經理人痛苦是企業疾病的表現和來源之一。

　　上一期《經理人》(即8月號)發布了2004年度“中國經理人痛苦榜”，連續三年對中國經理人在職場上的痛苦進行追蹤研究，再次引起了社會的廣泛關注。但由于篇幅有限，只能摘發調查報告中的一部分內容，作為延續，本期刊發北京、上海、廣州、深圳4大城市高級經理人痛苦榜，同時摘選了網絡媒體的一些反饋和一位專家的建議。

點點通個性天氣 讓眼鏡成為歷史 新浪彩信 幽雅個信 你的放心來自我的用心

　　4大城市高級經理人痛苦榜

　　中國當前的特定環境以及所面臨激烈的市場競爭壓力，4大城市的高級經理人(指：董事長/總裁及副職、企業主/合伙人；總經理/廠長及副職；總監)，都不約而同地把“市場競爭環境的公平性”和“知識更新快所帶來的學習壓力”作為工作中最痛苦的前兩個事項，而其他方面則存在著差異：

　　北京：工作的時間長、人才的流失；

　　上海：沒時間陪伴家人、因工作需要做一些違背愿意的事情；

　　廣州：因工作需要做一些違背愿意的事情、工作遇到困難沒得到幫助；

　　深圳：工作時間長、因工作需要做一些違背愿意的事情。

　　網絡反饋：焦點是收入與付出

　　《經理人》獨家推出2004年度“中國經理人痛苦榜”后，作為國內首屈的門戶網站，新浪網和搜狐網相繼推出了網站專題，其他網站和平面媒體如中華網、網易、21CN、MBAHOME、和訊網、經濟觀察報、華夏時報等也作了追蹤報道。

　　在搜狐網專題中(http://money.business.sohu.com/s2004/jinliren.shtml)，從所作的小調查結果顯示(截至8月22日)，對痛苦狀況影響力最大的是“與付出相比的薪酬水平”，有15.72%的人選擇，接著分別是“公司的凝聚力和團隊精神”14.05%，“工作是否可以提高素質和技能”12.66%。而從另外一個小調查結果來看，“因工作需要做一些違背自己意愿的事情”是讓人覺得最痛苦，有19.52%的人選擇，“收入與付出相比不平衡”17.63%，“市場競爭環境的公平性”11.95%，分別排在第二、三位。

　　搜狐網友的反饋也很有意思：

　　● 中國的管理者十分辛苦，因為處于經濟政治社會的變革期，人力資源、政策法規較為變通，刪繁就簡的內控流程就像漂浮在大海上的木舟不好確立和把握，因此非制度化須臨時變通的事項很多。

　　● 我也同樣如此感到無奈，生活的乏味呀。

　　● 被承諾后努力工作卻不被兌現的滋味你嘗過嗎？

　　● 工作是永無止境的，累，抱怨也沒用。學會偷懶，可怎么學也不會。

　　在新浪網專題中(http://whmsebhyy.com/guest357.shtml)，新浪網友是這樣反饋的：“工作成績得不到老板的賞識那才是最痛苦的”，“在私企中老板的朝令夕改和無計劃性是最痛苦的”，“痛苦通常讓人更明白什么是幸福！”等等，各人有各人的痛苦。所作小調查的結果與搜狐網的有驚人相似(截至8月22日)，調查顯示讓人感覺最痛苦的是“收入與付出相比不平衡”，有45.52%的人選擇，而排在第二、三位的分別是“職業前景暗淡，工作沒動力”45.52%，“公司缺乏凝聚力和團隊精神”38.81%。

　　看來，收入是衡量痛苦狀況的“內在價值”，如果痛苦越大，要求的回報也就越多。

　　專家柯銀斌：企業如何解除經理人痛苦？

　　企業健康是企業成長的基礎。經理人痛苦正是企業疾病的表現和來源之一。

　　企業疾病主要有三類來源：生命個體自身、企業目標和規劃以及所處的生態環境。全面分析企業疾病的成因及其防治是中國企業一個大的課題，但本文只限于經理人痛苦這個重要因素。

　　據本次調查，經理人痛苦程度最高的兩項是“知識更新快所帶來的學習壓力”和“市場競爭的公平性”，對痛苦狀況影響力最大的三項是“與付出相比的薪酬水平”、“公司的凝聚力和團隊精神”以及“對工作是否感興趣”。這表明，環境、企業規則和個人自身及其相互關系是經理人痛苦的主要來源和類型。外部環境是企業無力改變的，企業只能營造自己適合健康成長的內部環境。企業規則是企業可以制定和修改的，應向減輕經理人痛苦的方向努力。經理人本身的問題，企業應提供支持條件幫助經理人自己來解決。

　　如何減輕經理人的痛苦？

　　對某個特定的企業而言，如何解決其經理人的痛苦問題呢？正如治病必須先診斷一樣，企業為了解決自己內部經理人的痛苦問題，必須首先對其進行“診斷”，了解和認清痛苦的來源和類型以及對企業健康的影響程度等問題。

　　在此，我向有心解決經理人痛苦的企業建議如下：借鑒《經理人》雜志的調查指標與方法，結合本企業實際情況，制定出一個針對本企業狀況的調查指標與方法，然后對本企業全體人員進行一次全面的調查。這個過程，可由企業自己來完成，也可聘請專業顧問公司來完成，最理想的方式是由企業自己與外部專家共同完成。

　　獲取原始調查數據后，以外部專家為主進行分析、討論，形成一份本企業人員痛苦狀況與企業健康程度的分析報告。

　　然后，將這份報告分發給全體人員，并由企業全體人員針對該報告和自己的感受，對報告進行補充、修改和完善，同時提出自己解決痛苦的建議和辦法。

　　企業匯總來自全體人員的意見和建議，形成一個解決企業痛苦問題的具體方案和計劃。該方案經討論、批準之后，由上至下推行。在執行過程中，再做一些必要的調整，最終實現減輕經理人及全體人員痛苦的目標。

　　如何提高企業的“免疫能力”

　　以上建議的方法只是針對經理人痛苦的“治標之術”，而要健康成長，企業還必須采取“治本之道”。

　　減輕經理人痛苦的“治本之道”就是在企業實施“健康戰略”，提高全體人員以及企業整體的“免疫能力”。

　　所謂“健康戰略”是在企業戰略設計中，增加“企業健康”的目標，然后根據目標及子目標的要求，切實采取有效的措施和方法，來提高企業的“免疫能力”。健康戰略不是單一的戰略形式，而是滲透在企業不同層次的戰略內容中。

　　例如：在業務戰略選擇中，不僅要考慮外部環境和機會以及企業的資源和能力，還要考慮經理人的職業生涯規劃與個人興趣等因素；在人力資源戰略中，不僅要考慮招聘、錄用、考核與評價，還要增加培訓、學習、指導與教練等內容；在企業文化戰略中，不僅要舉辦適當的文化活動，還要有針對性地進行不同層次和類型的溝通等等。

　　*柯銀斌系中國社會科學院世界華商研究中心副主任、北京大學世界現代化進程研究中心客座研究員。