|
本版專題策劃：深層探究民企人才荒與HR管理②
記者 賀朝暉 實習生 黃妮娟
本期嘉賓：
順德格蘭仕集團執行總裁 梁昭賢
歐博企業研究所中山大學MBA教授 曾偉
中山美加集團總裁助理兼人力資源部部長 孫軍正
東莞智通人才智力開發有限公司人力資源總裁 蘇琳
人是有精神需求的，我們必須關注人的欲望是否得到滿足，不合理的欲望必須引導化解，否則就會產生情緒的饑渴和爆炸。
現象一：老板把員工當“成本”而非“資本”
記者：在上一期的探討中，我們知道民工荒現象確實日趨嚴重。有人說，一個企業出不出現民工荒與它的老板有很大的關系，對此你們怎么看？梁昭賢：“民工荒”從某種意義上說也正是企業各種用人機制的警示，也是不斷完善用人機制的契機。企業的經營管理，說到底是對人的管理、對人的經營，所以，人的經營管理環境是否完備就比較重要。然而，人的經營管理環境是通過長期的文化與背景形成的，這種文化與背景的形成也是很復雜的，但有兩種情況：一是這些文化與背景是由某個人（老板）個體的思維倡引的；二是由集體（團隊）的力量精神所演化的。這兩種不同的方式決定所謂的“民工荒”的出現是否與老板之間的關系的大小。曾偉：最主要的原因應該是企業管理水平，尤其是由老板的管理意識和管理水平的低下和落后所造成的。珠三角大量的中小私企是靠產品的低價格生存于市場的，這就必然造成企業和老板對于勞動力價值的輕視。其低價值反映了我們勞動力令人擔憂的質量狀況，其低價格又成為企業的一種核心競爭力，這里的利和弊都是由市場來調節和規定的，應無可厚非。然而，勞動者是無價的，作為勞動力這種商品載體的勞動者，其人格和尊嚴也受到勞動力低價的連累和影響，這是非常不應該的，并且對經濟的發展會造成很深遠的影響，近期的民工荒應該是這種影響的顯現，但其影響絕非民工荒這么簡單和有限。孫軍正：就目前中國民企人力資源管理現狀而言，老板無疑是當之無愧的事實上的人事經理。目前階段，中國大多數民企仍以“人治”為主，缺乏制度化、范圍化管理；老板是否真正以人為本，把員工當成企業持續發展的源動力，決定著這家公司能否吸引并留住員工。當一些企業老板把員工當成“成本”，處處算計員工，想方設法克扣員工原本不多的工資時，減少員工原本不多的福利時，那么這個企業的形象都受到很大損害，當企業的口碑越來越差時，還有誰愿意到這個企業來工作呢？所以，從根本上講老板對員工的價值觀直接影響著這個企業能否招聘到企業需要的員工。蘇琳：民工缺乏主要集中在勞資環境差、加班時間長，待遇低的勞動密集型小企業比較多，老板如果能夠提高工資待遇，改善勞動環境，確實對自己企業的工人短缺會起到一定的緩解作用。但不是所有企業的人員缺乏都與老板有關系，現在勞工人員可以選擇的空間很大，一個地域的語言、政策、地理環境、城市建設等等都可能會成為他們選擇的因素之一，因此，單純把缺工歸結為老板的因素，我個人認為片面了一些。
現象二：員工抱怨企業“非人”生存狀態
記者：那么老板與民工之間的這種關系對企業發展的影響有多大？曾偉：我們的很多企業和老板多年以來對普通勞動者采取的是聽之任之、自生自滅的使用方式，從來或很少關心這些普通勞動者的人生前途和喜怒哀樂。他們的吃住就更難進入老板的視野了，大量類似的企業其飯堂和宿舍都由老板的親戚或親信把持，他們對工人從不給好臉色看，吃住的質量僅僅能維持一個勞動者的生命延續和勞動力的恢復。勞動者特別是普通勞動者在企業受到的就是如此待遇，其心態、其地位、其命運可想而知。這些人一旦有任何可能就會逃離這把人當“工具”看的工廠，逃離這“非人”的生存狀態。這里說“非人”的生存狀態，并非指企業對這些工人如何殘酷，而是指這些人的命運很少受到企業和老板的關注。孫軍正：老板與民工荒之間存在著極大的關系！老板直接決定這個企業的人力資源政策，決定著員工的工資、福利、發展空間和機會等。坦白地說，我們的大多數民企仍然沒有把人當成企業發展的資源、當成企業要素中的第一生產力。這種價值觀對企業的持續發展產生著極大的影響，當然是一種負面的、消極的影響，長期下去，珠三角的民工荒將會越來越嚴重，這決不是危言聳聽！梁昭賢：我再強調一點：格蘭仕沒有民工，只有員工，人是格蘭仕的第一資本，只有分工不同，沒有高低貴賤之分。作為企業的管理者與經營者，只有認真做好事，善待你的每一位員工，充分激發他們的積極性，看到他們的長處并給予相應的平臺和崗位，建立合理健全的用人機制和人力資源開發體系，掌握好大的方向，這樣才能順利到達每個成功的彼岸。為什么格蘭仕有那么大的感召力與聚集力呢？我想有一點很重要，那就是一種態度的問題，是一種對待員工態度的問題，從而讓員工形成一種忠誠和情感。這不是三天兩頭的事，而是一個企業的終身大事：善待你的每一個員工。一是給他們有體現自己價值的平臺；二是充分地尊重員工的自尊；三是關心好自己的員工，在思想上、生活上給予悉心的幫助。從外部認識，企業要改變那種坐待工人見工來的觀念，其實勞動力的買方市場與賣方市場是互動的。此外，還需要社會與政府的力量不斷完善勞動力制度與勞動力市場機構。
問題探討：老板可以讓人才“飛”回來嗎？
記者：面對民工荒，你們認為作為老板該怎么做？孫軍正：若想徹底消除民工荒，老板就要轉變觀念，以人為本，尊重人、關心人、培養人，重新評估自己公司的員工工資、福利政策，橫向要和珠三角企業相比找差距，縱向要看一看，這些年來你的企業員工工資福利有沒有提高。在現有條件下盡量提高工資福利待遇，至少不能低于長三角企業，這樣就能吸引全國人才重新“孔雀東南飛”。曾偉：讓老板具備更多的人文精神和平等意識，也就是讓老板具有更多的思想和更高的品味，是解決這一難題的開始，然后，由這些變得比較高尚的老板來營造更適合人生存和發展的環境，就能留住人。老板們還必須讓他的管理者們懂得對人的尊重，老板們必須勒令他的管理者為下屬們制定人生規劃和學習計劃，并督促實行。建立制度化的溝通機制也是生存環境改善的關鍵，因為人是有精神需求的，我們必須關注人的欲望是否得到滿足，不合理的欲望必須引導化解，否則就會產生情緒的饑渴和爆炸。蘇琳：除了工資待遇、給民工提供醫療工傷等基本保障外，給員工的業余生活創造條件等一系列改善員工關系的措施對企業的工人流失率也會起到一定改善作用，小范圍、季節性的缺乏人手是正常的。如果說徹底消除，就不僅僅是依靠企業單體的舉措。梁昭賢：人才可以通過引進、可以通過培訓、可以通過創造得來。引進人才是一條便捷通道，但企業更要重在培訓與創造人才，引進人才可以補充新的血液，也容易患上一些不適應癥，培訓與創造人才從根本上說是加強自身發展與檢驗企業用人機制的良好方式。在這點上，格蘭仕為引進人才、培訓與創造人才提供了軟件與硬件基礎，一是格蘭仕中山空調基地投放與啟動，二是集團大象變身，一分為八，分成八大公司，四個中心和一個辦，從而激起了每一個格蘭仕人的再創業的激情。
解決誤區：執行力不足導致意圖偏差
記者：民工荒的發生與老板對員工的溝通不夠是否有關？你有什么好的建議？孫軍正：當然有關。老板要利用各項方式加強與員工的溝通，要多了解他們的需求，在條件允許的情況下盡量滿足他們的需要，他們是我們企業的內部顧客，所以我們的老板不僅僅要重視與外部顧客的溝通，更要加強與內部顧客（員工）的溝通。梁昭賢：企業經營過程是經營人的過程，經營人的過程其實就是溝通的過程，要了解好不同層面員工的所思所想，不僅是公司人力資源部的問題，也是每個管理者、不同人員要做的事。溝通無時不在、無處不在，培訓是溝通，談話是溝通，開會是溝通，批評是溝通，工作也是溝通，最主要的是看你如何把握好自己的心態，是一個溝通的心態還是高高在上的心態。在工作上出現許多缺位、錯位、越位的現象，基本上說就是因溝通不到位所致。蘇琳：作為企業最高管理者，不可能事事處處與員工溝通，老板要把握企業發展的方向，考慮更多戰略層面的工作。溝通是必須的，但更多基層工作要依靠相關的專業人員去管理和執行，把企業行為貫徹到工作中去。當然，如果執行力不足，也會導致方向偏離或造成意圖偏差。（子琦／編制）（來源：金羊網）
| 
