重壓下的失衡：薪酬遠(yuǎn)離預(yù)期后的集體怠工

　　本報(bào)記者 王瓊 北京報(bào)道

　　不久前，某國際知名會計(jì)事務(wù)所駐北京辦事處員工進(jìn)行了一場聲勢不小的集體怠工，這著實(shí)給這家在中國市場上叱咤風(fēng)云十余載的專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)出了個(gè)大難題。此次怠工源于該會計(jì)師事務(wù)所于六月底公布的員工薪酬調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)員工看到此次薪酬調(diào)整與他們的預(yù)期差距甚遠(yuǎn)時(shí)，積蓄已久的失望與憤懣情緒便集體爆發(fā)。根據(jù)記者的了解，僅這家公司在中國大 陸的機(jī)構(gòu)就至少已經(jīng)發(fā)生過兩次規(guī)模較大的類似事件，而該行業(yè)中的其他業(yè)者也幾乎都擁有同樣經(jīng)歷。

　　據(jù)中國統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)2004年3月底統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)：隨著北京發(fā)展環(huán)境的不斷優(yōu)化，外商投資企業(yè)在北京這片土壤中得以長足發(fā)展。在各種經(jīng)濟(jì)類型中，外資企業(yè)在崗職工年平均工資高居榜首，達(dá)到44653元，比第二位港澳臺商投資企業(yè)的28517元高56.6％；國有經(jīng)濟(jì)單位人均工資28464元，居第三位；有限公司等人均工資水平為19999元，居第四；最低的是集體企業(yè)�熑司�工資為13580元。從以上數(shù)據(jù)對比顯示，外企員工的高工資著實(shí)讓人稱羨。

　　那么，究竟是什么原因?qū)е赂鞣N勞資糾紛的上演呢？

　　重壓下的失衡

　　記者與剛剛發(fā)生怠工事件的會計(jì)師事務(wù)所的幾名員工進(jìn)行了深入接觸。(出于為被采訪者保密的原因，在以下敘述中均采用化名。)

　　小畢剛剛在這家事務(wù)所工作一年，今年下半年還將獲得晉升�；貞浧鹨荒昵白约簽槟玫竭@家事務(wù)所的聘用機(jī)會而付出的種種努力，他依然很激動。從剛開始投簡歷到最后得到人力資源經(jīng)理的電話通知，前后長達(dá)兩個(gè)月的時(shí)間，中間一共經(jīng)歷了一輪筆試，三輪面試。從最開始參加筆試的上千人到最后終于拿到機(jī)會的這百十來個(gè)“幸運(yùn)兒”，競爭的慘烈可想而知。尤其值得一提的是在這兩個(gè)月中對人的心志和毅力的考驗(yàn)是很大的。小畢調(diào)侃說：“過去的皇帝選秀也不過如此了�！�

　　雖然入行之前小畢對會計(jì)事務(wù)所高強(qiáng)度的工作就有些心理準(zhǔn)備，但等到前期較為輕松的培訓(xùn)結(jié)束，工作全面鋪開之后，工作的辛苦程度還是讓他有些難以適應(yīng)。通宵達(dá)旦地加班加點(diǎn)、長期出差就更是家常便飯�！坝绕湎裎以谀茉唇M，被‘發(fā)配’到偏遠(yuǎn)山區(qū)做個(gè)一兩個(gè)月的項(xiàng)目更是經(jīng)常。我和我的同事們每天都對著沒完沒了的數(shù)據(jù)和表格，連復(fù)習(xí)CPA(注冊會計(jì)師資格考試)都沒時(shí)間，更不要提什么休閑了，即使碰巧能有個(gè)周末可以像其他人一樣休息兩天，我也基本上是用來補(bǔ)覺了。逛街？泡吧？哪兒舍得啊！而且，沒時(shí)間復(fù)習(xí)就很難準(zhǔn)備CPA考試，不通過CPA考試就很難升遷，這是個(gè)讓人沮喪的惡性循環(huán)。”小畢說。

　　Lee已入行五年，名片上印著他的級別是“Senior”。他向記者介紹說：“公司員工大體分為三個(gè)類別，最低層是初級員工，中間是高級員工，上面是以經(jīng)理、合伙人組成的管理團(tuán)隊(duì)，公司的員工結(jié)構(gòu)中絕大部分都是由初級員工和高級員工組成的�！�

　　Lee還向記者算了這樣一筆賬：一般員工正常工作時(shí)間是40小時(shí)，每月約170小時(shí)。而如果每個(gè)月加班時(shí)間達(dá)到100個(gè)小時(shí)，乘以加班的權(quán)重則和每月正常工作的時(shí)間大體相等。這意味著100小時(shí)加班工資就和固定底薪基本持平。而每月100小時(shí)的加班量對于IPO或者審計(jì)年報(bào)的項(xiàng)目來說十分平常。公司以往的薪酬規(guī)則是：公司向初級員工支付加班工資但沒有年終分紅，高級員工和經(jīng)理以上的管理層不支付加班工資，給予年終分紅作為補(bǔ)償，但年終分紅由公司自主決定，一般是1到3個(gè)月的工資，也就是說，對高級員工的加班補(bǔ)償至多只相當(dāng)于底薪的1／4。

　　Lee說：“加班工資是透明的，年終分紅是不透明的， 雖然Senior工資要比Junior(初級)高，但細(xì)算起來，由于年終分紅不能彌補(bǔ)加班工資，使得我們很多高級員工在職位升遷的同時(shí)，實(shí)際收入反而下降，有時(shí)甚至還沒Junior高，這讓我們怎么平衡？另外，還存在這樣的問題，如果對我這個(gè)級別員工的加班進(jìn)行完全補(bǔ)償，那我們的工資很可能超過Manager(經(jīng)理級)。我們都因?yàn)槭杖氲陀贘unior不平衡，Manager難道會因?yàn)楣べY和我們持平甚至還低于我們而平衡？這是個(gè)連鎖反應(yīng)，如果層層這樣調(diào)整下去，公司的成本就會大大提高，那樣公司又不平衡了�！�

　　2004年是會計(jì)師事務(wù)所的好年景，中國區(qū)業(yè)務(wù)增長迅猛，而今年又是這家事務(wù)所的豐收年，接了幾份像中石油、中聯(lián)通、海爾、網(wǎng)通這樣的大單，工作強(qiáng)度和難度都很大，傳統(tǒng)的人事和薪資架構(gòu)不足以應(yīng)付突如其來的業(yè)務(wù)增長，矛盾逐步升級，怠工乃至罷工也都是偶然中的必然。

　　有待細(xì)看的“高工資”

　　外企員工的高工資究竟是個(gè)相對概念還是絕對概念？與本土公司員工相比，外企員工的高工資是否有著其合理性？外企員工的高工資是否就說明雇主公司已經(jīng)給了他們充足的勞動補(bǔ)償？

　　中央財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長張鐵剛博士在接受記者采訪時(shí)表達(dá)了他對所謂外企高工資的觀點(diǎn)。他認(rèn)為，中國作為世界上最大的發(fā)展中國家，目前處于對外開放和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，其特有的生產(chǎn)力發(fā)展不平衡和多層次直接決定了其勞資關(guān)系的復(fù)雜化，而這種復(fù)雜化的勞資關(guān)系必然會在員工薪酬待遇和福利分配等這樣一些敏感方面有所反映。因此，在現(xiàn)階段，不同經(jīng)濟(jì)類型之間、不同行業(yè)之間，員工工資存在差異具有它的必然性。

　　一般來說，這些員工接受教育和培訓(xùn)的前期投資越高，素質(zhì)越高，能力越強(qiáng)，所提供勞動的邊際貢獻(xiàn)也就越大。而且，外資企業(yè)充裕的資本和成熟的運(yùn)作管理機(jī)制也造就了其雇員工作的高效率，這些因素同時(shí)也使得外企員工無論是在工作強(qiáng)度、難度還是密度上都要比本土公司員工面臨更大的壓力。另外，目前進(jìn)駐中國的外資公司一般都來自于勞動力價(jià)格較高的發(fā)達(dá)國家。因此，從總體上看，外企員工確實(shí)是一個(gè)高收入群體。

　　不過，凡是在外資公司工作的中國本土員工都知道，從公司所屬地派來的雇員工資常常要比中國本土員工高，福利待遇要比中國本土員工好，職位通常也要更高。這似乎已經(jīng)是個(gè)不爭的事實(shí)。統(tǒng)計(jì)資料顯示，有的外企中的本地中國員工的年平均工資是6700美元／人，而與之處于同一階層、從美國本土派出員工的年平均工資卻是50000美元／人。所以，在同一企業(yè)內(nèi)部，與這些雇員相比，中國本土員工并不具備工資待遇方面的優(yōu)勢。張鐵剛教授指出，外企員工所謂的“高工資”只是個(gè)相對的“高工資”。

　　薪酬優(yōu)勢正在失去

　　種種跡象表明，眼前外企的薪酬與國內(nèi)平均水平有較大差距，但從長遠(yuǎn)來看，這個(gè)差距有逐漸縮小的趨勢。

　　據(jù)中國統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，從工資增速看，國有經(jīng)濟(jì)單位人均工資增速為19.8％，增速最快；外商投資企業(yè)增速為13.3％；集體企業(yè)增速為13.2％�犛邢薰�司等企業(yè)增速為12.1％；港澳臺商投資企業(yè)僅增長4.9％，增速明顯放慢。從以上數(shù)據(jù)來看，外資企業(yè)在崗職工平均工資雖高，但工資增長速度較慢，國有經(jīng)濟(jì)單位在崗職工平均工資水平較低，但增長速度頗為樂觀。

　　張鐵剛認(rèn)為，其實(shí)，目前外資公司與本土公司之間的差異越來越模糊，有時(shí)甚至很難確定它們的分界。如果嚴(yán)格從比較的意義上講，我們更應(yīng)該依據(jù)行業(yè)的不同來看待員工工資差異。隨著市場經(jīng)濟(jì)日趨成熟，市場這只“看不見的手”會對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行進(jìn)行自發(fā)調(diào)節(jié)，將資金、人才等要素引向那些運(yùn)作態(tài)勢好、發(fā)展前景樂觀、利潤率較高的行業(yè)。所以，我們不能片面地因?yàn)楣�司資方的不同而去看待員工工資的差異。例如，同是外資公司，制造業(yè)與咨詢服務(wù)業(yè)的員工工資可能大不相同。另外，同一行業(yè)內(nèi)部、不同企業(yè)之間的員工工資差異也是值得考慮的問題�，F(xiàn)在有一種很有趣的現(xiàn)象，在同一行業(yè)同一領(lǐng)域中，一些名不見經(jīng)傳的小公司的員工工資要比那些處于“行業(yè)領(lǐng)跑者”地位的大公司的員工工資要高。這是為什么呢？其實(shí)，有些小公司工資高，但員工個(gè)人發(fā)展的空間較為狹窄；而有些大公司的員工福利待遇盡管不如一些小公司，但這些大公司給員工提供了高質(zhì)量的發(fā)展平臺。這樣看來，工資只是員工個(gè)人價(jià)值的一個(gè)較片面的體現(xiàn)，工資以外的一個(gè)在經(jīng)濟(jì)學(xué)上叫做“外在化”的因素也是不容忽視的。