一項專項調查顯示，今年上半年本市舉辦人才招聘會32場，平均5天一場；最高到場人次10萬人，但是成功率卻不足8％。

　　就業壓力增大，應聘方疲于奔命；成功率低下，招聘方難有收獲；只有主辦方，因為收入固定而樂此不疲。

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　　相對于過去較為單一的通過招聘會招聘人才的狀況，現在已有越來越多的企業通過多渠道遍攬人才。東方慧博人力資源公司人才招聘市場的最新專項調查顯示：6％的企業選擇通過獵頭公司招聘人才；13％的企業選擇通過中介機構招聘人才；19％的企業選擇通過媒體招聘人才；24％的企業選擇通過網絡招聘人才；當然，還是有38％的企業選擇通過招聘會招聘人才。通過招聘會招聘人才最大的好處是，可以與應聘者面對面交流，直接考察應聘者。但是由于目前人才招聘市場細分不充分，使得人才招聘會更像集貿市場。

　　市場需求到底有多大

　　“人才招聘會的熱火朝天，來自于巨大的市場需求。支撐北京市人才市場的除了每年10萬的大學畢業生和研究生畢業生以外，還有行業與行業之間橫向、縱向的人才流動。”長年協助人才招聘會舉辦的郭小姐介紹。

　　今年全國高校將有280萬名大學生畢業，比去年增加68萬人，增幅為32％。北京市統計局的統計數字顯示，北京市2002年的本、專科應屆畢業生將近7萬人，研究生畢業人數為1.7萬人；2003年北京市本、專科應屆畢業生為8.2萬人，研究生畢業人數為2.2萬人。今年北京的大學畢業生13萬人，比去年增加近3萬人。

　　各類高等院校每年的畢業生數量是有案可稽的，跨行業或行業內縱向人才流動的數字卻只能從經驗數字中獲取。

　　按照學生畢業旺季一場大型招聘會10萬人到場，學生占45％的比例推算，至少有5.5萬人屬于流動人才。按照中型招聘會2萬-3萬人到場，至少1萬流動人才到場。幾千人參加的小型招聘會只吸引行業人才，按照平均每場有1500流動人才到場計算，大中小3場招聘會的平均參加人數為2.2萬人。全年按40場計算，保守地估計，每年行業流動人數大約在80萬人次左右。加上每年的畢業生，每年光臨人才招聘會的有將近100萬人次。

　　正是如此巨大的市場需求，創造了招聘會的持久興旺。

　　來自東方慧博最新的市場研究預測顯示，2004年建筑行業的企業人才需求較2003年將有較大幅度的增長，預計增長幅度將超過25％；僅這一個行業人才空缺就達6.4萬人。

　　招聘應聘怎么都這么難

　　大批的畢業生和大批的行業間人才流動支撐著平均每周一場的人才招聘會，然而高密集度的人才招聘會并沒有為招聘、應聘雙方帶來高比例的成功率。一方面，由于85％的中高級人才拒絕參加綜合、行業專場人才招聘會和到固定人才市場找工作，招聘方在高密度的招聘會上仍然感覺力不從心；另一方面，剛剛畢業的大學生迫于就業壓力，奔走于一天3場的招聘會，感覺疲于奔命。由京城人才招聘市場嫁接起來的供需雙方，對這種交流方式顯得有些無奈。

　　某企業急需中、高層管理者，參加了若干場人才招聘會，做了多次的媒體廣告，至今效果不理想；企業管理專業的大學畢業生王曉竹今年上半年一連走了10場人才招聘會，遞交了上百份個人簡歷，面對著一無所獲的結果，她說，“我只有一個感覺，就是疲憊。”

　　業內人士介紹，目前企業招聘人才主要通過5種方式：媒體、招聘會、互聯網、獵頭、中介機構。

　　東方慧博的專項調查顯示，23％的企業招聘人員時采取其中的一種方式，35％的企業招聘人員時采取其中的兩種方式，29％的企業招聘人員時采取其中的3種方式，13％的企業招聘人員時采取4種及4種以上的方式。某私企老板說，“我們也知道幾種方式同時上馬成本大，但是企業發展需要人才，如果只采取一種方式其成功率太低，風險太大。幾種方式一起上，成功的機會會大一些。”

　　“通過媒體招聘，時間成本和經濟成本都太大；通過獵頭公司招聘，經濟成本過高；而通過中介機構招聘，又有著明顯的局限性。”有人力資源專家分析，參加招聘會招聘和通過網絡招聘已經成為企業招聘方和應聘方共同認可的主要方式。

　　但是作為被招聘應聘雙方首選的招聘會，成功率卻不足8％，究其原因，“主要是因為招聘會綜合性太強，與招聘企業的實際需求不十分對口，企業在實施招聘時可選擇性太小。”一家私企的人事主管肖梅感嘆說。

　　招聘會細分應成一種趨勢

　　招聘方力不從心，應聘方疲于奔命的現實使人才招聘會陷于某種尷尬的境地。令招聘會陷入尷尬境地的首先是企業需要的中高級人才。相關調查顯示，企業招聘的中高級職位占到了全部人才招聘量的6.2％，而企業通過綜合人才招聘會招聘到的中高級人才僅占企業高級人才需求總量的10％左右。

　　企業中有需求，市場中有大量的流動人才，層次細分為招聘會的高成功率帶來了一線曙光。

　　在經濟發達的廣東，人才招聘細分已經十分成熟。從北京、上海、廣州3地舉辦的招聘會類型來看，在廣州面向行業或某專業的專場招聘會占了上半年舉辦招聘會總量的71％，市場細分充分；上海專場招聘會占總量的21％；而北京專場招聘會僅占總量的19％，落后于廣東將近4倍。一位人力資源方面的專業人士透露的數字，反映了北京這個人才密集的市場在人才招聘方面的嚴重不足。

　　在廣東高度細分的人才招聘會上，招聘方目的明確，應聘方有的放矢，從而大大地節約了雙方的時間成本，交通成本，業內人士保守地估計其成功率高達70％。

　　據悉，北京將于本月舉辦的首場金領職場招聘會，也將一改隨意進出的局面，招聘會將對進入人員嚴格限定，詳細規定進入的時間，創造企業與應聘人員一對一的談話環境，“不求場面大，但求高成功率。”(商報記者 杜秀平)

　　商報鏈接

　　1、建筑施工企業是行業流動人才的主要來源，來自于建筑施工企業的流動人才占到流動人才總量的62％。

　　2、從流動人才的供給地區分布來看，外省市的建筑行業人才的流動也走出了地域限制，到北京尋找發展機會的行業人才越來越多了。

　　3、流動人才中，部門經理以下職級的人員超過55％；部門經理、項目經理占總量的32％；高級職位(總監、副總經理、總經理)的供給量占13％。

　　4、流動人才中，各類工程技術人員占行業人才總供給量的63％。

　　5、在建筑行業的流動人才中，3年以下工作經驗的人員流動性最大，供給量最大，占到總流動人才的51％。

　　6、大專和本科畢業的人才供給量最大，占到了總量87％。

　　7、55％的流動人才具有中高級職稱，這部分人才的流動性較強，市場供給量較大。

　　8、流動人才男性占70％，這樣的結構和比例恰恰反映了建筑行業用人的主要特點。

　　9、具有碩士研究生以上學歷和具有海外留學背景和工作經歷的高級人才已經出現在流動的高級人才中，市場供給量占流動的高級人才總量的11％。(東方慧博人力資源公司提供)