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王飛情商管理，即管理者了解自我情緒，認識他人情緒，通過情緒的控制、調節和轉移，來進行人力資源管理。但過去的HR主管往往只注重人力資源的招聘、培訓、績效評估中的具體工作，而忽略了比這還重要的情商管理。
情商在招聘中
在招聘中，智商和專業知識固然是重要的，但高的情商更是一個成功的員工必備的。因此，越來越多的企業開始重視這一道程序的面試。在面試中，從應聘者的面相、站姿或坐勢，可以看出一個人包括意志、毅力在內的情商控制力；口試中，面試人員可以模擬一些情景，讓求職者回答或演講，然后從他談話的快慢、臉色、表情等，判斷其個性、心態、情緒控制力，從中挑選出企業所需要的人才。
情商在培訓中
多數的管理者僅僅著眼于本企業的生存和發展需要什么樣的技術而進行相應的培訓，而對于員工有些什么樣的興趣和想法，員工要求培訓的動機是什么，考慮不多。在培訓內容上，大多數企業只考慮專業技術的培訓學習，忽略了員工的心理健康方面的培訓。另外，隨著計算機、網絡技術、通訊手段的日新月異，培訓的方式和手段也日趨多樣化。不管是通過在線學習、函授教學，還是到高校培訓等，都要根據每個員工的興趣、性格、心理需求及學習的內容作相應的安排。
情商在工作安排中
企業最重要的事，就是“人盡其才”，而“人盡其才”必須充分考慮員工的個性和興趣，合理安排適合于員工心理特點的工作。不同的工作崗位需要不同的性格、氣質、情緒控制力的人。有些工種需要人的反應迅速、思維敏捷，如救護人員、操作自動化系統，具有多血質和膽汁質的人可能較為適合；而對采購員、商品推銷員，外向的人比內向的人更適合。目前，國內外有關人的性格、氣質、興趣方面的測驗已有很多成熟的方法，如情景測驗法、量表測定法、投射測驗法等。
情商在考核中
在員工的績效評估中，應注意到員工的績效除了與其能力、企業內外環境有關外，還受到諸如個人感情、人際關系，乃至言談舉止等各種因素的干擾，具有很大的不確定性。傳統的人力資源管理中，管理者要么只看員工工作過程中可量化的成績，要么僅憑管理者或他人的主觀評判，而員工的想法、員工績效與內外環境的關系怎樣，尤其是員工取得的績效和他的情商管理能力關系怎樣，一般不會予以考慮。隨著以人為本的管理思想的深入，在績效評估中，企業管理者應越來越關注在考核目標的制定、考核方法和手段的選定、考核結果的反饋上，充分調動員工的自我情商管理能力，消除員工對評估結果的猜疑，從而得到績效評估的真正目的。
情商在升遷中
在美國企業界，人事主管們普遍認為：“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。在市場競爭日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，而是那些能夠很好控制情緒的人。美國創造性領導研究中心的大衛·坎普爾及其同事在研究“出軌的主管人員”（指曇花一現的主管人員）時發現，這些人失敗的原因不是因為技術上的無能，而是因為人際關系方面的缺陷。
情商在團隊建設中
在企業管理中，總有一些問題是企業規章制度、內外環境所無法包容，甚至難以用量化指標操作的，這就是團隊情商。高情商的團隊能最大限度地發展人、發揮人的潛能，有利于提高企業的創新和應變能力。而情商低的團隊士氣低落、內耗叢生、拉幫結派會壓抑人才的積極性和創造性。企業內外環境的“風吹草動”都可能導致團體的解散。（子琦／編制）（來源：金羊網）
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