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精品論壇:珠三角人才該升級了!


http://whmsebhyy.com 2005年06月02日 15:23 金羊網-民營經濟報

  人力資源界精英會診珠三角產業升級和人才競爭力

  文/圖記者 葉紅菱

  通訊員 徐秀英

  目前珠三角產業發展中人才面臨著什么問題?5月31日下午,在中華英才網于深圳舉辦的“打通全球人才供應鏈2005———深圳(珠三角)地區產業升級與人才競爭力高峰論壇”上,在中國人民大學勞動人士學院著名人力資源管理專家彭劍峰主持下,廣東省人力協會副會長梁滿光、中華英才網CEO張建國、北京大學光華管理學院組織管理系副教授張志學、沃爾瑪中國副總裁王培、廣東格蘭仕集團有限公司副總裁趙靜、青島啤酒華南營銷公司副總經經理人力資源總監張超超等人力資源界的精英們,對當前珠三角的產業升級和人才競爭力進行了會診。

  彭劍峰:首先是珠三角整個經濟發展的戰略對我們企業和產業升級以及整個人力資源管理提出怎樣的要求?如何進一步優化珠三角企業的人才競爭力?

  梁滿光:產業提升和人才管理須同步進行,如果產業要提升人才管理還停留在原始時代,那產業要想提升是不可能的。從政府管理部門的角度看,一個企業的提升關鍵是要人文和諧,產業體系決定了個體勞動的好與壞,如果勞資關系不和諧,那企業領導的很多時間不是考慮產業和產品優化問題,而要花很多的精力處理勞資矛盾問題,那企業的產品和產業升級就是空話。

  人力資源的管理首先是資金、制度、流程等方面的管理,產業要提升,企業必須提高人力資源的能力,這很重要。

  彭劍峰:梁會長提到一個很重要的概念,作為企業來講,我們說區域經濟的人才生態環境還有企業內部的人才生態環境,那么企業內部的人才生態環境就是和諧勞資關系問題,包括勞動條件和環境等等。真正的企業在升級換代中,企業所面臨的管理對象都是高知識群,這對很多企業提出新的任務,包括如何尊重人才等。下面請張教授就此發表一下觀點。

  張超超:從上世紀80年代開始,全國還沒有發展的時候珠三角在發展,由“一枝獨秀”走向均衡發展的時候,中國的人才總量雖然每年都在提高,但是相對比企業的增長速度和地域的發展是不成比例的,所以人才爭奪非常厲害。春節以后之所以出現南方的民工不愿意來,就是因為長江三角洲也發展了,所以我們看到勞動最密集型產業的勞動力已經出現了人才的爭奪戰。所以,珠三角要發展,必須走出去,走出去需要爭奪這些人才。

  彭劍峰:當前珠三角在人才競爭上是有持續競爭力的。但現在全國的產業分工體系中各個區域正走向均衡。在均衡過程中,珠三角如何獲得新一輪的競爭優勢?即人才的生態環境如何與國際接軌?目前世界500強三分之二都進入了中國,作為跨國公司像沃爾瑪,進入中國尤其是進入深圳,你們覺得深圳在人才上存在哪些優勢和劣勢?作為跨國公司你們所感覺人力資源方面最大的困惑是什么?

  王培:現實的問題是你吸引人才過來,企業就必須有一個均衡、和諧的環境,讓他們覺得在這里可以生活,因為生活對人很重要,這是人非常正常的需求。

  零售業不是高科技企業,并不一定要政府給予多大的支持。但沃爾瑪深刻地體會到深圳市政府的支持。企業可以和諧、平衡的生活和工作環境吸引人才。零售業雖是傳統產業,但已不是人們想象中的傳統經營模式,這方面的觀念需要轉變。隨著很多的管理經驗、管理體系、管理科學的融入,企業需要在產業升級方面做更多的提高。比如沃爾瑪,引進了衛星條碼數據系統,HOUS管理系統,網絡購物等很多很先進的一些系統和技術。作為傳統行業,有了這些技術性的投入,對于企業人才方面的需求也面臨一個較大的挑戰。我們要求人才的多元化,需要復合型人才。現在沃爾瑪雖是一個傳統行業,但已經開始做不傳統的事情,我們需要更多的高素質的人才配合我們企業在全國以及在全球的發展。

  彭劍峰:對于我們國內的企業,像格蘭仕是中國家電企業中領先者,趙總請您談談產業升級換代對企業的影響。

  趙靜:格蘭仕目前是跟國際接軌的大企業,但格蘭仕只處于最初級的階段,就是勞動力密集型企業,是通過出賣勞動力來達到國際化。因為現在整個全球的微波爐有50%(甚至超過50%)都是由格蘭仕制造的。目前我們也正在跨行業向空調行業進軍。格蘭仕已是一個跨向國際,并且積聚了一定實力可以走向世界的一個企業,但當它真正從制造走向創造的時候,人才是最大的瓶頸,這也是由于產業升級給企業帶來最大的困難和瓶頸。從企業的小環境來說,主要談談我們企業如何吸引人才、留住人才,怎樣達到企業的升級換代。

  在企業走向國際化進程中,如何吸引人才?我非常贊成彭教授所說的企業的發展在不同的階段需要對不同的人才進行規劃。從人才的整合度來說,我覺得可能更適合未來企業的發展,不在于你擁有多少人才,而在于你整合、運用多少人才。

  彭劍峰:趙總提到了一個觀點,就是人才市場比產品市場更刺激、更需要敏銳性。所以中國企業很重要的一條就是學會整合人才,這就需要對企業的任何進行分配,一部分的核心人才企業要長期留用,對一些特殊的人才需要短期的留用。通過人力資源機制的創新,不求人才所有,但求人才所用。這就需要改變過去的人才管理模式,需要更加提高我們整個人力資源管理的全球視野以及專業化程度,還有系統能力。

  張建國:目前對企業來說是HR,如何來思考問題,首先HR必須跟企業的經營管理結合起來,不能游離于企業管理之外,這是一個基本的價值所在,第二,就是HR同時要跟產業環境結合起來,比如深圳前五年和現在相比招聘人才的策略是不一樣的,用人的方式也不一樣,深圳靠低成本的管理模式在新的經濟環境下,這種管理方法可能是需要改變的,包括工資待遇問題,包括用人的標準問題,如何吸引國際的要求,國際化人才的標準到底是什么?并不是從海外讀書回來的人才就是國際化的人才,這樣的概念是不對的。

  彭劍峰:經過20年發展,中國企業進入一個新老接替的企業,這個過程中有很多的問題。最后請臺上的嘉賓用一句話概括一下對人才或者是產業升級與人才競爭能力的體會。

  梁滿光:作為政府來講,企業要升級、人才要競爭,還是要建立一種和諧的勞動關系。

  趙靜:人才跟企業的發展是雙向的,適合才是最好的,我們不要去埋怨哪一方的不是,我們要追求達到共贏。

  張建國:開放是深圳過去成功的根本,但是開放對深圳來說也是未來的一個根本,對我們經濟來說也是應該走出來開放的思路。

  王培:我的觀點是用心對待人才,人才也會擁抱你,而且人才也會奔向你。

  張超超:各位人力資源管理者的今天既是一個專業的管理者,同時你也應該像一個創業家一樣,因為你的老板和內部的員工都需要你灌輸新的理念。

  張志學:人力資源更多的是企業的戰略伙伴,結合這個產業升級來看,我想說的是要調整標準,通過尋找人才和調整人才來達到產業的升級。

  (Robby/編制)(來源:金羊網)


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