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范慶樺一位民營(yíng)企業(yè)的人力資源部長(zhǎng)說，這兩年他所在的企業(yè)對(duì)培訓(xùn)已有了深刻的認(rèn)識(shí)，并明確提出要?jiǎng)?chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。但令他不解的是，企業(yè)良苦用心沒有得到員工的理解、認(rèn)同和支持，效果更無從談起。他困惑，在外企員工視參加培訓(xùn)為榮耀，為什么在中國(guó)企業(yè)就如此冷漠？其實(shí)，有相同感受的又何止一家！
企業(yè)培訓(xùn)為何難收實(shí)效
既然企業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，也投入了一定的人力、物力為之實(shí)施，卻又為何收效甚微？其關(guān)鍵在于：
A、培訓(xùn)與需求相脫節(jié)
許多企業(yè)在年初制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不是深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行編制。而企業(yè)員工由于素質(zhì)參差不齊、培訓(xùn)需求各異，加之生產(chǎn)任務(wù)較緊，培訓(xùn)不可能兼顧所有員工，這就造成一部分素質(zhì)高、技術(shù)過硬的員工，往往因工作繁忙難以脫身而多次失去繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，更是企業(yè)表彰激勵(lì)優(yōu)秀員工的舉措，而這種與實(shí)際需求脫節(jié)，形式單調(diào)，只滿足小部分員工的培訓(xùn)，又怎么能有效果呢？
B、培訓(xùn)效果沒有考核、確認(rèn)
企業(yè)的常規(guī)培訓(xùn)一般有兩種：一種是根據(jù)崗位特征，選派極少一部分員工參加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的短期培訓(xùn)，如質(zhì)量、研發(fā)、營(yíng)銷等；另一種是企業(yè)內(nèi)部自行組織的培訓(xùn)。此類培訓(xùn)大多是企業(yè)組織行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數(shù)員工意愿相一致，員工學(xué)習(xí)積極性不高，有的干脆將培訓(xùn)當(dāng)成度假，因此大多事倍功半。
C、員工上崗沒有持證要求
除少數(shù)國(guó)家規(guī)定的特殊(專業(yè))工種外，大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工持證上崗沒有明確要求，甚至為數(shù)不少的民營(yíng)企業(yè)，對(duì)國(guó)家規(guī)定的特殊工種同樣無證上崗，否則震驚中外的一起又一起重大惡性安全事故，就不會(huì)頻頻發(fā)生。本來素質(zhì)就不高的員工，一旦沒有了上崗資質(zhì)的要求，自然就沒有了學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力。
D、能力提升與獎(jiǎng)懲沒有掛鉤
由于大多數(shù)中國(guó)企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。崗位任職資格沒有明確要求，晉級(jí)加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系，雖然渴望能力提升的員工也不乏其人，但在培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)、職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下，漸漸心灰意冷，培訓(xùn)在企業(yè)也只能是看上去很美了。
深受員工認(rèn)同的培訓(xùn)是什么樣的？
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，是當(dāng)今每一個(gè)渴求持續(xù)發(fā)展的企業(yè)的夢(mèng)。但創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織決非一朝一夕之功所能完成，它需要企業(yè)進(jìn)行深層次的變革和不斷地探索，但其基礎(chǔ)是必須抓好培訓(xùn)，而有效的培訓(xùn)則必須從以下幾方面著手：
步驟一、描述崗位素質(zhì)、進(jìn)行能力盤點(diǎn)
企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，首先要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行素質(zhì)描述。此表左邊素質(zhì)一欄，是對(duì)崗位的素質(zhì)要求，右邊崗位欄縱向方格，是現(xiàn)有崗位素質(zhì)現(xiàn)狀述描，由本崗位人員具實(shí)填報(bào)。通過此表我們便可掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)現(xiàn)狀，并具有了本年度如何制定培訓(xùn)計(jì)劃的詳實(shí)依據(jù)。為保證崗位素質(zhì)描述真實(shí)有效，必須遵循兩個(gè)原則：一是填報(bào)后根據(jù)填報(bào)內(nèi)容，組織考核確認(rèn)；二是此表為動(dòng)態(tài)管理，每年填報(bào)一次。
步驟二、培訓(xùn)需求調(diào)查、瓶頸因素優(yōu)先
企業(yè)畢竟要以生產(chǎn)為中心，培訓(xùn)也就必須掌握輕重緩急，在不影響大局的情況下進(jìn)行。因此在制定培訓(xùn)計(jì)劃前，需進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。此表由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放，時(shí)間在制定下一年度培訓(xùn)計(jì)劃前一個(gè)月。填報(bào)人為部門(班組)主管，填報(bào)前各部門(班組)應(yīng)召集會(huì)議討論，并參照崗位素質(zhì)描述表，廣泛聽取員工意見，確保填報(bào)內(nèi)容、要求真實(shí)可靠，安排合理，不影響正常生產(chǎn)工作。此表在下發(fā)后一周內(nèi)收回，由人力資源部負(fù)責(zé)分類、梳理、統(tǒng)計(jì)后，召集各有關(guān)部門及三級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)需求評(píng)估。評(píng)估須結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)，找出當(dāng)前制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，根據(jù)緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低，分別排列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要委外、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些由三級(jí)單位自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，由人力資源部制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
步驟三、嚴(yán)格考核與晉升、淘汰相結(jié)合
任何一項(xiàng)制度，離開了考核便形同虛設(shè)。而考核結(jié)果不與加薪、晉升、持證上崗、末位淘汰相結(jié)合，考核便失去了真正意義。培訓(xùn)當(dāng)然也不例外。對(duì)培訓(xùn)效果的考核切忌繁瑣、耗時(shí)，應(yīng)簡(jiǎn)潔明了，一針見血。具體應(yīng)做到以下幾個(gè)方面：1、建立全員持證上崗制度。對(duì)包括清潔工、保安員在內(nèi)的所有崗位一律實(shí)行輪訓(xùn)、考核，持證上崗。國(guó)家規(guī)定的特殊崗位，必須取得國(guó)家有關(guān)機(jī)構(gòu)頒發(fā)的資格證書。對(duì)于第一次培訓(xùn)沒能取得上崗證者，實(shí)行黃牌警告，留崗察看，等待第二次輪訓(xùn)。留崗察看期間只發(fā)基本工資。如第二次輪訓(xùn)仍不合格，應(yīng)堅(jiān)決予以淘汰。2、建立員工培訓(xùn)卡，對(duì)所有培訓(xùn)項(xiàng)目的考核結(jié)果均登錄在案，輸入計(jì)算機(jī)，年終由人力資源部統(tǒng)一盤點(diǎn)。對(duì)于求知欲強(qiáng)，參加培訓(xùn)踴躍，對(duì)提升自身素質(zhì)有強(qiáng)烈意愿的前若干名優(yōu)秀員工，應(yīng)予以大力表彰，并做為后備干部重點(diǎn)培養(yǎng)，在晉級(jí)、加薪以及選送參加更高層次的培訓(xùn)給予優(yōu)先考慮；對(duì)于參加培訓(xùn)持消極態(tài)度，培訓(xùn)考核屢次不合格的后若干名員工，則應(yīng)通過廠報(bào)廠刊及向本人發(fā)出黃牌警告，并取消第二年度調(diào)薪資格。如第二年度終盤點(diǎn)時(shí)仍在考核線以下的，應(yīng)堅(jiān)決予以淘汰。3、培訓(xùn)的考核應(yīng)注意理論與實(shí)踐相結(jié)合。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)以書面考核為主，屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，要同時(shí)輔以現(xiàn)場(chǎng)操作考核；委外培訓(xùn)則以能否將所學(xué)內(nèi)容再培訓(xùn)他人為衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅使被派員工有學(xué)習(xí)的壓力，同時(shí)又鍛煉提高了員工的演講能力，而企業(yè)僅支付了一個(gè)人的學(xué)費(fèi)，卻培訓(xùn)了眾多人，可謂一舉三得。4、強(qiáng)化崗位素質(zhì)描述的考核功能。由于崗位素質(zhì)描述是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，是全面反映員工整體素質(zhì)的“晴雨表”，因此強(qiáng)化它的考核功能，對(duì)有效提升培訓(xùn)效果起著舉足輕重的作用。如員工A在崗位素質(zhì)描述過程中，其英語口語表述能力不能適應(yīng)工作要求。于是公司和部門在與A廣泛溝通的基礎(chǔ)上，為其制定了培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)明確告知，如果兩年后A員工的口語仍達(dá)不到要求，等待他的只有下課。
步驟四、計(jì)劃與非計(jì)劃相結(jié)合，促進(jìn)自發(fā)培訓(xùn)
再周密的培訓(xùn)計(jì)劃，也無法滿足所有員工的培訓(xùn)需求。因此，積極鼓勵(lì)員工自主性開展計(jì)劃外培訓(xùn)，是培養(yǎng)員工實(shí)現(xiàn)自主管理，營(yíng)建學(xué)習(xí)型組織的最佳有效方式。首先，營(yíng)造人人都是培訓(xùn)師的環(huán)境。在企業(yè)里，即使是最普通的員工，也有人所不及的閃光點(diǎn)。如果能讓其閃光點(diǎn)放大———培訓(xùn)其他員工，則該閃光點(diǎn)便成為企業(yè)的閃光點(diǎn)。比如員工甲，雖是某車間一名普通員工，但酷愛公文寫作，而該廠公文運(yùn)作恰好長(zhǎng)期處于不規(guī)范狀態(tài)。此時(shí)，如果讓員工甲擔(dān)綱主講，組織所有與公文寫作有關(guān)的員工參加培訓(xùn)，不僅企業(yè)的公文管理混亂現(xiàn)狀迎刃而解，員工甲的人生也將會(huì)產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。其次，組建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)。將各相同興趣愛好的員工，組成若干個(gè)學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)，有針對(duì)性地就某一課題進(jìn)行研究、交流、探討，往往會(huì)有意想不到的收獲。如愛好管理的團(tuán)隊(duì)可針對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、管理運(yùn)作程序進(jìn)行研討，極有可能推動(dòng)企業(yè)的制度創(chuàng)新；而喜歡鉆研技術(shù)的團(tuán)隊(duì)，在不斷對(duì)技術(shù)的探索中，有可能改進(jìn)企業(yè)的工藝流程，從而大幅度提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量。第三，開展每人每月讀一本書活動(dòng)。兩個(gè)人交換一個(gè)蘋果，各自仍然只有一個(gè)蘋果，兩個(gè)人交換一個(gè)思想，各自就擁有兩個(gè)思想。以部門（車間以班組）為單位，開展每月每人讀一本書、每月一次讀書講評(píng)活動(dòng)，同樣會(huì)使員工獲得知識(shí)的巨大收獲。員工自主培訓(xùn)的形式還可有多種，但無論哪一種，都需要企業(yè)關(guān)心、引導(dǎo)、幫助、支持和制度化推進(jìn)。對(duì)于有所成就的應(yīng)大力表彰、推廣，這樣才能有效調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的熱情，才能營(yíng)造良好的企業(yè)文化。良好的文化環(huán)境必將產(chǎn)生良好的學(xué)習(xí)效果，而有效的培訓(xùn)，也才是真正有希望的培訓(xùn)！
作者為中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)專家
（子琦／編制）（來源：金羊網(wǎng)）
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