健全和完善我國商業(yè)銀行的激勵約束機制

　　——訪交通銀行行長張建國

　　-　本刊記者 延紅梅

　　激勵約束機制建設是商業(yè)銀行改革中的一個重要方面，對商業(yè)銀行競爭力和經(jīng)營效率的提高有著重要作用，隨著改革的深入，轉換我國商業(yè)銀行的經(jīng)營機制，健全和完善激勵約

束機制已勢在必行。為此，本刊記者就我國商業(yè)銀行激勵約束機制改革的問題采訪了交通銀行行長張建國。

　　記者：首先請您談談我國商業(yè)銀行健全和完善激勵約束機制的重要意義。

　　張建國：科學、高效的激勵約束機制是企業(yè)基業(yè)長青的重要基石。我國商業(yè)銀行在激勵約束機制建設方面一直在進行有益的探索，并取得了顯著成效。但隨著形勢的發(fā)展，進一步健全完善激勵約束機制已經(jīng)成為深化股份制改革、應對市場競爭、推動戰(zhàn)略轉型、實現(xiàn)科學發(fā)展、提升銀行價值的當務之急。

　　健全和完善激勵約束機制，有助于商業(yè)銀行開展理性經(jīng)營，實現(xiàn)科學發(fā)展。銀行內(nèi)部的委托代理關系比較復雜，必須通過一套機制來保證各業(yè)務部門、各分支機構和各級經(jīng)營管理人員形成合力，避免短期機會主義行為給銀行的穩(wěn)健發(fā)展造成損害。而科學的激勵約束機制可以將短期利益與長期利益、局部利益與整體利益緊密掛鉤，使商業(yè)銀行的經(jīng)營管理活動更加理性，實現(xiàn)又快又好的發(fā)展。

　　健全激勵約束機制，是我國商業(yè)銀行完善公司治理的重要內(nèi)容。近年來，國有商業(yè)銀行進行了一系列的改革，但由于沒有建立科學的公司治理機制，沒有真正從責、權、利明晰的角度去激勵約束銀行經(jīng)營者，改革的效果也難免不盡如人意。因此，公司治理問題正是導致國有商業(yè)銀行激勵約束機制效果不佳的根本原因，完善公司治理是國有商業(yè)

　　健全和完善激勵約束機制，是我國商業(yè)銀行充分發(fā)揮人力資本價值的需要。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。為吸引和留住人才，更大限度地發(fā)揮其活力，國際上先進的商業(yè)銀行普遍建立了包括以戰(zhàn)略、價值和市場為導向的職位管理體系、績效管理體系和薪酬管理體系等在內(nèi)的內(nèi)部激勵約束機制。而目前我國商業(yè)銀行的內(nèi)部激勵約束機制在選聘、考核、激勵、約束等各方面相對滯后，吸引人才、穩(wěn)定骨干、激勵員工、鞭策落后的作用不夠突出，“鞭打快牛”、“負向激勵”的現(xiàn)象時有發(fā)生。因此，我國商業(yè)銀行必須盡快健全和完善內(nèi)部激勵約束機制，以充分發(fā)揮經(jīng)營管理人員的主動性和創(chuàng)造精神，為科學發(fā)展提供內(nèi)在、強大、持久的動力。

　　健全和完善激勵約束機制，是提高我國銀行業(yè)國際競爭能力的迫切需要。按照加入世貿(mào)組織的承諾，2006年底我國銀行業(yè)市場將全面開放，屆時外資銀行的業(yè)務范圍、服務對象和領域?qū)⑴c中資銀行完全一樣。在高端業(yè)務、優(yōu)質(zhì)客戶和人力資源的爭奪方面，外資銀行良好的激勵約束機制必然會給中資銀行帶來巨大壓力和挑戰(zhàn)。同時，隨著我國銀行業(yè)改革開放進程的繼續(xù)，中資銀行加快走出國門的步伐，在國內(nèi)外兩個市場上參與全球化的競爭。這同樣要求我國商業(yè)銀行盡快健全和完善激勵約束機制，切實提升競爭能力。

　　正因如此，監(jiān)管部門十分重視商業(yè)銀行激勵約束機制的建設。中國

　　記者：我國商業(yè)銀行激勵約束機制建設的現(xiàn)狀如何？存在哪些主要缺陷？會造成什么樣的影響？

　　張建國：長期以來，我國商業(yè)銀行在激勵約束機制建設方面進行了有益的探索，并取得了顯著的成效。例如，不少銀行建立了董事會、監(jiān)事會和高管層分工制約的架構，確立了以行員制為主體的人力資源管理體制，推行了全員勞動合同制，更加注重對分支機構效益目標的考核，等等。

　　但隨著我國金融改革的深入、對外開放的擴大和市場競爭的加劇，我國商業(yè)銀行的激勵約束機制已經(jīng)不能適應新的形勢，弊端逐步顯現(xiàn)。

　　首先，激勵不夠科學。一是銀行各級經(jīng)營管理人員的激勵方式和激勵程度與其貢獻、業(yè)績的相關性較小，收入往往是與其行政級別、行員等級緊密掛鉤。二是缺少長期的激勵，激勵機制與銀行價值穩(wěn)步增長和股東價值最大化的相關性較小。績效管理與銀行的長遠發(fā)展戰(zhàn)略關聯(lián)度不夠，過于關注財務指標。三是隱性激勵較多，顯性激勵不足。對經(jīng)營管理人員的激勵以控制權收益為主，合同收益處于次要地位。四是薪酬結構背離市場發(fā)展趨勢，缺乏對關鍵崗位和高績效員工的差異化人力資本投入，難以吸引、保留、激勵優(yōu)秀人才。五是缺乏科學的評價機制，沒有把績效管理作為戰(zhàn)略落實的溝通工具，對績效優(yōu)劣的獎酬差異不大。六是缺乏淘汰機制，沒有真正形成人員“能上能下、能進能出”的文化和機制。

　　其次，約束手段不多、約束形式單一，“約束過度”和“約束不足”并存。一是缺乏以經(jīng)濟資本為核心的、符合國際銀行業(yè)評價標準并有利于提高風險防范和資源配置能力的風險約束機制。二是缺乏科學完備的各層級人員特別是中高級管理人員的考核評價和淘汰機制。三是以出資人監(jiān)督為主的，以責任落實和責任追究為重點的經(jīng)營監(jiān)督機制尚不完善。有時強調(diào)“零風險”，導致約束過度(或激勵不足)；有時則是無規(guī)可依、有規(guī)不依，經(jīng)營者能上不能下，員工能進不能出，甚至違紀人員也可以“易地為官”，導致約束不足。

　　激勵約束機制的不完善容易加劇經(jīng)營管理行為的短期化，導致逆向選擇和道德風險問題更加突出，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。例如，由于激勵機制與個人貢獻和股東價值最大化之間的相關性不高，導致一些經(jīng)營管理人員主要考慮的可能不是銀行和股東的長期利益；又如，在約束不足和激勵不當?shù)那闆r下，經(jīng)營管理人員為了實現(xiàn)存款規(guī)模、年度利潤、不良資產(chǎn)占比等短期目標，可能向不符合授信條件的企業(yè)發(fā)放貸款，在風險暴露后又可能通過違規(guī)重組來暫時掩蓋問題；再如，激勵扭曲和約束過度可能導致經(jīng)營管理人員“少作為”或者“不作為”，使銀行的創(chuàng)新動力不足，業(yè)務過度萎縮。

　　記者：我國商業(yè)銀行激勵約束機制不健全的原因是什么？

　　張建國：我國商業(yè)銀行的激勵約束機制之所以存在上述問題，其主要原因是過去我國商業(yè)銀行，特別是國有商業(yè)銀行股份制改革的滯后。事實證明，歷次銀行業(yè)改革雖然在一定程度上增強了銀行的經(jīng)營積極性，但僅靠“剝離”、“注資”、“放權讓利”和“技術引進”等手段，并不可能從根本上解決國有商業(yè)銀行所存在的制度性問題，也不可能真正建立科學、合理的激勵約束機制。例如，如果政府給銀行施加的產(chǎn)權約束比較弱，或者政府機構過多地直接干預銀行的具體經(jīng)營活動，或者商業(yè)銀行缺乏董事會、監(jiān)事會和高管層相互制衡的治理結構和運作機制，都有可能引起商業(yè)銀行的激勵約束機制“異化”。

　　記者：我國商業(yè)銀行激勵約束機制建設的主要內(nèi)容包括哪些方面？

　　張建國：總體而言，商業(yè)銀行進一步健全和完善激勵約束機制需要更新六個理念：一是股東價值的理念。即激勵約束機制建設的最高標準和最終目標應該是通過市場價值和財務收益的持續(xù)穩(wěn)步增長，實現(xiàn)股東價值的最大化。二是戰(zhàn)略連結的理念。即對部門、分支機構和員工的激勵約束不能只看局部目標的完成情況，而是要有助于整個銀行戰(zhàn)略轉型的實現(xiàn)。三是激勵約束長期化的理念。即要通過經(jīng)濟資本、平衡計分卡等手段，協(xié)調(diào)財務目標與非財務目標、風險目標與收益目標、短期目標與長期目標。四是市場因素與貢獻掛鉤相結合的理念。既要考慮市場激勵的平均水平，又要根據(jù)貢獻大小對員工實施激勵。五是責權利相匹配的理念。要形成正向、適度的激勵約束，營造“能干事”、“要干事”的環(huán)境。既要避免只給責任、壓力而無適當授權，又要避免只有權限而不對經(jīng)營管理的結果負責。六是制度約束和道德約束相結合的理念。既要健全規(guī)章制度、完善問責機制、嚴懲違規(guī)行為，又要充分發(fā)揮企業(yè)價值觀和職業(yè)道德的約束力。

　　具體而言，商業(yè)銀行的激勵約束機制包括對高級管理層的激勵約束機制和內(nèi)部激勵約束機制兩方面的內(nèi)容。

　　在健全和完善對高管層的激勵約束機制方面，首先應完善董事會、監(jiān)事會和高管層之間制約與平衡的治理機制。按照現(xiàn)代企業(yè)制度和有關法律法規(guī)的要求，吸收國際上的先進做法，建立和健全董事會、監(jiān)事會和高管層相互制衡的治理結構。繼續(xù)完善包括分工機制、協(xié)商機制等在內(nèi)的治理機制，為有效實施激勵約束提供終極制度保障。

　　其次要以市值、總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率的持續(xù)穩(wěn)定增長為目標，健全對高管層的業(yè)績評價機制；完善對高管層的長期激勵機制，明確其個人回報與企業(yè)經(jīng)營未來收益掛鉤的預期；加強董事會和監(jiān)事會的有關職能，形成對高管人員的問責機制。

　　再次，按照有關法律和規(guī)則的要求進行信息披露。完善的市場治理本身就是一種激勵和約束，它要求商業(yè)銀行必須對其風險狀況、財務狀況和資本狀況等進行充分、有效、及時的信息披露，以使市場“獎優(yōu)罰劣”機制的作用得以充分發(fā)揮。

　　在健全和完善內(nèi)部激勵約束機制方面，要以股東價值和發(fā)展戰(zhàn)略為導向，建設市場化、企業(yè)化、長效化的內(nèi)部激勵約束機制。逐步淡化行政級別的概念，建立擇優(yōu)任用、優(yōu)勝劣汰、能上能下、能進能出的用人制度；建立按需設崗、以崗定薪、業(yè)績掛鉤的薪酬制度，最大限度地調(diào)動員工的積極性；實施職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間，做到人盡其才；完善經(jīng)濟資本考核體系，有機平衡風險與收益，處理好短期利益與長期利益的關系；完善內(nèi)控體系，積極整章建制，強化制度約束；注重企業(yè)文化建設，以愿景、目標和價值觀激勵員工，增強凝聚力和向心力，強化道德約束。通過內(nèi)部激勵約束機制的改革，提高自我驅(qū)動、自我約束的能力，實現(xiàn)經(jīng)營管理行為的長期化、理性化，使其自覺地服從和服務于銀行科學發(fā)展和股東價值最大化的目標。

　　記者：交通銀行激勵約束機制改革的目標是什么？已經(jīng)和準備采取哪些改革措施？

　　張建國：為進一步適應交通銀行戰(zhàn)略轉型的要求，探索中國現(xiàn)代金融企業(yè)改革的新思路，交通銀行將激勵約束機制改革作為切入點，并按照黨中央對新形勢人才管理工作提出的要求，樹立人本理念、實施人才戰(zhàn)略，落實“人才是第一資源”的觀念，目標是建立與國際接軌、符合交通銀行實際、具有競爭力的激勵約束體系，為交通銀行推進戰(zhàn)略轉型、追求可持續(xù)發(fā)展、實現(xiàn)股東價值最大化提供堅強有力的人才支撐和充足有效的組織保證。

　　目前，交通銀行激勵約束機制改革的主要工作包括以下幾個方面：

　　第一，積極完善公司治理，不斷優(yōu)化對高管層的激勵約束機制。

　　首先，進一步加強董事會的建設，理順股東大會、董事會、監(jiān)事會及高級管理層之間的關系，建立董事會針對風險管理和內(nèi)部控制的定期評估報告制度。董事會構成高度專業(yè)化和國際化，內(nèi)設機構和議事程序比較完備，作用得以充分發(fā)揮。其次，積極完善信息披露管理體系，按照銀行業(yè)監(jiān)管法規(guī)的規(guī)定和上市規(guī)則的要求進行信息披露，主動接受外部的監(jiān)管和監(jiān)督。再次，切實履行監(jiān)事會職責，不斷強化監(jiān)督職能，組建了下設的專門委員會，在審核定期財務報告、加強公司治理機制建設、確保依法合規(guī)經(jīng)營等方面發(fā)揮積極作用。最后，經(jīng)股東大會批準，通過了股票增值權方案，將對董事、監(jiān)事及高級管理人員的激勵與銀行市值的穩(wěn)步增長更加緊密地掛鉤，促使其致力于交通銀行的長效發(fā)展和股東長期利益的提升。

　　第二，以人力資源管理改革、考核體系優(yōu)化、企業(yè)文化建設和管理制度規(guī)范為抓手，建立符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、適應公司發(fā)展戰(zhàn)略要求的、責任風險收益相統(tǒng)一的長期激勵約束機制。

　　一是啟動了人力資源管理改革項目。以職位管理、薪酬制度、績效考核體系改革為切入點，突出“以崗定級，體現(xiàn)差異”、“以級定薪，拉開差距”、“以績定獎，突出貢獻” 和“以才定遷，雙向增值”的特征，建立干部能上能下、人員能進能出、收入能高能低、培育與使用相結合的人力資源管理體制。健全員工長期激勵制度，從而實現(xiàn)短期激勵與長期激勵的有機平衡，更好地吸引人才和激勵員工，充分調(diào)動其積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造力，為實施戰(zhàn)略轉型和提升銀行價值提供智力支持。

　　二是將經(jīng)濟利潤和經(jīng)濟資本回報率等指標作為對分行考核的重要內(nèi)容。考核體系的完善，既是一種約束和督促，又是一種引導和激勵。其目的是為了讓經(jīng)營活動與長期的銀行價值和股東回報更加一致。

　　三是對省分行、直屬分行領導班子和高級管理人員實施綜合考核。以交通銀行戰(zhàn)略發(fā)展目標和年度任務為主要依據(jù)，運用平衡計分卡工具，確定關鍵經(jīng)營管理指標，完善經(jīng)常性績效管理，定性分析和定量分析相結合，對省、直分行領導班子綜合能力及高級管理人員履職表現(xiàn)進行全面、客觀的評價。

　　四是大力強化制度約束。健全完善垂直獨立的

　　五是加強企業(yè)文化建設，努力形成有交行特色的企業(yè)文化體系。增強企業(yè)文化的凝聚力、滲透力，提高全體員工的團隊意識和責任意識，使企業(yè)文化成為改革與發(fā)展的重要推動力量。

　　交通銀行激勵約束機制改革的實施，在調(diào)動各級經(jīng)營管理人員的積極性方面已經(jīng)并正在發(fā)揮著越來越大的作用。短期行為、本位主義行為甚至是違規(guī)違法行為正在得到有效的遏制，銀行價值和股東回報正日益反映在經(jīng)營管理者的自覺活動中，交通銀行的持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)、快速發(fā)展有了較為堅實的基礎。今后，交通銀行還將繼續(xù)按照一流國際公眾持股銀行的要求，以公司治理機制、人力資源管理體系、經(jīng)濟資本考核制度、內(nèi)部控制體系和企業(yè)文化的建設為重點，進一步完善激勵約束機制，助推戰(zhàn)略轉型，促進科學發(fā)展。-