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- 史建平 李德峰
當前，我國國有商業銀行的改革正全面推進，盡管實行股份制改造、引進戰略投資者、吸收先進的管理理念和管理辦法，都是十分必要和重要的改革措施，但如何使這些改革措施產生實效，使之能夠切實提高國有商業銀行的核心競爭力，充分、有效地發揮人力資源的作用仍然具有關鍵性意義。從目前情況來看，國有商業銀行改革的難點恰恰就在于如何建立
科學的內部激勵機制，以充分調動銀行員工的積極性、激發他們的創造性。
國有商業銀行激勵機制存在的問題
經過多年的努力，我國國有商業銀行建立了一套相對健全的激勵機制。但是與國內股份制商業銀行相比，其激勵機制還是比較落后的。若與西方國家企業相比，則差距更大。具體表現在以下幾個方面。
激勵資源稀缺，形式單一。激勵資源也即拿什么激勵的問題。馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實施相應激勵是可能的。但激勵人們努力的方式不應是單一的，應是多方面的、綜合的，并且還應針對人的需求層次來設計不同的激勵形式。目前西方國家激勵機制主要包括職務晉升、薪酬、各種福利和精神激勵，其中以薪酬制度最為復雜，也最為重要。
下表是西方企業薪酬制度結構，企業普通員工主要是基薪和年度津貼或獎金，經理人員除此之外還可以享受到經理股票期權、業績股份和股票增值權益。基薪和年度津貼或獎金對銀行員工和經理人員的風險影響程度很小，其對經理人員的決策影響也比較小，只能起到短期激勵作用。股票期權、業績股份和股票增值權益則把經理人員的風險收入與其長期努力相聯系，具有長期激勵效果。
目前，我國國有商業銀行激勵機制主要包括職務晉升、薪酬、各種福利(主要包括五險一金、住房補貼和培訓等)以及精神激勵。從大的結構來說和西方企業差不多，但是卻明顯存在如下問題：一是工資機制僵化。目前國有商業銀行的工資總額仍然由財政部來核定，銀行基本上沒有自主權，影響了激勵機制作用的發揮。二是在薪酬結構中，無論是銀行高管還是普通員工，其薪酬都不包括股票期權、業績股份和股票增值權益，基本上沒有長期激勵機制。
激勵依據不完善。激勵依據也即憑什么激勵的問題。這是激勵機制的核心問題。因為科學合理的激勵機制實施的效果，在很大程度上取決于激勵依據的合理與公正程度。如果激勵依據不完善、不合理、不公正，激勵機制不僅不能起到激勵作用，反而會引起更大的道德風險和逆向選擇。西方國家在職務晉升、薪酬支付等方面建立了一套非常完善的選拔機制和指標體系。例如花旗銀行制定了一個完善的績效考核和潛能考核體系，又稱九方格圖。績效考核所涉及的要素主要包括對整體結果的貢獻、對客戶的效率、個人業務和技術熟練程度、執行程度、領導力、對內對外關系、全球效力和社會責任等。潛能考核主要是根據員工的未來發展潛力進行考核。花旗銀行綜合績效考核和潛能考核情況來決定員工的獎懲。
就目前我國國有商業銀行來說，激勵機制考核的設計比較簡單，系統性差，科學性差，主要表現在以下幾個方面：一是指標體系比較簡單。如對存款的激勵考核主要是依據存款規模和存款結構，對貸款的考核主要是依據貸款規模和不良貸款比率等。二是對不同部門、不同崗位設定的考核指標有時相互矛盾，人為導致了不同部門、不同崗位之間目標效用函數不同，利益趨向不一致，嚴重影響了銀行效率和效益的提高。三是不同時期過分強調某些指標甚至某一項指標，導致銀行經營發展的不均衡。比如近幾年，對各分支機構的考核主要是不良貸款(資產)比率的下降。結果是各分支機構把這一指標作為首要任務，不惜采取弄虛作假甚至明顯損害銀行發展的各種措施來降低不良資產比率。四是考核指標體系的設計重短期指標而忽視長期指標，也即“長計劃短安排”、“有任務沒規劃”，結果導致銀行經營的短期化。五是現有的制度安排使得銀行自身也無法進行長遠規劃。比如銀行的股權多元化、扁平化管理等，銀行無法完全自主決定。
激勵機制的實施不科學。激勵機制的實施實際上就是激勵誰、何時激勵以及如何操作的問題，也是激勵機制如何執行的問題。如果執行不力、不當，再好的激勵資源和考核體系也無法發揮其作用。在這個問題上，西方商業銀行的基本做法是把經營目標分解到每一條業務線和每一個經營部門以及每一個部門里的不同業務團隊。每個部門、每條業務線、每個分行、每個工作小組占有了多少資源都是一定要核算清楚的�？己耸且酝晟频男畔⒐芾硐到y為基礎的，每個機構、每個小組、每個人在考核期內，做了多少業務、創造了多少收益、開拓了多少市場、占用了多少資源、花費了多少成本，管理信息系統都有明確的界定，避免了銀行成本收益界定不清的情況。這樣銀行就可以根據考核結果實施激勵機制。西方銀行非常強調考核、激勵過程的公開、公正和公平。
目前，我國國有商業銀行在激勵機制實施上存在以下問題：一是實施的基礎欠缺，影響了考核的科學性。比如考核指標的分解需要科學的內部定價系統和資金內部轉移成本分析系統，考核的過程需要完善的信息管理系統，而國有商業銀行還沒有建立起這些系統，從而導致了考核指標很難分解，尤其是對中臺和后臺人員，無法進行科學的考核。二是分支機構層級過多，影響了考核信息的傳遞，影響了銀行的執行力。從而造成了“貸款從下到上，指標從上到下”，計劃不合理，責任不明確，風險無法有效控制，激勵機制難以實施。近幾年發生的銀行大案要案也說明了這個問題的嚴重性。三是考核結果的實施由于各種原因無法進行。比如員工培訓，作為西方商業銀行非常重視的一種福利性質的獎勵，在國有商業銀行實施起來難度很大。因為考核結果優秀的員工往往由于工作繁忙而沒有時間(這也是機制問題)，而有時間培訓的卻是那些考核結果較差的員工。四是激勵約束機制中的短期行為十分嚴重�，F在各行基本上是一年一考核，從而誘導了銀行員工的短期行為。
國有商業銀行激勵機制的建立與完善
國有商業銀行激勵機制的建立與完善應從激勵資源、激勵依據和激勵實施三個方面入手。
拓寬激勵資源。一要構建多元化的激勵資源體系；二要確保激勵資源能夠使代理人(銀行員工尤其是銀行高中層管理人員)與委托人(銀行所有者)具有共同利益，實現剩余索取權與剩余控制權在銀行管理人員身上匹配，使銀行管理人員的目標函數與銀行所有者在一定程度上保持一致，從而協調二者的利益沖突。
在拓寬激勵資源上，重點應做好以下事情：一是盡快制定并實施員工持股計劃。員工持股制度是指企業員工通過持有本企業一部分特殊股權，以此參與企業經營管理和剩余利潤分配所形成的企業激勵制度。由于員工持股計劃能夠在全企業范圍內一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問題，可以有效地提高銀行的效率和效益。二是在高管層實施經理股票期權。這是西方企業普遍采用的對高管激勵的措施。它賦予高管在某一期限內(通常3～5年)按預定價格購買本企業股票期權的一種選擇。這樣可以起到長期激勵的效果。三是實施“限制性股票”計劃。這是目前美國比較流行的一種長期激勵手段。它是公司拿出一部分股票，直接獎勵給公司高層管理人員，但是這些股票的售出有時間和業績的限制，從而激勵公司高管將更多的精力和時間投入到公司長遠發展計劃中去，促使公司業績持續增長。目前中國實施“股票期權”計劃和“限制性股票”計劃的法律障礙已經消除。修改后的《公司法》第一百四十三條規定，公司在將股份獎勵給本公司職工時，可以收購本公司股份。政府有關部門應積極為國有商業銀行實施“股票期權”計劃和“限制性股票” 計劃提供制度保證，允許上市公司在發行時或發行后在確認的核準額度內庫存和回購股票。國有商業銀行應盡快出臺該類激勵制度，建立與市場經濟發展相適應、與股份制機制相適應的激勵制度，為銀行業的發展培養一支優秀的管理人才團隊，為國有商業銀行的發展奠定基礎。四是改革工資管理制度，由目前的財政部確定國有商業銀行的工資總額改為由董事會確定員工薪酬制度與水平，實施靈活的工資制度。
制定科學合理的激勵依據。激勵依據的制定既要有定性指標，又要有定量指標。定性指標的設計既要細化、全面，又要有可操作性；定量指標的設計要突出銀行業的經營特點和我國國有商業銀行的實際情況，指標要有主有次；要特別注意指標之間的關聯性，要從源頭上防止銀行經理人員和普通員工利用指標之間的關聯性人為隨意調整指標，弄虛作假，進行“套利”。在指標的設計上要區分不同崗位和工作性質，分別合理制定對機構、部門和員工的考核指標�？己酥笜思纫翱v向到底”，從總行到最基層，又要“橫向到邊”，各層級的每個部門、每個崗位、每個員工的考核都要納入到考核體系中來。要合理設定短期指標和中長指標，短、中、長期指標既要保持一定的增長和連續性，又要避免“棘輪效應”，否則會導致“鞭打快牛”，影響銀行員工工作的積極性。要重視并加快銀行中、后臺員工考核指標體系的建立與完善。
確保激勵機制實施的公正、公開和公平。一是在職位設置上真正做到按需設崗，精兵簡政；在職務晉升上引入競爭機制，實行公開競聘，雙向選聘，做到“能上能下”，并突出“群眾公認”。要特別重視一把手的選聘。二是既要強調激勵到人，又要防止在機構、部門人為制造不和諧。激勵到人需要完善的內部定價系統和資金內部轉移成本分析系統，考核過程需要完善的信息管理系統，因此銀行應加快這方面的建設。要重視對機構、部門的考核和激勵，重視員工團隊意識的培養和團隊戰斗力。三是既要重視對高中層管理人員的激勵，也要重視對基層特別是最低層員工的激勵。四是要合理設定考核周期。要把短期考核與中期考核以及長期考核有機結合起來，有效防范銀行員工特別是中高層管理人員的道德風險和逆向選擇，有效克服銀行經營的短期行為。五是培訓要按業務需求和每個人的需求合理安排進行，要充分了解員工的個人需求、職業發展意愿以及自我目標，調和其存在于現實與未來之間的機遇與挑戰的矛盾，并為其提供富有挑戰性的發展機會，創造開拓發揮的最大空間，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于銀行工作并發揮最大潛能。六是要把物質激勵與精神激勵有機結合起來。馬斯洛的需要層次理論表明，當物質激勵提供的激勵效果下降時，就應增加精神激勵的內容。對我國國有商業銀行來說，既要防止過去過分重視精神激勵而忽視物質激勵，又要避免矯正過度的傾向，忽視甚至取消精神激勵的傾向。-
作者史建平系中央財經大學金融學院院長
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