人力資源經典案例系列 歐萊雅戰略性招聘

　　 第1頁:人力資源經典案例系列 歐萊雅戰略性招聘 第2頁:楊槍評案例 歐萊雅招聘的三大啟發

　　編者按：

　　為什么有的公司人丁興旺、團結一心、充滿激情？為什么有的公司卻是人心渙散、心 猿意馬、死氣沉沉？

　　一切企業管理的問題說白了就是人的問題、人的管理的問題。從本期起，本刊將對一批在人力資源管理上富有特色的知名企業進行系列報道，希望給成長中的中國企業管理者帶來新的思考。

　　楊艾祥

　　歐萊雅在1907年由Eugene Schueller創立的。2003年，歐萊雅集團全球銷售額達140.2億歐元。作為財富500強之一、世界第一大化妝品公司的歐萊雅集團，其經營活動已遍及150多個國家和地區，在世界各地擁有員工5萬多人。

　　歐萊雅1996年全面落戶中國大陸。2004年年初，歐萊雅繼收購小護士之后，又閃電般地虎口奪食，從寶潔手中“搶”走知名化妝品牌——羽西，震驚了整個化妝品業界。

　　歐萊雅顯然是有備而來，因為它在企業管理，特別是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。它的戰略性人才招聘的策略更是為人所稱道。正是因為它的戰略性的招聘，使自己的品牌得到了不斷的提升，更是聚集了大量的人才。

　　思路：人力資源的提前開發

　　2003年的9月，雖然2004屆畢業生距離畢業還有近一年的時間，但南京的“準”畢業生們已經吸引了歐萊雅的注意，其主辦的一場“工業設計大賽”已經讓學生們真實了解到了歐萊雅的文化。

　　此次歐萊雅大賽主題是請大學生選擇一種做一套環�；瘖y的方案，獲獎者分別有10000元，5000元和2000元的獎勵。除了高額獎金以外，冠軍每人可獲得在歐萊雅6個月的實習期。

　　對于這樣的活動，很多企業都在搞，但是它們收到的效果卻是非常有限的，因為常規的企業并沒有把活動放進自己企業的人才管理的體系，最多是為了推廣自己的產品。

　　與這些企業不同，歐萊雅的校園活動現在已經是歐萊雅人力資源戰略的一個重要部分。校園活動只是為吸引人才做熱身運動罷了。

　　企業人力資源開發常規的方法是，把某一個員工招進公司，從那一刻起開始給他職業培訓，為他設計職業發展道路等等。顯然，歐萊雅的思路不同，它提出了“提前進行人力資源開發”的思路。歐萊雅認為，創造與人才接觸的機會，才是人力資源發展的第一步。

　　自然，歐萊雅首先想到的是大學，因為大學是歐萊雅未來人才的基地。

　　“提前進行人力資源開發”的第一步就是，要讓大學生們在大二、大三的時候就開始了解歐萊雅，了解歐萊雅的企業文化、價值觀、市場策略，了解歐萊雅的產品和管理。

　　歐萊雅希望這些大學生在將來入職的那一刻就能起飛。加快他們邁向成功的步伐，也可減少企業后期培訓的投入。歐萊雅認為，這樣的人力資源開發是相對穩定的。

　　操作：打造品牌賽事

　　在有了人力資源提前開發的思路之后，歐萊雅不斷進行校園的活動的推廣，但是歐萊雅逐漸發現，這些活動如果只是平鋪下去的話，效果并不好，打造一個品牌性的學生參與度高的比賽才是重要工作。于是“歐萊雅全球在線商業策略大賽”逐漸發展開來。

　　“全球在線商業策略競賽”于2000年起，由歐萊雅和《商業周刊》及歐洲著名職業培訓軟件開發公司Strat X聯合舉辦。目前，全球在線商業策略競賽”已經成為世界上惟— —項向全球所有大學生包括MBA學生開放的商業模擬競賽。

　　那么歐萊雅是如何運作這項賽事，如何在這樣的大賽中發掘人才的呢？

　　競賽模擬新經濟環境下國際化妝品市場的現狀，結合商業競爭的各主要要素，讓每一位渴望成為未來企業家的大學生有機會在虛擬但又近乎現實的網絡空間里，通過運用他們的專業知識和技能，管理和運行一個企業，并根據競爭狀況對本公司的主要產品在研發、預算、生產、定價、銷售、品牌定位和廣告投入等方面做出全方位的戰略性決策。這項賽事主要考察各參賽隊伍對公司運作、戰略制定與實施、市場開拓和培育，財務數值分析，及市場變化的綜合分析和隨機應變能力。

　　整個競賽過程全部在線進行，每8天一輪，共計6輪。

　　比賽中，三人一組的參賽隊伍將自己置身于跨國公司的經理席上，在高度逼真的網絡世界里擁有自己的一家化妝品公司，與網上虛擬的另外四家公司進行角逐，最后以公司股票價格的高低來排定名次。

　　根據安排，入圍的隊伍被劃分成幾個賽區，在6周內進行5輪比賽，成績靠前的隊伍將進入半決賽，這些隊伍將提交一份完整的商業計劃書并進行第6輪比賽，由此產生全球各賽區的區冠軍隊伍。

　　競賽首輪實行淘汰制，目的是要從大量的報名參賽隊伍中篩選出一定數量的正式參賽隊，比如2003年的時候就從5600支報名隊伍中篩選出800支正式參賽隊伍。

　　篩選中，歐萊雅公司會出很多道題，比如它要求估算歐萊雅2002年賣了多少瓶香水。而事實上，網上只能找到那年歐萊雅的營業額是多少，至于香水賣了多少是查不到的。

　　最終，各區冠軍隊伍將受邀到歐萊雅公司的巴黎總部進行最后的總決賽，屆時他們將向主要由歐萊雅總部高層管理人員組成的評審團“推銷”自己的虛擬公司，由此產生兩個組的全球總冠軍。全球總冠軍隊伍將獲得在世界任何一地免費一周游的機會，目的地由獲獎者自行確定。各區冠軍隊伍則有機會進行3天的巴黎之旅。

　　通過競賽選拔人才的方式并不新鮮，但像歐萊雅這樣能把一場商業競賽做得如此有趣的并不多。

　　效果：一箭雙雕

　　歐萊雅全球在線商業策略競賽的前期設計、后期的在線管理以及從全球各地飛向巴黎的冠軍們的費用是巨大的，這些費用都由歐萊雅總部統一支出。

　　天下沒有白吃的午餐。通過商業策略大賽，歐萊雅一箭雙雕。

　　“商業策略大賽”給歐萊雅提供了一個與全球各地學生交流的絕佳機會，歐萊雅因此與這個年輕和富有活力的群體保持聯系，了解他們的期望。歐萊雅還因此發現了人才，通過運用這種國際化的招聘工具，吸引來自全球的精英。

　　歐萊雅認為，在全球范圍內招收最好的人才，是歐萊雅公司的生命和活力之源。經過幾年的比賽，“全球在線商業策略競賽”已成為檢測參賽學生戰略性思考能力的一項重要而有效的工具，招聘經理也因此有機會近距離地觀察參賽選手的表現。與此同時，歐萊雅“全球在線商業策略競賽”也體現了它們作為一家大型跨國公司所倡導的全球化經營與團隊精神等商業理念。

　　事實上，全球的參賽學生大多來自世界頂級院校，其中包括美國的哈佛、耶魯、西北大學和紐約大學，英國的劍橋大學，西班牙的ESADE和法國的INSEAD(歐洲工商管理學院)等。

　　歐萊雅明確表示，也許他們不能僅僅通過一次比賽就決定是否錄用一位參賽者，但比賽確實為他們與潛在的雇員之間建立了一座互相發現、增進了解的橋梁。

　　歐萊雅對優秀的選手很感興趣，比賽結束后，歐萊雅會主動和他們聯系，共同探討他們在歐萊雅可能的職業發展機會。但歐萊雅并沒有硬性的數量指標。通過幾輪比賽后，人力資源部門就能對選手的表現有一個大致的了解。歐萊雅一般都會給在商業策略競賽取得優異成績的學生優先面試機會。

　　歐萊雅認為，在商業策略大賽中取得好成績的人在面試的時候會有一定的優勢，但并不意味著他們就一定適合這份工作，畢竟比賽和實際工作有一定的差距。

　　當然，歐萊雅通過商業策略大賽招募的人也不局限于在當年競賽中表現出色的學生。歐萊雅人力資源部保留了所有曾經參加競賽學生的資料，一旦有人來歐萊雅應聘，公司發現他曾經在往年的比賽中有出色表現，這對公司與人才的溝通來說顯然是一個好的開始。

　　通過商業策略大賽這種形式，歐萊雅建立了一個豐富的人才資源庫，以保證歐萊雅能持續地招募到全球的優秀人才。

　　多數跨國公司的全球人力資源架構基本遵循“總部-區域(如亞太)-單一國家(如中國)”的路徑，由于業務范圍廣，人力供給鏈條太長，利弊同時都被放大：用人得當則“海納百川”，用人不當則“危機四伏”。

　　歐萊雅的人力資源架構顯然勝一籌。

　　歐萊雅實行垂直管理的線性體系，從全球人力資源副總裁，到亞太區HR總監，再到中國區HR總監是歐萊雅人力資源戰略典型的三級傳遞路徑，其目標都是基于公司戰略的人才接觸、招聘與儲備。這個體系的實質就是，總部為地區提供戰略方向、政策及培訓支持，地區總部和地區分公司則把接觸和招聘到的人才，用某種程序往“金字塔頂端”輸送。

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