有業內人士預測，今年下半年金融行業整體人才需求上升，真正的高級人才爭奪戰將在2005年全面打響。商業銀行若一味沿用舊式的概念參與新型人才的爭奪戰，其結果只能是員工忠誠度降低，人才缺口洞開，這是人才競爭激烈時代不得不面對的“游戲規則”。

　　□鐘恬/文

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　　在這個炎熱的夏季，各大商業銀行對人才的爭奪也持續高溫。

　　“有金融專業背景、市場營銷經驗，具較強市場分析能力和市場拓展能力；有外語特長者，如精通英語、日語、韓語者優先。”

　　這是招商銀行深圳管理部7月26日招聘客戶經理開出的應聘條件。招行此次共招聘客戶經理40名，對外語的要求顯得尤為引人注目，因為以往銀行招聘客戶經理一般只注重其是否有客戶資源。

　　該行有關人士指出，此次招聘是面向全國大中城市及港臺地區的，同時招聘的還有高級營銷策劃、產品開發專業人員，應聘條件特別注明“有香港、臺灣地區相應從業經驗優先”。

　　就在同一天，深圳商業銀行在媒體上登出了大幅招聘啟事，面向全國公開招聘近30個職位的專業人才，包括人力資源總監、營銷總監、國際結算高級經理、風險管理主管、利率分析師、稽核監督員等。至于薪酬水平，該行人力資源部總經理蘭樹蕃透露：“在深圳銀行業屬中等偏上。”

　　深商行同樣把視覺伸向了鄰近的國際金融中心，據悉目前已組好了赴香港招聘的代表團，行長金維虹將于8月4日親自帶隊前往全方位“搜索”高級金融人才。

　　人才大獵捕

　　“我們把主要精力投入在香港招聘上，主要是想招收風險控制、投資理財人員以及一些市場營銷人員，以引進他們先進的經營理念和管理經驗”，蘭樹蕃說：“隨著業務的快速發展和金融產品的延伸，銀行業務中原來的傳統業務已有相當變化，需專門人才來做，但現在我們人才很緊缺，希望通過香港招聘，解決這個問題。”

　　“國內招聘方面，需求的大頭是市場營銷隊伍，即客戶經理”，蘭樹蕃對這兩次招聘充滿期望，“希望借此充實骨干隊伍，增加人才庫的人才儲備。”

　　盡管近年來國內就業形勢相當嚴峻，但商業銀行對人才的渴求似乎沒有因此受到影響，同業間相互挖角的現象屢見不鮮。

　　前不久，美國銀行(bank of America)為降低成本，將單證中心從香港遷至廣州，通過獵頭公司招聘了70多位國際業務人員，其中包括不少四大國有銀行的資深業務骨干。

　　“國際業務方面的人才，不花上三年時間可培養不出一個啊，”工行廣東省分行國際業務部副總經理金偉煌對此頗為痛心，“行業內有這方面專長的人很少，因為國際業務人才對素質的要求很高，除英語過硬外，還要熟悉國際結算、外匯資金運作等方面的專業技能，不是馬上能上手的。”

　　隨著WTO的逐步開放，將會有更多“洋銀行”搶灘中國，他們在搶占市場之時，必然會把目光盯在國內金融人才身上，實行“就地取材”，這使本來就已十分搶手的金融人才更受青睞。

　　中資銀行也并不老是處在被挖“墻角”位置，有時也會來個“虎口奪食”。浦發銀行年初就導演了一次人才的逆向流動，以更高的待遇從渣打深圳分行挖走了5人，據悉這5人在渣打服務多年，現在浦發銀行從事國際業務和離岸業務。

　　目前銀行業流動最頻繁的除國際業務人員外，還有客戶經理、貸審人員及高端個人理財人員等。一位具有多年獵頭工作經驗的人士預測，未來中資銀行將急需具有留學背景和海外相關工作經驗，并熟悉中國市場的“海歸”人才，他們的年薪將達到25萬元以上。

　　銀行業“黃埔軍校”的悲哀

　　“鐵打的銀行，流水的兵”，一業內人士這樣評價近年銀行人員頻繁的流動。

　　在廣州，一股份制銀行廣州分行被戲稱為銀行業的“黃埔軍校”。近年來該行不僅人員流失嚴重，而且流向非常集中。早兩年是大批人員流向光大銀行、浦發銀行，光大銀行廣州分行曾出現過整個公司銀行部的人員全部來自該行的奇特現象；而去年初至今年以來，隨著興業銀行廣州分行業務的快速擴展，該行大批人員又涌向了興業銀行。據知情人士透露，目前興業銀行廣州分行來自該行的人員共約20人，其中包括4位老總級人物，以致業界一度有“某某銀行興業支行”的笑談。

　　“這樣一來，這家銀行還有什么商業秘密可言？”一位已離開該行的人士評論，“因為骨干走得太多，在這里新人得到鍛煉的機會實際上很多，但每回把新人培養到具有獨擋一面的能力時，人就走掉了。如果該行不傷筋動骨地改革原有機制的話，只能永遠當別人的培訓基地。”

　　他分析，人才流入的銀行一般機制靈活、效益好、收入水平高，且有更好的培訓機會。而該行主要是人才培育激勵機制太差，“員工最介意的莫過于分配不公，缺乏長遠的發展機會，個人價值得不到充分的體現。”

　　這也許是這家銀行曾經的悲哀。若一味沿用舊式的概念去參與新型人才的爭奪戰，其結果只能是員工忠誠度降低，人才缺口洞開，這是人才競爭激烈時代不得不面對的“游戲規則”。

　　有調查顯示，對目前狀況不滿意的金融從業人員中具有本科以上學歷的人逾60%，希望流動的大多是35歲以下的高學歷人員，他們有足夠的信心和勇氣面對人才流動，也是人才流動的直接受益者。

　　一獵頭公司高級顧問認為，隨著外資銀行的不斷進入，國內銀行業服務朝多樣化和專業化發展，銀行對人才的需求增加還將加快，“今年下半年金融行業整體人才需求走高，真正的高級人才爭奪戰將在2005年全面打響。”

　　打好人才保衛戰

　　吸引人才、留住人才，人才戰略是關鍵所在。全球第一大銀行集團花旗銀行的用人模式一向為業界所稱道，像現任花旗銀行深圳分行行長張之皓就是一個實例。他是1996年復旦大學的工商管理碩士畢業生，經過1年的見習管理生輪訓，進入上海分行企業金融部擔任助理經理，之后派往位于新加坡的亞太區資金管理部門工作，2001年回國后擔任電子商務產品開發部的主管，2003年7月赴深圳任現職。

　　在花旗，這叫做“速成干部制度”：入行輪訓一年、國內工作兩年、海外分行工作兩年、再回國內工作兩年，優秀者可以順利升至一個較高職位，更好地施展才智。

　　據介紹，“花旗”近兩年將引進海內外專業人才的重點放在個人金融業務管理、衍生產品開發、電子銀行和電子商務3個方面。每年被他們錄用的新人都會被納入“見習管理生人才庫”，按照“見習管理生制度”的安排，參加一年的培訓課，從錄用當年的7月“開課”，至次年的9月“結業”。這一年中，新員工主要是接受涉及定向培訓、合規培訓、質量管理培訓等各個方面的專業訓練。其間，他們還要進行指定課程的自修，考試過關后方可參加三期專業的海外培訓課程，一般會在當年9月、次年2月、9月安排去海外分行、位于馬尼拉的花旗亞太區金融學校進行共計六周的系統學習。

　　據悉花旗的這些本地化與全球化人才戰略的有效推行，讓加入者目標明確，歸屬感強烈。因此，在金融人才競爭日益激烈的中國市場，花旗中國員工近兩年的流失案一直在15%以下。

　　花旗模式是一種借鑒，但畢竟國內商業銀行短期內還難以企及，一些銀行也在逐漸摸索出自己的一套經驗。

　　蘭樹蕃告訴記者，目前深商行在挖掘人才方面實行“兩條腿走路”的政策，除通過外部招聘外，還有一條重要途徑是內部培養。

　　“在市場競爭中，分配方面要有優勢，否則吸引不到人才”，蘭樹蕃對此有自己的見解，“今年我們還繼續強化分配體制和考核試驗評價體系的改革，向一線員工、向效益傾斜，對市場營銷人員提高了待遇。”

　　“我們引入全成本、貢獻度等量化指標衡量工作績效，運用工作檔案、業績表現等客觀標準進行量化評價，盡可能準確、科學地衡量和評價員工能力和業績狀況，為分配和用人提供客觀依據。”身為“一把手”，金維虹對人才考核有自己的思路。

　　深商行還有一個“170工程”，就是要求全行170名中層管理人員每人至少推薦一名經營管理人才。“實施成效不錯，去年我們通過該工程引進人員共214人，其中擔任中層以上職務的29人，今年以來也引進了13人。”蘭樹蕃介紹。

　　深商行的人才政策并不是只進不出的。“吸收優秀人才的同時，要淘汰落伍人才，不能讓確實不勝任的員工影響整個隊伍的活力和競爭力。”蘭樹蕃介紹，去年考核被評為基本勝任和不勝任人員一共43人，基本勝任者延長考核期，進行轉崗、待崗培訓，若還通不過考核將辭退；不勝任者則馬上解除勞動合同，而且今年還將加大淘汰力度。

　　“實施末位淘汰制之后，無論是普通員工還是經營管理者，壓力都很大。但壓力都是自己給的，這樣銀行才能提高自我完善、自我控制的能力。”蘭樹蕃說。