如果當(dāng)前行情是對(duì)此前的高薪熱的理性回調(diào)，則加薪進(jìn)入減速期并非暫時(shí)之舉在過(guò)去的幾年，如小陳一樣的中國(guó)的白領(lǐng)，已經(jīng)習(xí)慣了加薪的日子，習(xí)慣了每月四五千元開(kāi)銷的生活。近兩年來(lái)，他們薪酬上漲的腳步放緩了，甚至開(kāi)始倒退。

　　其實(shí)，對(duì)小陳來(lái)講，降薪的表面影響并不大，“我原來(lái)也花這些錢”。但是當(dāng)她想到未來(lái)，想擁有自己的房子、車子的時(shí)候，她發(fā)現(xiàn)自己已無(wú)力承擔(dān)。

NEC百萬(wàn)象素手機(jī)1元拍 第39屆世界廣告大會(huì) 2004環(huán)球小姐總決賽 新浪招商引資征代理商

　　與大學(xué)生遭遇的整體降薪相比，白領(lǐng)們?cè)庥龅氖切剿�增幅的放緩，但在一些行業(yè)，也出現(xiàn)了降薪的趨勢(shì)。

　　加薪放緩是普遍現(xiàn)象

　　北京外企太和管理顧問(wèn)有限公司對(duì)1500家企業(yè)——其中80%是民企——的調(diào)查顯示，最近兩年各個(gè)行業(yè)的平均薪酬增長(zhǎng)率一直在4～8%之間徘徊，低于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增幅(2003年為9.1%).從總體上看，2001年度的薪酬增長(zhǎng)率為8.5～9.1%之間，2002年度下降約有1個(gè)百分點(diǎn)，為7.4～8.0%左右，2003年度的增幅僅為7%左右。從現(xiàn)在的數(shù)據(jù)水平判斷，2004年度的薪資增長(zhǎng)幅度停留在7.2%左右，難以有更多的提高。

　　太和顧問(wèn)公司的黃海瑩顧問(wèn)介紹說(shuō)，“這些企業(yè)提供給太和的都是最為詳細(xì)、全面的薪酬數(shù)據(jù)，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、醫(yī)療、養(yǎng)老、交通、實(shí)物，還有一些連員工本人都未必清楚的一些費(fèi)用，比如人事服務(wù)費(fèi)、配小車等支出也都列入其中。”

　　另一家全球人力資源公司翰威特的報(bào)告顯示，在2003年，由于亞太地區(qū)的雇主們繼續(xù)嚴(yán)控開(kāi)支，員工工資增長(zhǎng)率仍然將處于較低水平。這家公司對(duì)185家在華企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，2003年工資平均增長(zhǎng)率為6.7%～7.3%,而2002年是6.5%～8.7%。他們預(yù)測(cè)2004年增幅會(huì)稍有回升，但幅度不會(huì)太大。

　　美世咨詢對(duì)上海40家跨國(guó)公司的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，從2002年起，他們加薪幅度開(kāi)始放緩，2001年平均工資增長(zhǎng)率為8.59%，2002年是7.71%，預(yù)測(cè)到2004年僅為6.96%。其中下降幅度最大的是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。

　　太和顧問(wèn)表示，和幾年以前企業(yè)動(dòng)輒為碩士、海歸人員開(kāi)出豐厚回報(bào)相比，企業(yè)目前的薪酬給予從水平上來(lái)看是較之以前“小氣”了許多。

　　在分析其間的原因時(shí)，北京企太和表示，薪酬水平的緩增與整體的社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景有關(guān)。一方面：企業(yè)用人付薪日趨理性，對(duì)于員工更加強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值和為企業(yè)帶來(lái)的利益。越來(lái)越多的企業(yè)將薪酬的浮動(dòng)部分加大，用以激勵(lì)員工更好的完成期初的目標(biāo)，當(dāng)然如果目標(biāo)沒(méi)有完成，員工當(dāng)期的薪酬收入就會(huì)有明顯的下降，甚至導(dǎo)致底薪的下降。

　　實(shí)際上，在更多的行業(yè)并不選擇普遍加薪的同時(shí)，老板們調(diào)整了花錢的方向。翰威特也發(fā)現(xiàn)，在預(yù)算缺乏增長(zhǎng)的情況下，越來(lái)越多的企業(yè)傾向于通過(guò)“可變薪酬”將更多的資金用于獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)鍵性人才，將薪酬與績(jī)效結(jié)合。中國(guó)社科院人口所副所長(zhǎng)張車偉研究員認(rèn)為，決定薪酬的根本因素，還是供求關(guān)系。從總體而言，無(wú)論是外表風(fēng)光的IT，還是證券，人才的絕對(duì)值都還不夠，這是長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃范疇。現(xiàn)實(shí)生活中，一個(gè)突出的問(wèn)題是一些行業(yè)人才供求上的結(jié)構(gòu)性矛盾。

　　“千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋，價(jià)格還能不下來(lái)”？張車偉對(duì)本刊說(shuō)。

　　降薪是理性回歸

　　降薪趨勢(shì)，實(shí)際是前幾年經(jīng)濟(jì)過(guò)熱中甚至顯得盲目的高薪熱的理性回調(diào)。在那個(gè)時(shí)候企業(yè)主們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，高薪讓企業(yè)也難堪重負(fù)。

　　浪潮集團(tuán)副總裁、浪潮北京電子產(chǎn)業(yè)有限公司總經(jīng)理王恩東對(duì)中國(guó)《新聞周刊》說(shuō)，IT紅火時(shí)普通員工平均月薪7000元的成本，他們這樣的大公司倒還可以，很多小公司就難以承受。

　　本刊采訪的所有專家、學(xué)者和企業(yè)代表，有一個(gè)相同的看法：暫時(shí)的降薪，是理性的回歸。是人才與企業(yè)經(jīng)過(guò)博弈之后的理性選擇。

　　南京市勞動(dòng)和社會(huì)保障局失業(yè)保險(xiǎn)處處長(zhǎng)張士凱認(rèn)為，適度的降薪與失業(yè)是好事，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和成熟勞動(dòng)力市場(chǎng)的培育有利。他對(duì)本刊說(shuō)：“如果用人單位在勞動(dòng)力市場(chǎng)，見(jiàn)不到高學(xué)歷的待業(yè)人員，那才是怪事。”

　　在這種態(tài)勢(shì)下，白領(lǐng)們就必須調(diào)整自己的心態(tài)和位置。北京大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)研究所教授丁小浩女士說(shuō)，勞動(dòng)力市場(chǎng)上工作崗位的分布是一個(gè)金字塔，由整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)模和結(jié)構(gòu)決定。除非產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大調(diào)整或者技術(shù)帶來(lái)了生產(chǎn)方式的重大變革，否則在塔尖的那些待遇高的崗位一定是有限的，規(guī)模也相對(duì)穩(wěn)定，不可能因?yàn)楦咝．厴I(yè)生、白領(lǐng)、海歸的大規(guī)模擴(kuò)展而迅速增多。

　　她表示，在此情勢(shì)下，部分白領(lǐng)必然會(huì)去從事一些過(guò)去不樂(lè)意從事的較低層次的工作，也就是說(shuō)白領(lǐng)就業(yè)的金字塔的重心肯定會(huì)有下移的趨勢(shì)，因此白領(lǐng)薪酬的下降是可以預(yù)見(jiàn)的、必然的。