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田丹丹民營中小企業應該如何揚長避短，建立一個有效地吸引人才的機制，是企業在激烈競爭中面臨的嚴峻課題。顛覆一些傳統人才觀念，樹立完整正確的人才思路，以企業自身魅力吸引適合人才，是企業的當務之急。
拋棄狹隘：從“人才完美”到“人才不完美”
1、從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。由于歷史與社會的原因，在企業內存在一種普遍的認識，即認為人才就是指技術人才。很多人將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才，其實，技術人才只是企業經營中一個重要的方面。企業經營中的方方面面需要不同的各種各樣的人才，除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業發展所用的特殊技能或才干的人都是企業的人才。另外，在企業經營中人才是多層次性的：各種人才居于企業組織的不同層次。可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是市場開拓和銷售人員，也可以是技能嫻熟的工人。全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業全面分析人力資源方面所面臨的問題和機遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對性地招攬切實需要的適用人才。2、從“人才完美”到“人才不完美”。由于各種原因，使人們對人才有一種完美的錯覺，把企業的發展寄托于個別的“完人”或“能人”身上，形成了一種對人才的依賴心理。對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人，他也許在某些方面能力突出，但在其它方面表現平平，他也會有他的弱點。只有打破人才完美的觀點，企業才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機制，同時，它還有助于企業形成系統管理的觀念。3、轉變片面的“人才需求”觀，從人才“需要事業”到人才“要事業，也要生活”。很多企業的管理者認為人所追求的成功事業就是物質需求的激勵與滿足，這在一定范圍內是正確的。然而，隨著社會經濟的發展及就業壓力的增大，人們在擇業上越來越慎重，不僅看重企業的當前狀況，更注重企業的未來前景及自己身在其中的發展（這種發展本身具有對未來社會的適應性）機會。個體的生活質量高低，已成為衡量其個人價值的重要指標。在這種情況下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要。因此企業不僅要做好當前管理，還必須有一個長遠的發展規劃與方略。通俗地講企業要有一個“企業的夢”，同時企業還應有一個系統的人才培養與選拔體系，給進入企業的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業生涯規劃，以保證人才始終處于被激勵的狀態，才能更長久地為企業作貢獻。4、轉變使用人才的觀念。雖然一直以來，社會廣泛地批評“任人唯親”，但仍有不少企業“唯親近者是用”、“唯家族成員是用”，這種情況必須糾正；但與此同時，也不可走向另一個誤區———“親者不任”，其實，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。真正的“任人唯賢”是不論親疏的。
各出奇招：構建“利益共同體”
企業要善于發揮自己的優勢，充分有效地利用企業資源，以各種方式創造吸引人才的條件。1、運用薪資、福利。考慮到自身的實力和實際條件，企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度。但不論采用哪種薪酬制度模式都應能做到：（1）可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式；（2）可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們安心專注于本職工作；也可以提供充分調動人才積極性所必需的物質激勵。（3）中小企業的特點決定了企業內部人與人之間密切的配合對企業的生存和發展至關重要，所以企業采用的薪酬制度在吸引人才的同時，也應重視協調新老員工的關系，以免引起內部的不穩定，甚至原有人才的流失。（4）企業應努力建立較為完善的福利保障制度，并盡可能地為人才解除后顧之憂，以增強人才對企業的歸屬感。2、運用職位。人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要手段。根據人才自身的素質與經驗，結合企業內部的實際情況，依照企業的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業的發展。3、運用股權。在吸引人才方面，企業還可以順應企業改革的潮流，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體利益和企業利益統一起來的辦法，在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發人才的積極性和創造性。4、運用企業文化。我國企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識，其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是指一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識和風俗習慣。企業文化會強烈影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引人才的主要影響因素。對于民營企業而言，其影響效果尤為明顯。5、其它可以創造的條件。現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以企業除做好以上幾方面的工作外，還應營造一個環境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規范的企業形象，以提高企業對人才的吸引力。
不拘一格：從內部培養到鐘點雇傭
1、從企業內部選拔。從企業內部培養和選拔人才，是成本最低、很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一個系統的內部培養和選拔體系，培養和選拔工作要有重點、有針對性。2、外部選聘。外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：（1）通過人才市場選聘；（2）加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才；（3）從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。3、其他方式。考慮到中小企業的條件，為降低人才利用的成本，還應不拘形式聘用各種人才。（1）臨時聘用：比如通過私人關系，按照必要的法定程序短期聘用技術攻關、顧問等人才；（2）鐘點雇傭：比如按小時付費的各種管理經營咨詢等。（夏天／編制）（來源：金羊網）
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