現象，這種情況一旦出現就會為企業造成很大的損失。另一種“任人唯親”的情況是為了規避用人的道德風險，任用家族成員擔當企業關鍵職位，這種方式雖然可以極大地降低用人風險，卻會導致用人成本高居不下。公司的內務、家務牽扯不清，責任不明，規章制度不透明，獎懲不清，人才進來留不住，即使勉強留下，由于各方復雜的家族關系也難有大展才華的平臺。在一定程度上說，這兩種任人唯親就是由于缺乏科學的識人手段，而導致對人才的片面把握，要么就過于重視“能”，要么就過于重視“德”。而在企業關鍵崗位配置上，是必須要求任職者“德才兼備”的。
測評，慧眼識“人格”
銳旗人力銀行在對黃先生進行的測評中使用了人才測評中的人格測評。人格測評包括：自然素質、情操、工作風格及掩飾性（被測人回答問題的誠實程度），它在人才的選拔和評價中有以下三個方面的特征：其一，具有一定的預測性。不僅可以用于工作績效的考核、評價，更適合對人才的選拔過程。其二，采用心理測驗的手段。不僅可以反映人才的外在行為特征，對于人們不易觀察到的內在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可進行客觀描述。其三，測評方法以自陳為主。以往人事資料以“他評”為主，增加了主觀意識的參與作用，而人格測驗主要訴諸于被評價者個人和測量工具之間的“刺激———反應”的關系，完全拋開了對參與評價人員個人的依賴性，從而有效地避免在人才選拔過程上人為的參與作用，提高了測評結果的科學客觀性和準確性。黃先生的測評結果是二級，簡單的說就是比一般人在自我約束方面上要差，所以屬于慎用人才類。從后面發生的事情來看，測評的預測結果和現實情況是完全相符的。從這個案例可以看出用人才測評，考量人才的人格傾向，是以科學的手段為工具的，它不同于“算命”，也不只是單純憑“眼力”識人的“伯樂”，它建立在對工作職位和人格的雙重客觀科學的了解把握上，從而實現人與職位的最佳匹配。借助“人才測評”這雙慧眼，HR們在量身訂制“忠誠”、“有職業操守”、“高能力”的員工方面就不會再頭疼了。（Robby／編制）（來源：金羊網）
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