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劉政不管是國企，還是外企、民企，都面對著越來越大的人才流失率。為了留住優秀員工，企業費盡心機，但還是無奈地看著一些優秀人才離企業而去。是企業做得不夠，還是員工欲壑難填？人才自愿流失指的是人才自愿從企業中流出或者說自愿離開企業，它與一般意義上的人員流動不同，表現在前者的決策是單向的，決策主體主要是那些對企業很有用處，企業想留又留不住的人。
從隱性流失到顯性流失
根據人員自愿流失表現方式的不同，可將其分為隱性流失和顯性流失兩種。隱性流失表現為員工對待工作態度懶散、工作努力下降、表現變差、經常缺勤或請病假事假、遲到、抱怨等；顯性流失多表現為離職。二者的區別主要在于：首先，前者更傾向于是一種相對容易、自發的決策。心理上帶有博弈的性質，員工面臨更多的博弈選擇。后者因為成本較前者高，作出決定的風險大，因此思考更為詳細和周全，決策也更為慎重；其次，前者受影響因素比后者少。前者更多的是受到工作上的因素影響，后者則牽涉到多方面的因素，它需考慮到家庭、社會等許多方面；第三，在引起的消極后果上，前者比后者小。
大多歸結于對現有工作不滿
實際上，人才流失的原因是多方面的。由于市場經濟體制的建立和完善，宏觀擇業環境或政策的改變，人才流動觀念的更新，社會就業模式轉變，新興職業的出現使人們有更多的擇業范圍和擇業自由，還有國際環境因素的影響，都對人才的流動起了鼓動和促進的作用，大大增加了人才流失的可能性。就個人方面而言，如為了追求新鮮感，或追求高收入高福利，或謀求更大發展、增加閱歷，或為了改善人際關系，或由于婚姻、家庭、出國、升學等，大多可歸結于對現有工作的不滿。事實表明，對自愿流失來說，主要是企業自身的不足對人才流失起了一種推動作用。比如，企業效益差，使員工對企業喪失信心；激勵機制不完備，不能科學安置使用人員，導致人才的能級不對應，員工感到不能發揮自己的特長；或工作單調，或在晉升、培訓、提拔、考核等方面存在著某些不足等。
提高員工滿意度三大板斧
社會因素與組織因素作用于個人因素，對人才的流失行為起主導作用。從具體的個人看，往往是幾個因素綜合起作用，而最主要的影響因素是員工的工作滿意度。為了留住人才，企業首先想到的應是提高員工滿意度。員工滿意度取決于以下三個方面：一是工作與個人自我認識是否一致。工作特點與個人特征越一致，員工滿意度就越高。現實與個人的評價不同時，員工就會產生不滿，流出動機也越強。根據學術界新近對組織約束與流失行為關系的研究，組織約束可分為態度約束和行為約束。態度約束與企業文化、價值觀相似，集中體現在雇員對組織目標的認同，為組織成員身份自豪，并愿為整體組織目標的實現而努力工作，是員工忠誠的一種體現。行為約束指員工因為作出的決定不可取消，如不經過一番特別的努力無法脫離組織，就是常說的被“套”住。因此，發展態度約束是降低自愿流失的主動方法，成功的公司都將價值觀視為積聚人才和留住人才的生命線。二是組織活動對個人需求的滿足及其可預測性。工作越能滿足員工需求，員工基本滿意度越高；可預測性越高，員工也越愿意留下。這涉及到工作、薪酬、激勵機制和工作環境方面的設計，以及對員工期望的管理。企業要管理好員工的期望，使期望與實際所得相匹配，包括兩個不同的內容：與員工保持溝通，了解員工期望的變化；管理員工的期望，使其處于一個組織能長久滿足的水平。三是工作角色與其他角色的兼容性和適應性。工作要求與其他角色相融性越大，員工滿意度越高。根據有關的研究表明，即使工作要求相同，團體中員工也具有不同的滿意度。原因之一是由于社會對各個員工的要求不同，因此對個人來說，角色之間的相融性不同。還有，在工作角色與個人家庭角色方面，工作的安排如果使得員工無法好好履行其他角色，也會使員工產生不滿。當然，滿意的員工不一定會留下，不滿的員工也不一定跳槽。員工將自身工作與其他工作機會比較時產生的想法，對現有工作滿意度也有影響。如果他覺得跳槽機會少，他們仍會留在現有企業中，但士氣會繼而改變，從而使滿意度之間發生轉化。最后，決定人才流出動機的還有企業的規模。大企業比起小企業的優勢在于，大企業可提供不少各式職位來滿足員工對新鮮感和閱歷的追求。因此，首先要確定員工的特點，對追求新鮮感的員工在大企業內部提倡職位互換。（Robby／編制）（來源：金羊網）
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