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本版專題策劃
記者 賀朝暉 實習生 黃妮娟
本期嘉賓：
創維集團人力資源總監 畢波格蘭仕副總裁人力資源部部長 趙為民美加集團總裁助理兼人力資源部部長 孫軍正東莞智通人才市場總經理 蘇琳對大型制造業來說，存在著這樣一個“關鍵人才鏈”，即核心管理團隊———骨干經理/技術骨干———技工。這條鏈有很強的聯動效應，對下面一層來說，其對公司的信心很大程度來自于上一層。也正因此，我們看到了很多民營企業人員流動時往往是“成群結隊”的。
打破關鍵人才鏈：
民工荒進而帶來中高層管理人才荒
記者：上次當我們談到老板應該具備怎么樣的人才觀，發現民工荒出現的一個深層原因是與老板的人才觀緊密相連。今天我們來談另一個重要話題，就是民工荒與企業中高層人才的管理。第一個話題就是民工荒會不會帶來企業中高層管理人才荒？為什么？蘇琳：這是企業發展中兩股不同層次的人群。民工一般指服務于生產一線的單一技能機械操作工，這個群體的大部分人更注重基本生活的保障與待遇，勞工環境的好壞、基本工資的多少。而企業的中高層管理人才，他們的離職更多因為個人發展受到阻礙或缺乏工作榮譽感，或者工作環境等因素，這是中高層管理者有別于其他層次員工的最突出影響因素，薪酬不會是第一考慮要素。兩種人群的關注點不同，一方的稀缺不會引發另一方受到太大影響。孫軍正：從長遠來看，民工荒會帶來企業中高層管理人才荒，因為我國現階段的產業主要以勞動密集型為主，資金密集型和技術密集型的產業規模相對較小。在勞動密集型企業，絕大多數中高層管理者是從民工中培養、提拔而來，因此在我看來，民工荒無疑是釜底抽薪！長些下去將嚴重影響到企業中高層管理者的“來源”。因此，民工荒所造成的負面影響絕不僅僅局限于基層員工上，它將對珠三角廣大民企長期的人才戰略產生深刻的、重大的影響，換言之，在不遠的未來它將會使廣大民企特別是制造業中高層人才隊伍出現斷層現象。畢波：我個人的看法是，企業中的人關聯度很強。對大型制造業來說，存在著這樣一個“關鍵人才鏈”，即核心管理團隊———骨干經理/技術骨干———技工。這條鏈有很強的聯動效應，對下面一層來說，其對公司的信心很大程度來自于上一層。也正因此，我們看到了很多民營企業人員流動時往往是“成群結隊”的。這里還有一個問題要考慮，很久以來，關鍵人才鏈中并沒有“普工”。但今天的情況發生了變化，普工作為一個整體，對企業的影響已經被前所未有地重視了，普工在用人量大的企業必須納入關鍵人才鏈中來看待。我們很難想象，失去眾多士兵的司令還有什么價值，還能有什么作為。說得再清楚一點，民工荒意味著多數要求并不高的人都已經選擇了放棄，那些對環境及自我感受要求更多的人才們，相信早已經作出了另外的選擇了。趙為民：我并不認同這個觀點。所謂的“民工荒”只是一個暫時的社會現象，而不是持續現象。而企業的中高層管理人才是長期培養與訓練的結果。一個短暫的現象不可能一下子就動搖企業最根本的支柱。如果這個企業認為“民工荒”是一個長期現象，我想這個企業本身就有問題，而且發現問題還沒有去解決的話，這企業所導致的中高層管理人才荒的真正原因就不只能停在“民工荒”的層面上。
內部員工提拔：
更有助于建立和維護企業內文化
記者：目前民企的中高層管理人才是如何選拔的？直接從擁有多年工作經驗的民工中提拔的比例是多少？民工中選拔的中高層人才對企業經營有什么好處？孫軍正：一般來說，民企的中高層管理者以內部培養為主，以外聘為輔，但也不能一概而論，不同的行業、不同的企業及企業發展的不同階段，其人才選拔戰略是不同的。不過，對于技術性要求較高的企業，其中高層管理者大部分是從內部培養的，如美加科技，它的大部分管理者如主管、經理、廠長都是從基層培養選拔的。一般來說，從內部培養選拔人才成本相對比較低、風險比較小，因此這些人認同企業文化，這對企業建立和維護自己的文化是有好處的，這樣做也更容易建立員工對公司的忠誠。比如很多員工為寶潔工作了很多年，因為他們能看到事業的發展空間。坦白說，從民工中選擇中高層人才好處是非常多的，除了這些被提拔的人認同企業文化之外，更重要的意義在于通過從民工中培養提拔中高層人才，使廣大民工看到了自己未來的職業生涯的希望所在，可以鼓舞、激勵一大批民工，使他們從思想深處摒棄短期思想和行為，以廠為家，從長計議認真規劃自己的職業之路，假如廣大民工真正認識到了自己的價值所在而踏踏實實長期干下去了，那么廣大民企還用再去什么愁民工荒嗎？所以，我認為，民工荒的一個主要原因就是我們的相當一部分民企未能使廣大民工看到自己未來職業發展成功的希望。蘇琳：目前企業主要是通過內部提拔和外聘“空降兵”這兩種方式來選拔中高層管理人才。在生產制造企業，在公司從業多年，了解、認可企業的優秀民工中層層選拔提升，最終成長為中高層管理人員也不鮮見，基層人員主要以技師為主。對于企業經營者來說，確實是有一定好處的。首先有利于建立公平競爭的機制，在企業內部形成良好風氣，激勵優秀員工共同參與到企業的發展中來；其次也為優秀員工提供了職業發展舞臺，增強了員工的安全感和歸屬感，保證了管理層有一直跟隨企業奮斗的“老員工”，這些優秀基層人員也會非常珍惜晉升的機會，其忠誠度不言自明；同時也簡化了招聘程序，一定程度上節省了人力資源成本。趙為民：要談到直接從員工提拔所占比例的問題，我認為，員工中提拔的比例占絕大多數。糾正一下，“民工”是一個廣義的詞，要真按民間流傳的說法，戶口不在本地的都可以叫民工，“民工”一詞帶有一種消極的色彩，但并不代表文化素質水平高低。從這點上說，記者所提的問題并不是很正確，應該是“員工”，而不是“民工”。從員工中提拔人才，這是一個企業的優秀企業文化完整繼承的基本條件，因為員工從基層上來，對整個企業的了解比較明了，所制定的管理政策就比較有針對性與實效性。
中高層跳槽：
給民企帶來無數次民工荒？
記者：目前在民企中，中高層人才跳槽現象比較嚴重，對企業影響最大的是他跳槽時還會帶走一大批熟練民工。有專家認為，中高層人才跳槽給民企帶來了無數次民工荒，對此觀點，你是否同意？為什么？畢波：如前所述，我們必須面對企業中已經存在的“關鍵人才鏈”，而且充分注意鏈條上各環節的互動影響。對珠三角這樣一個區域來說，整體上面臨的用工壓力就大，而對一個企業，自身的業務模式、競爭力、管理水平也會在大環境之上再添新的壓力。當初來的民工已經工作一段時間并掌握了相應的操作技能，轉變成了熟練工人，他對企業甚至行業、區域經濟都有新的判斷。這種情況下更易受到與其一起工作、奮斗的上層人員的影響。基于這樣一些原因，就某個企業來說，民工荒會在整體情況之上有更加劇烈的表現。蘇琳：中高層人才流失無論是跳槽還是自主創業，走的時候能否會帶走一大批熟練工，那要看他個人在企業中的影響力了。如果民工看中的是基本生活的保障和個人技能的提高，到哪里都是一樣，只要企業重視勞工環境和人文氣息的營造，有計劃的加強民工技術培訓，民工是不會隨意去冒風險的；相反如果這些民工看中的是管理者個人的魅力，甘愿追隨的意愿也是物質條件無法替代的。因此，中高層人才跳槽給民企帶來無數次民工荒的說法我認為太絕對，會由這種情況出現但沒有必然關系，民工的缺乏本身由多種因素構成，也不單是某個地域或管理者的關系。孫軍正：現在民企中高層管理者跳槽率極高，對社會來說，正常的人才流動未必是一種壞事。但對企業來講，卻絕對不是什么好事。因為這些跳槽者有可能會帶走一批原公司的中堅力量，包括大批熟練民工，這樣就給企業帶來人才斷層，企業內部生態鏈打破，從而形成數次“民工荒”。可能的話，這些跳槽者，還會重新建立一個和原公司類似的公司，形成競爭對手，比如蒙牛和伊利，小霸王和步步高。趙為民：我不同意這種看法，一個企業因中高層辭職而帶走大批員工，這是企業的管理出了問題，企業應該反省自己，為什么留不住員工？是薪酬的問題還是管理人員拉幫結派的問題，這些都值得去體會與深究，在一個健康的企業，這種現象是應該可以避免的。（夏子/編制）（來源：金羊網）
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