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主持人：童成玲
從基層操作員工、中層管理者到高階主管都是人力資源部招聘的對象，沒有科學的招聘市場規劃、渠道建設（不亞于市場營銷），“臨時抱佛腳”，又怎能達到理想的招聘效果？特約嘉賓：美加集團總裁助理兼人力資源總監 孫軍正廣東新中源陶瓷有限公司人力資源經理 胡保全廣東省某科學院 唐主任
案例：
3月1日，某報刊出一則HR招聘負責人爬上廣州購書中心9樓揚言輕生的圖片新聞，讓廣大HR工作者唏噓不已。據了解，該男子為浙江溫州某企業HR，其所在公司受廣州某現場招聘會主辦方邀請，提前預訂好2月26、27日的展位且匯款至承辦單位。2月26日上午，當他與同事來到會場時，卻被告知因下雨他們預定的室外展位已被取消，招聘會主辦方也無力為其解決攤位問題。該HR與招聘會主辦方協商的同時，打電話向總經理匯報情況，但總經理認為他辦事不力，一怒之下說出了“這事情沒辦好你就不用回來”的話語，讓這位HR備受壓力。2月28日，當他再次向招聘會承辦方要求賠償時，仍沒有得到滿意的答復，無奈之下他憤而爬上高樓揚言要自殺。在警方的勸說，該企業HR總算沒有做出過激行為。
號脈：
是什么讓HR鋌而走險？
主持人：你是怎么看這則新聞的？孫軍正：觀念決定思路，思路決定出路。目前我國的大部分企業，從某種意義上說，“企業文化就是老板文化”，而人力資源管理深受企業文化的影響和制約。很多人（主要是老板）對HR工作的評估也存在目光短淺的問題，評估一個招聘是否成功，僅考慮到能否用最少的成本在最短的時間內招聘到最多的人，這無疑是企業人力資源管理中一個嚴重的誤區，也給企業HR帶來不少壓力。
癥結：
企業HR仍未轉變招聘觀念
主持人：那么，企業HR在提高招聘成效上是否忽略了某些問題？胡保全：目前企業招聘因受內外部環境的影響，工作開展捉襟見肘，主要體現在：1、長三角優越的用人政策和環境對人才的吸引，造成中高端乃至低端人才客觀上供應不足；2、企業用人理念與招聘成本的壓力導致企業用人的短期行為；3、對新員工的培訓開發工作欠缺，造成員工心理上產生已有技能實施與融入企業難的困惑。我們認為，解決這些問題可以參考以下幾點：1、HR部門在企業中應先培植用人和育人的良好環境，以此作為吸引人才的核心因素；2、企業應選擇真正適合的招聘渠道，并將主要精力放在企業內部人才供應鏈建設上；3、對企業的招聘工作進行合理調度，制訂合理的計劃，使招聘工作有序地進行，而不是被動地“救火”。唐主任：企業在新的環境下如何儲備、補充所需人才，有很多的途徑和方法。但從這個案例我們可以得到三點啟示：一是企業要建立維護起一個戰略性人力資源補充渠道。比如，與有信譽的綜合性人力資源服務公司建立長期穩定的合作關系；二是考慮將人才租賃作為公司人力資源來源的一個補給方式，將一些非戰略人力資源外包給人力資源服務機構，讓他們代為招聘和培訓，這是未來發展的普遍趨勢；三是拓寬人才選聘的方式方法，內部推薦、網絡招聘、人才教育機構推薦、與勞務輸出地區合作等等方式都應該納入公司人才招聘日常工作中。
方案：
將HR管理提升到戰略計劃高度
主持人：企業要確保用人需求，應采取什么有效策略？孫軍正：企業首先要定位清晰。包括老板對人力資源定位的重新認識，HR成為企業業務發展的戰略伙伴，人員配置與聘用都應按照公司的招聘流程來完成，不能以主觀意志為轉移。其次是健全制度。法治理論下工作應是按制度來進行，招聘工作循章辦事，按流程完成工作才合乎情理，因此，建立、健全招聘管理制度及規定不可忽視。第三，利用數據科學分析。首先是人力資源需求分析：根據企業的發展戰略、人員流失情況、歷年參考數據等因素，定期科學地分析人力資源需求，有備無患。其次人力資源供給分析：從基層操作員工、中層管理者到高階主管都是人力資源部招聘的對象，沒有科學的招聘市場規劃、渠道建設（不亞于市場營銷），“臨時抱佛腳”，又怎能達到理想的招聘效果？第四，人力資源預警機制：對于人員流動量大的公司，合理的人力資源儲備及人力資源預警機制也是必不可少的。第五，建立人力資源儲備，可根據各類招聘渠道信息庫及分析建立合適的人才庫，其次可通過網絡或招聘會等形式儲備內部的人力資源。胡保全：HR部門及其工作人員在企業內部的地位問題，相信是國內許多企業HR心中的傷疤。在這個問題上，我秉承的觀點是：能不能在真正意義上成為企業的戰略伙伴，取決于這個部門、這些人能為企業發展提供什么樣的支持、做出什么樣的貢獻。如果HR能扎扎實實做好目前能做的工作，關注如何推動企業或者行業發展，用一種積極的工作心態去影響他人、改變工作狀態，必能提高自身的管理水平。
輔助因素：
人才市場也應有所作為
主持人：招聘會能真正解決企業的用人問題嗎？中介機構應當扮演怎樣的角色，在今后的發展過程中應起到什么樣的作用？胡保全：準確地講，現場招聘會能夠幫助企業解決部分招聘問題，但永遠不可能真正解決招聘中遇到的所有問題。一方面我們在不停地感嘆“招不到人”，另一方面又有大量的人才在各種招聘會上人頭攢動。但我們不能因為這些渠道不能真正解決問題而不去用它，關鍵在于看這些渠道適不適合企業，同時還要充分發揮出這些招聘渠道的作用。其實，各種招聘渠道都是一種宣傳企業的好方式，然而，有非常多的企業并沒有對招聘工作給予足夠的重視。換個角度思考，那些懷抱著各種理想的人才能夠從飄蕩在風中的一張招聘啟事中看到企業對人才的尊重嗎？能從混亂無序的現場面試中看到這個企業帶給自己的希望嗎？這對樹立企業形象很重要！唐主任：這里還有一個問題：中介機構粗放式的業務發展模式將自己逼迫到了一個非常被動的位置。拉人頭、出租攤位、收門票的業務難免會忽視招聘企業的利益，普遍不顧及招聘企業的招聘效果。同時，業務容易受自然、社會條件影響，如上述案例中受天氣因素的影響。人力資源中介機構應該規范與招聘企業之間的權力義務關系，避免造成糾紛。更重要的是，通過革新業務發展模式來改良公司的經營管理水平，更細致化的分工合作、更專業化的咨詢服務、更強有力的危機管理能力，這些都是有抱負有能力的中介機構在今后發展過程中應努力的方向。(實習生/編制)（來源：金羊網）
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